高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究：管理自主權(quán)的調(diào)節(jié)作用

(云南大學 云南 昆明 650500)

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的活力，高管團隊是企業(yè)的核心團隊，掌握著企業(yè)戰(zhàn)略制定的決定權(quán)，戰(zhàn)略對企業(yè)的創(chuàng)新水平具有一定的直接作用。高管團隊成員之間的差異即高管團隊的異質(zhì)性會給企業(yè)帶來更多不同的想法、信息和發(fā)展思路，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供多樣化的建議；董事長與總經(jīng)理兩職合一的權(quán)力集中度也會影響高管團隊的戰(zhàn)略制定決策。所以，高管團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新有重要的關(guān)系。本文選取創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)作為研究樣本來分析高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新的影響，并探究管理層權(quán)力高低對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。已有的高管團隊異質(zhì)性文獻中，多為對戰(zhàn)略決策、企業(yè)績效的影響。

本文研究高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系，拓展了企業(yè)創(chuàng)新影響因素研究的相關(guān)理論研究，也對企業(yè)高管團隊組成提供了一定的理論依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)理論分析

1.高階梯隊理論。1984年，Hambrick和Mason提出了高階梯隊理論，該理論認為高管個人特質(zhì)會影響其進行相關(guān)的選擇和決策，不同特質(zhì)和性格的高管會對組織面臨選擇做出不同的決定。

2.委托代理理論。隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，委托代理問題就出現(xiàn)了。由于委托人和代理人雙方之間的信息不對稱，雙發(fā)的利益訴求不一致，可能會誘發(fā)代理人的道德風險以及逆向選擇，這時就需要建立完善的激勵機制和監(jiān)督機制來降低代理成本和委托風險。總經(jīng)理與董事長兩職合一在一定程度上降低了委托代理成本。

(二)研究假設(shè)

1.高管團隊異質(zhì)性

(1)高管團隊年齡異質(zhì)性。高管團隊的年齡異質(zhì)性是指團隊成員在年齡上存在的差異，差異大代表著團隊中具有不同年齡段的成員，一般來說，經(jīng)驗豐富的年長成員在做決策時更加保守、不愿冒險；而年輕的成員更愿意選擇新穎的風險高低的方案。異質(zhì)性高的團隊可在內(nèi)部形成思想的碰撞，促進企業(yè)創(chuàng)新。因此，提出假設(shè)H1：

H1:高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著正向影響

(2)高管團隊任期異質(zhì)性。任期的長短會使高管在組織慣性等方面存在差異，任期長的高管習慣了組織先前的管理方式和研發(fā)決策，較易形成思維定式，可能會抵制企業(yè)進行創(chuàng)新。任期短的高管為了證明自己的實力，會更愿意通過創(chuàng)新這一手段來做出自己的成績。因此，提出假設(shè)H2：

H2：高管團隊任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著正向影響。

(3)高管團隊教育水平異質(zhì)性。高管的學歷會影響他們信息搜索的途徑以及決策的方法，會使得高管在分析和做決策呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，同時也會在彼此之間互相影響。高學歷的高管更善于運用理論知識，而低學歷的高管更善于實踐，理論和實踐互相補充，可以提出更具新意的解決方案。所以，提出假設(shè)H3：

H3：高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著正向影響。

(4)高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性。不同的職業(yè)背景的高管具有不同的知識結(jié)構(gòu)和解決問題的方法，對創(chuàng)新方案的選擇也會存在差異。團隊成員的不同的職業(yè)背景在選擇時會帶來沖突，促進企業(yè)創(chuàng)新。因此，提出假設(shè)H4：

H4：高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新具有顯著正向影響。

3.管理層權(quán)力高低的調(diào)節(jié)作用。董事長代表股東的權(quán)利，對股東負責。總經(jīng)理是企業(yè)管理層的最高行政長官，權(quán)力由董事長賦予。當董事長和總經(jīng)理兩職合一時，總經(jīng)理自身權(quán)力會發(fā)生變化，此時，董事長和總經(jīng)理不存在委托代理關(guān)系，總經(jīng)理具有較高的實權(quán)，有能力營造一個適合交流和包容的環(huán)境，有利于高管之間的溝通學習，更能促進企業(yè)進行創(chuàng)新。所以，提出以下假設(shè)：

H5：管理層權(quán)力正向調(diào)節(jié)高管團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

H6：管理層權(quán)力正向調(diào)節(jié)高管團隊任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

H7：管理層權(quán)力正向調(diào)節(jié)高管團隊教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

H8：管理層權(quán)力正向調(diào)節(jié)高管團隊職業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。本文選取我國創(chuàng)業(yè)板上市公司2015年—2017年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，創(chuàng)業(yè)板市場孵化的企業(yè)大多是成立時間較短、規(guī)模較小、成長性較好的科技型企業(yè)，具有一定的創(chuàng)新能力。本文的研究數(shù)據(jù)主要整理于中國證監(jiān)會指定的創(chuàng)業(yè)板信息披露網(wǎng)站(巨潮資訊網(wǎng)http://www.cninfo.com.cn)上披露的上市公司的年度報告以及中華人民共和國國家知識產(chǎn)權(quán)局專利數(shù)據(jù)庫等。

(二)研究變量測度

1.因變量。本文從創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出兩個層面測度公司創(chuàng)新。借鑒Adhikari等(2016)、潘越等(2015)文獻，用研發(fā)支出占比來測度創(chuàng)新投入，即研發(fā)支出占期初營業(yè)收入(RD_SALE)。

創(chuàng)新產(chǎn)出以公司專利申請數(shù)量進行測度。根據(jù)中國專利分類，專利可分為發(fā)明專利、實用新型專利和外觀設(shè)計專利三種，其中發(fā)明專利的創(chuàng)新價值最高，實用新型專利次之，最后是外觀設(shè)計專利。本文借鑒Bereskin等(2016)、黎文婧、鄭曼妮(2016)文獻，以兩種指標來測度創(chuàng)新產(chǎn)出：(1)LNPAT1,三種專利合計總數(shù)加1的自然對數(shù)；(2)LAPAT2，考慮3種專利創(chuàng)新價值的高低，主觀分配3:2:1的權(quán)重，以3種專利加權(quán)總數(shù)加1的自然對數(shù)表示。

2.自變量。本文根據(jù)創(chuàng)業(yè)板上市公司年報上披露的董事、監(jiān)事、高級管理人員和員工情況，將高管團隊界定為董事(除獨立董事外)、高級管理人員。同時，從年齡、任期、教育水平和職能背景四個方面來測度高管團隊的異質(zhì)性。其中將年齡以以下標準進行分類：20歲及以下、21—30歲、31—40歲、41—50歲、50歲以上；任期的分類：1年以內(nèi)、1—2年、2—3年、3—5年、5年以上；教育背景分類：大專以下、大專、本科、碩士(MBA)、博士；教育水平分類：行政人事、財務(wù)管理、技術(shù)研發(fā)、市場營銷。

3.調(diào)節(jié)變量。本文以管理層權(quán)力為調(diào)節(jié)變量，借鑒權(quán)小鋒等(2010)文獻，以董事長和總經(jīng)理是否兩職合一作為管理層權(quán)力的測度變量，兩職合一表示管理層權(quán)力高，此時取1；否則權(quán)力低，取值為0。

4.控制變量。為了控制其他影響因素對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響，本文參考已有的相關(guān)研究選擇公司規(guī)模、企業(yè)成立年限、盈利能力、企業(yè)成長性作為控制變量。

表1 變量定義

(三)模型設(shè)定。各變量基本關(guān)系的回歸方程如下：

RD_AT/RD_SALE=α0+α1HAGE+α2HTEN+α3HEDU+α4HEXP+α5CV+ε

LNPAT1/LNPAT2=β0+β1HAGE+β2HTEN+β3HEDU+β4HEXP+β5CV+ε

四、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計。本文各研究標量的均值、標準差中，樣本公司規(guī)模的均值為20.62，說明樣本公司基本屬于中小企業(yè)，且成立年限均在7年以上；樣本公司盈利能力的均值為0.09，少部分公司在樣本期間處于虧損狀態(tài)；企業(yè)成長性均值為0.40，說明樣本企業(yè)處于快速成長的時期。樣本企業(yè)注重研發(fā)的投入，其占營業(yè)收入比重的均值達到8%；從以專利申請情況衡量創(chuàng)新產(chǎn)出來看，樣本企業(yè)整體的創(chuàng)新能力不強，部分企業(yè)的缺乏一定的創(chuàng)新能力，公司需進一步促進專利的轉(zhuǎn)化。

(二)回歸分析

1.高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新。表2是高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果，其中模型1的因變量是用研發(fā)支出測度的創(chuàng)新投入指標，模型2、模型3是用專利產(chǎn)出測度的創(chuàng)新產(chǎn)出指標。從表中結(jié)果可見，在控制公司規(guī)模、企業(yè)成立年限等變量后，高管團隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性不管是在創(chuàng)新投入模型還是創(chuàng)新產(chǎn)出模型中都是不顯著的。表明高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出沒有顯著影響。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4均不成立。

中國上市公司的高管團隊深受傳統(tǒng)文化的影響，年輕高管對年長高管心存敬畏，不敢輕易直言地質(zhì)疑年長高管的觀點和方案，同時相比西方發(fā)達國家，中國年長高管組織變革的意識薄弱，創(chuàng)新能力也不強，年輕高管對促進整個團隊創(chuàng)新的作用不明顯，即年齡異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新無法起到顯著促進作用。因此，假設(shè)H1不成立。

公司上市需經(jīng)過較長時間的積累和運作，有較多企業(yè)高管在企業(yè)初創(chuàng)期就在公司任職，由于沒有一定的激勵考核機制，任期較長的高管在公司上市后缺乏對企業(yè)創(chuàng)新的重視，而任期較短的高管出于各方面的考慮即使有創(chuàng)新的想法也不能付諸行動，導致企業(yè)創(chuàng)新能力不強。因此，假設(shè)H2不成立。

一般來說，教育水平異質(zhì)性高，團隊之間的思想碰撞越大，每個人的能力不同，越容易出現(xiàn)突破式的創(chuàng)新。但是，也正是因為各執(zhí)己見，難以形成統(tǒng)一的意見，相關(guān)的創(chuàng)新措施不易實施。因此，假設(shè)H3不成立。

每個崗位的人對企業(yè)創(chuàng)新所持的態(tài)度不一樣，對于有研發(fā)設(shè)計職業(yè)背景的高管來說，更傾向于進行企業(yè)創(chuàng)新研究，而其他職業(yè)背景的高管對企業(yè)創(chuàng)新的重視程度不夠高，喜歡按部就班，難以進行企業(yè)創(chuàng)新。因此，假設(shè)4不成立。

表2 高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的回歸分析

注：*、**、***分別表示5%、1%和0.1%的顯著性水平(下同)。

2.管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

本文用分組回歸的方法檢驗管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，按管理層權(quán)力的高低進行分組，做企業(yè)創(chuàng)新對高管團隊異質(zhì)性的分組回歸，從結(jié)果可見，在低管理層權(quán)力組，高管團隊異質(zhì)性在創(chuàng)新投入模型和創(chuàng)新產(chǎn)出模型中均不顯著；在高管理層權(quán)力組中，高管團隊教育水平異質(zhì)性在創(chuàng)新投入模型中的顯著(P<0.05)，所以，假設(shè)H7部分成立。即管理層權(quán)力調(diào)節(jié)高管教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系。當管理層權(quán)力高時，高管團隊教育水平異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系越明顯。且此時模型4的調(diào)整后的=0.465，較模型1有所提升，說明模型的擬合度提高了。之所以產(chǎn)生這種效應(yīng)的原因是，教育水平對一個人的創(chuàng)新能力影響較大，教育水平異質(zhì)性高導致每位高管所持的意見不同，對創(chuàng)新投入的態(tài)度也不同，容易產(chǎn)生不同的新思想，但因為管理層權(quán)力較高，在出現(xiàn)矛盾時可以及時糾偏，并做出最有利于企業(yè)創(chuàng)新的決定，支持大力的進行研發(fā)投入。

五、研究結(jié)論與啟示

本文運用高階梯隊理論和委托代理理論，分析高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，并加入管理層權(quán)力高低這一變量，探討其調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出的影響均不顯著，當加入高管理層權(quán)力，即董事長和總經(jīng)理兩職合一作為調(diào)節(jié)變量時，高管團隊教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的正向影響，但對創(chuàng)新產(chǎn)出沒有顯著影響；高管團隊年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性對創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出均沒有顯著影響。研究表明，管理層權(quán)力高的企業(yè)中，教育水平異質(zhì)性促進了企業(yè)創(chuàng)新。

本文研究采用的創(chuàng)業(yè)板上市公司的年報數(shù)據(jù)，具有一定的科學性，但在數(shù)據(jù)處理過程也會難以避免的存在部分主觀因素，比如在對高管團隊職業(yè)背景的數(shù)據(jù)進行整理時，由于部分高管的職業(yè)背景較為豐富，當財務(wù)和行政背景同時出現(xiàn)時，對于該高管的背景還需要進一步細分。其次，企業(yè)創(chuàng)新受到很多因素影響，本文選取常見的幾個變量作為本文的控制變量，忽略了其他變量對高管團隊創(chuàng)新的影響。在今后的實證研究中應(yīng)該對控制變量的選取進行的完善。