人力資本制度結(jié)構(gòu)在高校教師質(zhì)量保障上的機制與功能

劉軍 王昕

摘要：聘任制度是人力資本制度的核心，在高校其集中體現(xiàn)為四項關(guān)鍵要素：人力資本、崗位、組織目標、報酬。這四者是學校、教師團體、教師個人最關(guān)心的要素，也是在制度博弈過程中的核心要素。高校教師崗位聘任制度具有評價功能、區(qū)分功能、反饋功能、管理功能。這些功能的正向發(fā)揮體現(xiàn)為制度在保障教師質(zhì)量上的效率。

關(guān)鍵詞：聘任制；質(zhì)量保障；制度安排

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）25-0021-03

聘任制度是人力資本制度的核心，所以各國高校均以教師聘任制度建設(shè)為重點推進其人力資本制度發(fā)展。本文利用制度分析工具，試圖揭示高校教師崗位聘任制的結(jié)構(gòu)，以及在保障教師質(zhì)量上的機制與功能。

一、教師質(zhì)量保障模式

高等教育質(zhì)量觀是高校的價值體系，形成為學校文化，它影響著學校的制度設(shè)計、制度安排。各種文獻表明，有以下教育質(zhì)量觀：（1）本質(zhì)不定觀；（2）產(chǎn)品質(zhì)量觀；（3）績效質(zhì)量觀；（4）學術(shù)質(zhì)量觀（也稱內(nèi)適質(zhì)量觀）；（5）目標適切觀；（6）需求導向觀（也稱外適性質(zhì)量觀）；（7）價值增值觀；（8）機體質(zhì)量觀；（9）全面管理質(zhì)量觀（TQM）；（10）多樣性質(zhì)量觀；（11）全面素質(zhì)質(zhì)量觀（也稱綜合素質(zhì)質(zhì)量觀）[1]。采取不同的教育質(zhì)量觀就會導致不同的高校人力資本制度安排。但是，無論是何種教育質(zhì)量標準，都要通過高校教師開展教學、科學研究和社會服務(wù)來實現(xiàn)，這就存在兩方面的問題：一是學校必須擁有高質(zhì)量的教師隊伍；二是學校必須保障教師在教育教學行為的選擇上符合國家和學校認可的教育質(zhì)量標準。因此，學校推行教師崗位聘任制，必須從結(jié)構(gòu)和機制上保障教師質(zhì)量。所謂質(zhì)量保障，是一種特殊的管理形式，其實質(zhì)是組織機構(gòu)通過提供足夠的產(chǎn)品和服務(wù)信任度闡明其能夠滿足顧客和服務(wù)對象所期望達到的滿意標準而做出的某種承諾。[2]高校教師崗位聘任制度不僅是教育質(zhì)量實現(xiàn)模式，也是教師質(zhì)量保障模式。在高校教師崗位聘任制度下，教師能夠?qū)徫粌r值、行為價值、責任體系、報酬體系以及發(fā)展路徑等制度結(jié)構(gòu)和要素產(chǎn)生理性預期，發(fā)現(xiàn)人力資本價值基點和增值途徑，從而做出理性選擇?；蛘哒f，制度為教師提供了行為選擇的決策模型。同時，崗位聘任制度提供了學校選拔優(yōu)秀人才的機制，將教師質(zhì)量穩(wěn)定在一定的制度層面。

二、教師聘任制度結(jié)構(gòu)要素

教師聘任制度作為高校人力資本制度的核心，其制度構(gòu)成要素如下。

（一）人力資本

在設(shè)計教師崗位聘任制時，學校和教師必須擁有人力資本及其制度方面的共同知識，否則，對制度認識的成本會十分高，或者會陷入價值觀上的紛爭，教師就不可能接受制度的約束。教師經(jīng)過專門的教育投資形成其人力資本，其教育教學以及學術(shù)活動，不僅體現(xiàn)為教育者的職責，還體現(xiàn)了人力資本的價值實現(xiàn)的性質(zhì)。人力資本的價值實現(xiàn)是在縱向和橫向的活動中完成的。在縱向活動中，體現(xiàn)為人力資本的組織價值。教師在教學、管理、縱向科研課題研究等活動中，其教學、學術(shù)、管理能力得到組織認可，從而實現(xiàn)其人力資本價值。由于組織具有差異，組織資源結(jié)構(gòu)決定了人力資本價值差異。在橫向活動中，體現(xiàn)為人力資本的社會價值。教師在進行學術(shù)交流、在參與社會管理活動和服務(wù)、發(fā)表言論、論著作品、在從事橫向科研課題研究等活動中，其教學、學術(shù)、管理能力得到同行或社會認可，從而實現(xiàn)其人力資本價值。人力資本的社會價值是由社會資源結(jié)構(gòu)所決定的。

教師的人力資本特性體現(xiàn)為三個層面：知識的創(chuàng)造性、學術(shù)個性、榮譽不可逆性。教師在傳播知識的同時，用自己的悟性和智力重新理解或詮釋知識和原理，是一種知識創(chuàng)造性活動。學術(shù)與學說是完全不同的，從事學術(shù)活動并不是一定會產(chǎn)生學說。教師是一個學術(shù)活動的職業(yè)，并不是說只有提出理論或假說、學說的人才是從事學術(shù)活動的。任何教師都有選擇學術(shù)活動路徑、方法的自由，學術(shù)活動本來面目就是個性活動。榮譽不可逆性則是指教師對自己的教師榮譽、成果榮譽、學術(shù)地位、能力水平認可持有不可逆轉(zhuǎn)的偏好。我們認為可以從教師的人力資本形成的角度去把握其結(jié)構(gòu)，即個性發(fā)展部分、知識積累的部分、業(yè)績積累的部分、訓練積累部分。這些結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為學歷學位、職業(yè)資格、技術(shù)職稱、組織角色、閱歷經(jīng)驗、品質(zhì)能力的有機組合。

教師崗位聘任制必須是教師人力資本的價值識別系統(tǒng)，對教師人力資本給予客觀承認，也就是要全面識別教師的學歷、資歷、能力、職稱、業(yè)績等資本質(zhì)量等級和個人人力資本專用性。還要遵循人力資本的報酬與資本質(zhì)量等級對應性。

（二）組織目標

教師崗位聘任制必然要體現(xiàn)組織目標。組織目標就構(gòu)成了這一制度結(jié)構(gòu)的要素。對世界一流或名牌高校的特征研究文獻表明，世界一流或名牌高校均為在學科優(yōu)勢、師資隊伍、管理體制、辦學經(jīng)費、學生素質(zhì)等方面具有領(lǐng)先的高校。而我國教師隊伍的整體素質(zhì)與世界一流或名牌高校的教師隊伍相比還有相當差距。因此，教師崗位聘任制成為各高校實現(xiàn)組織目標的選擇之一。對教師崗位聘任制進行分析，就一定要考慮組織目標與制度功能的關(guān)系。所以從這個角度，組織目標成為教師崗位聘任制的構(gòu)成要素。具體的組織目標因各高校發(fā)展所處的階段而異。但其核心是保持良性的組織穩(wěn)定和發(fā)展秩序。具體來講，教師崗位聘任制度必須在結(jié)構(gòu)和機制上，具有實現(xiàn)三方面的功能：（1）組織穩(wěn)定與發(fā)展目標的功能，即崗位結(jié)構(gòu)、梯隊結(jié)構(gòu)、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)以及流動機制、競爭擇優(yōu)機制、淘汰機制等必須兼顧組織穩(wěn)定與組織發(fā)展。（2）效率與公平均衡化的功能，即教師崗位聘任制度形成的是有序、合理的資源配置，對于教師來講體現(xiàn)出機會選擇的公平和制度性程序的公平。（3）學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的均衡功能，即確定學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的合理邊界。關(guān)鍵要把教師崗位聘任制度中具有極強的績效管理功能，與學術(shù)水平評價有機結(jié)合起來，實現(xiàn)崗位績效激勵和學術(shù)水平激勵的雙激勵結(jié)構(gòu)。

（三）崗位

崗位是教師崗位聘任制的核心概念，同樣是這個制度的共同知識和價值觀念部分。崗位是一項或多項任務(wù)的集合，是以任務(wù)為鏈條的等級系統(tǒng)和組織分工系統(tǒng)，具有明確的規(guī)定性，因此在評價上比對人的評價具有更客觀的特性，從而節(jié)約成本、提高效率。同時，崗位設(shè)計可以將任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、職責、條件組成標準化體系，便于識別，提高了預見性，這種穩(wěn)定的預期，有利于教師進行穩(wěn)定的投入。

在教師崗位聘任制度中，對崗位或者職位的設(shè)定，必定影響這個制度在保障教師質(zhì)量上的效能。通常要按照職位閾限原則來設(shè)計，即：每一個職位，對任職者都有起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閾限。在人事配置中，必須保證每個任職者達到職位所要求的閾限水平，否則就會發(fā)生素質(zhì)消退，即指任職者的素質(zhì)，因為得不到適當?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向反方向解體。崗位聘任制規(guī)定的崗位條件包含著對勝任者測評的標準。因此，應按照測評標準有兩種基本形式來確定崗位條件：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的指標體系。這種標準一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，屬于效標參照性標準。另一種是對測評客體外延的比較而形成的標準，屬于常模參照標準。測評的標準具有鑒別崗位勝任者的功能，從而可以減少因識別誤差而帶來的選擇上的系統(tǒng)風險及其效率損失。

（四）報酬

教師崗位聘任制改變了原有的報酬制度的區(qū)分功能，形成了以崗位為核心的報酬區(qū)分機制。從功能上可以實現(xiàn)“以崗定薪、按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”這種分配原則。由于在制度設(shè)計理念上，體現(xiàn)崗位在分配中的主導地位，原有工資系列退為其次，崗位津貼和業(yè)績津貼的激勵作用明顯提升。

在報酬結(jié)構(gòu)上，除基本保障的工資和福利、特定任務(wù)相關(guān)的崗位報酬、超額業(yè)績的獎勵以外，必須建立人力資本報酬制度。原因在于人力資本具有產(chǎn)權(quán)的特質(zhì)。教師作為人力資本的擁有者，其人力資本是專用性知識資本。這種資本的特性正如周其仁提出的那樣：“第一，人力資本天然屬個人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場。”教師是人力資本的出資者，就應該獲得資本使用的收益。因此，在崗位和報酬的設(shè)計上，應該體現(xiàn)教師人力資本的市場價值，在崗位和報酬層級上體現(xiàn)人力資本差異性。目前，各高校的教師崗位聘任制方案在一定的程度上體現(xiàn)出人力資本報酬功能，從而發(fā)揮了一定的人力資本流動效應。但是，由于我國人力資本市場發(fā)育相對滯后，高校教師的人力資本的市場價值體系和機制仍待完善。

三、教師聘任制度安排對教師質(zhì)量的保障

制度是一種稀缺性資源，制度安排規(guī)定了人的選擇維度，提供了具有經(jīng)濟價值的激勵或限制。波爾·達林認為：“對于個人或群體來說什么是改革，這取決于個體或群體的收入與支出效益?！盵2]因此，教師聘任制所具有的經(jīng)濟價值的激勵或限制之一，實際上體現(xiàn)為對教師質(zhì)量的保障，反映在下面四個方面。

（一）制度安排的功能

教師聘任制度在教師質(zhì)量的保障體現(xiàn)為學術(shù)自由、創(chuàng)造力、學術(shù)影響力、人力資本增值以及學術(shù)個性的保護和促進上。其具有以下基本功能：第一項是評價功能，它的正向發(fā)揮表現(xiàn)為導向作用。崗位等級評價標準、勝任者條件評價標準、績效考評標準與重點內(nèi)容，對教師具有一種巨大的導向作用。導向正確，制度功能發(fā)揮效率，否則，導向錯誤或偏差，就可能會引導人們追求短期效應，做表面文章。第二項是區(qū)分功能，即根據(jù)各個崗位相互間的差異，把上崗教師區(qū)分為不同的類型或級別。區(qū)分功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)為激勵作用。區(qū)分功能的反向發(fā)揮表現(xiàn)為抑制作用（壓力、不安、刺激失效等）。第三項是反饋功能，即管理者和上崗教師對制度和行為結(jié)果做出反饋。其正向發(fā)揮表現(xiàn)為診斷作用、協(xié)調(diào)作用、溝通作用與控制作用。其反向發(fā)揮表現(xiàn)為約束限制的作用。第四項是管理功能，即管理者和上崗教師接受制度約束，規(guī)范行為的選擇。管理功能其正向發(fā)揮表現(xiàn)為科學依據(jù)作用、教育改進作用。反向發(fā)揮表現(xiàn)為消退作用。

（二）制度的共同知識的保障力

制度必須提供共同知識、共同價值，為降低認知成本，框架必須是簡明的，能夠適應于大范圍的相互作用，而且能夠被那些相互作用的人所共識。教師崗位聘任制度構(gòu)建的共同知識體系的內(nèi)容包括：崗位是更重要的、教師是人力資本、報酬與身份無關(guān)、有序競爭是合理的、崗位是流動的、身份不是鐵定的等。只有建立起組織和成員共同認可和遵守的知識和價值體系，才能形成有效的制度保障力。因此，在教師崗位聘任制度的探索過程中，非制度文化因素是十分重要的。非制度文化因素的效率并不受限于本身的復雜程度，由于它們的組合或者與制度組合在一起，產(chǎn)生了利用現(xiàn)存框架來節(jié)約成本的可能性。所以，以大學精神為核心的學校文化應該是教師崗位聘任制度的靈魂。

（三）教師聘任制度的邊界

人事改革由于涉及人的根本利益的重新調(diào)整，涉及現(xiàn)實利益和長遠利益的相濟性，所以把握改革的限度與張力顯得十分重要。具體就是處理好規(guī)范與個性發(fā)展之間的矛盾；崗位剛性與學術(shù)興趣的矛盾；不公平競爭問題；資本積累的周期差異；利益激勵與學術(shù)精神的矛盾。根本目的要解決制度在學術(shù)自由和組織控制的邊界問題、人力資本個性發(fā)展和組織發(fā)展的協(xié)調(diào)問題。教師聘任制度必須保證學術(shù)自由秩序與組織秩序之間形成合理邊界，并維持兩者的動態(tài)平衡。保障和提高教師質(zhì)量的核心是充分發(fā)展教師的學術(shù)個性，教師學術(shù)個性發(fā)展的程度是衡量教師質(zhì)量保障效率高低的標準，也是我們驗證教師聘任制度是否合理的基本原則。教師聘任制度彈性為：規(guī)范自身彈性、崗位供給彈性、條件彈性、責任彈性、薪酬動態(tài)彈性。解決教師聘任制度的邊界的現(xiàn)實方案是對聘任機構(gòu)的改革，應向基層分權(quán)。這種分權(quán)包括聘任具體方案的制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，學校保留監(jiān)督權(quán)。

（四）制度周期與摩擦成本

影響教師聘任制度的保障效率因素還有制度周期和制度摩擦成本。教師聘任制度的周期是教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的時間因素，但是教師聘任制度的周期受到學校事業(yè)發(fā)展周期（如規(guī)劃周期與階段計劃）、考核周期、職稱評審周期、行政任職周期、人力資本支持資源周期等影響，使得教師對上崗和聘任方案的周期預測難以把握，容易產(chǎn)生錯誤預期，而導致錯誤的行為選擇。另一方面，涉及教師的人力資本制度很多，教師聘任制度只是其中的一項。每種制度實行的周期是不同的，必然存在著制度的摩擦、沖突等問題，從而形成制度摩擦成本。如果進行制度協(xié)調(diào)，也將帶來協(xié)調(diào)成本。這些成本的相當部分可能是教師承擔了，從而削弱了制度對教師質(zhì)量的保障功能，影響效率。所以，制度協(xié)調(diào)是教師聘任制度功能發(fā)揮的重要步驟和措施。

參考文獻：

[1]熊志翔.高等教育質(zhì)量保障體系研究[M].長沙：湖南人民出版社，2002.

[2]波爾·達林.教育改革的限度[M].重慶出版社，1991.