進口競爭、績效工資與激勵強度

嚴偉濤 陳維濤

(1.南開大學 經濟學院,天津 300071; 2.南京審計大學 經濟學院,江蘇 南京 211815; 3.南京大學 商學院,江蘇 南京 210093)

一、引言

改革開放以來，中國逐漸形成了沿海、沿江、沿邊和內陸地區相結合的全方位、多層次、寬領域的對外開放格局，貿易自由化程度不斷深化，企業面臨的國際市場競爭壓力不斷增強。尤其在加入WTO以后，隨著貿易門檻的進一步降低，進口貿易發展迅速，中國對外貿易體制開始具有進口自由化的初步特征，企業面臨進口自由化帶來的市場競爭壓力不斷提高(江小涓,2008)。由于企業內部薪酬結構對于提高一個國家企業經濟效益和經濟競爭力具有重要作用(林浚清 等,2003;周宏 等,2010)。面對市場競爭壓力的提高，越來越多的企業改革內部薪酬治理結構，完善企業績效工資制度，以強化對員工的激勵，促進企業生產率水平的提升，從而提高應對國內外競爭壓力的能力與水平(Murphy,1999;Lemieux et al.,2009)。基于此，在國際市場競爭日益加劇的背景下，中國企業內部的績效工資制度、員工激勵機制逐步得以建立并完善(陳學彬,2005;楊青 等,2010)。

國際市場競爭加劇會影響企業利潤以及企業員工報酬，尤其會對企業績效工資、激勵強度等內部薪酬結構產生重要影響(Hermalin,1992;Schmidt,1997;Raith,2003;Cuat et al.,2009；林煒,2013)。然而，針對國際市場競爭與企業內部薪酬結構關系的相關研究卻十分缺乏，尤其鮮有文獻從進口競爭角度分析其對中國企業內部薪酬結構的影響。鑒于此，本文從進口競爭的角度出發，分析其對中國企業績效工資、激勵強度等方面內部薪酬結構的影響。

二、文獻評述與機理分析

全球經濟貿易一體化及進口規模擴大意味著一國企業面臨的市場競爭壓力提高(Tybout,2001)。隨著進口規模擴大，國內同類產品企業面臨的競爭壓力加大(Cuat et al.，2009)；同時，由于國外企業為進入一國市場投入了大量固定成本，短期內不會輕易地從一國市場退出(Baldwin et al.,1986)，進口增加導致的競爭壓力具有長期性特點，從而會對一國市場競爭環境產生顯著影響。因此，進口競爭實質上是通過加劇整個市場競爭的方式影響企業績效工資和激勵強度。

隨著市場競爭加劇，企業面臨市場需求將會下降但彈性卻會增大，進而影響企業內部薪酬結構(Vives,2008)。一方面，隨著市場競爭加劇，市場需求彈性增大，企業生產率提高將帶來更多收益與利潤，企業員工邊際報酬也將增加，促使企業改善激勵機制以調動員工以及CEO等管理者工作積極性(Murphy et al.,2004)，以提高企業生產率與利潤收益。首先，市場競爭加劇可以促使企業優化管理結構，提高經營管理水平。Schmidt(1997)研究認為，國內外市場競爭加劇可以促使企業優化管理結構，提高管理效率，積極主動地改善企業內部薪酬結構，加大對企業優秀員工的激勵強度。Black et al.(2001)、Bertrand et al.(2003)研究表明，市場競爭加劇會促使企業加大對CEO等管理者的激勵強度，提高CEO等高層管理者經營水平，從而提高企業經營效益。其次，市場競爭會促使企業改善員工激勵，優化薪酬結構，以提高企業生產率，降低相關生產成本，提高市場競爭水平。Raith(2003)研究表明，產品市場競爭加劇會影響企業利潤，企業為此會對員工提供更有效的激勵措施，從而提高勞動生產率，降低相關成本，增加企業經營利潤。Marin et al.(2003)研究了經濟全球化對企業等級結構和人員激勵的影響后認為，外國競爭的加劇會提升企業員工面臨的顯性和隱性激勵，促使企業改善薪酬管理結構，提高對才能型CEO的需求與激勵強度。最后，技術創新是企業競爭力提高的源泉，國內外市場競爭的加劇促使企業加大技術研發投入，提升對高技術人才的薪酬水平與激勵強度。Acemoglu et al.(2016)通過研究2000—2007年的美國進口與勞動數據后認為，隨著進口規模擴大，高新技術企業面臨的市場競爭壓力要更大，為吸收與借鑒國外的先進技術，企業需要完善績效工資等內部薪酬體系，從而吸引優秀人才加入，從而激發優秀人才的創造力，不斷提高企業技術研發能力與水平，進而提升企業市場競爭能力。

但另一方面，市場競爭加劇也使得企業面臨的需求不斷減少，降低企業利潤與收益率，進而對企業員工績效工資、激勵強度產生不利影響。首先，市場競爭加劇會直接影響企業利潤水平，對提高企業員工的薪酬水平和激勵強度產生不利影響。Schmidt(1997)研究指出，市場競爭的加劇會降低企業利潤，不利于企業薪酬結構改善，并對員工激勵機制產生不利影響。其次，國內外市場競爭加劇會對企業的生產能力與市場銷售份額產生不利影響，最終影響企業對勞動者的需求水平。Pirece et al.(2016)指出，隨著進口增加，市場競爭加劇，從而會對一國或地區行業原有的“投入-產出”關系產生不利影響，最終影響企業市場占有率的高低，從而對企業內部員工的就業與工資、薪酬產生不利影響。再次，大量國外市場競爭者憑借技術創新的優勢進入國內市場，導致國內高新技術企業受到更大沖擊，直接影響企業高技術工人的薪酬水平與激勵強度的提高。Bloom et al.(2016)從企業創新、技術提升等角度進行相關分析后認為，隨著一國進口的大量增加，該國企業面臨的市場競爭壓力日益加劇，由于受到企業利潤減少及國外技術沖擊的影響，企業創新能力減弱，這既導致企業高技術工人的薪酬減少，也會對低技術工人就業產生不利影響，從而減少企業員工的績效，降低激勵強度。最后，市場競爭不但影響企業利潤水平，還會對企業提高薪酬水平與激勵強度產生不利影響，進而影響員工對企業發展的信心。Autor et al.(2014)指出，隨著進口規模增加，市場競爭加劇，企業利潤顯著減少，這將影響企業內部高、低技能工人對于企業發展的信心，導致員工離開原有企業，從而進一步影響企業經營狀況與能力，以致不利于企業績效工資等薪酬體系的完善。

根據前文的文獻綜述分析，本文關于進口競爭影響績效工資與激勵強度的理論機制如圖1所示。

圖1 理論機制

三、計量模型、指標選取和數據來源

(一)計量模型的設定

本文為了考察進口競爭對企業績效工資和激勵強度的影響，設定如下計量模型：

Performancecij=α1+β1×IM_COMci+γ1×Xci+λc+τj+εcij

(1)

Incentivecij=α2+β2×IM_COMci+γ2×Xci+ωc+σj+φcij

(2)

其中：下標c表示城市，i表示行業，j表示企業；Performancecij是績效工資變量，用員工固定工資之外收入占收入總額的比重來衡量；Incentivecij代表激勵強度變量，用員工績效工資占收入總額的比重來衡量；IM_COMci表示進口競爭變量，分別采用進口競爭與進口滲透率進行衡量；Xci為其他控制變量；λc、ωc和τj、σj分別為城市c和行業i的固定效應；εcij、φcij為隨機誤差項。

(二)指標選取與測度

1.進口競爭

在進口競爭變量的選取上，先采用2004年各城市分行業的加權平均進口關稅(IMT)進行測度。如果只是采用進口數量測度進口競爭水平，往往會忽略貿易壁壘的影響。進口關稅作為一國或地區的貿易保護手段，一定時期內是外生不變的，然而卻可以直接影響進口產品種類與數量，進而影響進口產生的競爭程度。為全面展現不同地區、不同行業企業面臨的進口競爭程度，本文采用城市、行業層面的進口值為權重對進口關稅進行加權平均，從而得到“城市-行業”層面的加權平均進口關稅。

此外，本文還將采用進口滲透率(IMP)作為進口競爭的另一測度指標做穩健性分析。進口滲透率(即行業的進口額除以總產出)作為關稅和非關稅壁壘的共同作用結果，是衡量貿易自由化程度的合適工具變量(Harrison,1994;余淼杰,2010)，進口滲透率的提高意味著國內企業將會面對更激烈地進口競爭，這是測度進口競爭的合適指標(Hermalin,1992)。

在計算進口關稅和進口滲透率時，先將中國工業企業數據庫和海關數據庫中的城市代碼截取為4分位，行業代碼截取為CIC分類2分位。對于進口關稅的測算，用進口值為權重計算出城市層面和行業層面的進口關稅(IMT)；在計算進口滲透率時，利用中國工業企業數據庫計算出城市和行業層面的總產出(QJ)，利用海關數據庫計算出城市層面和行業層面的進口額(IMJ)，利用4分位的城市代碼和CIC分類2分位的行業代碼將總產出(QJ)合并到海關數據庫中。最終測算出2004年的城市c行業i的進口滲透率：

IMP=IMJci/QJci

(3)

2.績效工資與激勵強度變量

在績效工資變量的表示上，本文采用2004年世界銀行數據庫中企業員工固定工資之外收入(即可變的績效工資)占總收入比重的對數(ln jixiao)代表。固定工資之外的收入作為一種可變收入，是能夠反映企業員工勞動積極性的重要變量，其所占工資總額的比重也可以反映企業績效工資體系的直接測度指標(戴治勇,2014;羅大偉 等,2002;周國華 等,2009)。

在激勵強度變量的測度上，本文采用2004年世界銀行數據庫中企業員工獎金收入占總收入比重的對數(ln bonus)表示。企業通過獎金制度來調整員工薪酬結構，則意味著工資激勵會激發員工的工作積極性和創造性，進而提高企業效率(Holzer,1990;鄭志剛,2009;皮建才,2011)。因此，獎金是衡量企業薪酬激勵體系的一項重要指標。

3.控制變量的選取

本文選取的控制變量包括：2004年城市c行業i的全要素生產率的對數(ln tfp)，生產率水平是決定工資水平的重要因素，從而會影響企業員工的工資水平、工資差距以及薪酬體系，一般高生產率企業的經營狀況也相對較好，對高素質員工的需求相對較大，更傾向于采用績效工資和獎金激勵(楊繼東 等,2012)。在計算2004年城市c的全要素生產率時，本文根據1999—2007中國工業企業數據庫企業層面的全要素生產率以產值為比重加權平均得到，具體計算公式為：

TFPcit=∑fqfcit×tfpfcit

，其中，tfpfcit表示城市c行業i時間t企業f的全要素生產率；qfcit為企業f的產值在其所在城市的產業產值比重。從而測算出2004年城市c的平均企業生產率，具體公式如下：

TFPci=∑iprorci×tfpci,2004

(4)

其中，prorci表示2004年行業i企業產值占城市企業總產值的比重，該數據根據2004年中國工業企業數據庫整理得到。

我們選用的其他控制變量還包括：(1)融資難易程度(loan)，融資難會導致企業面臨更大的融資約束，從而會對投資、薪酬激勵體系等企業經營行為和活動產生不利影響(盧慧芳 等,2013)，本文采用調查問卷中企業從銀行業金融機構和其他合法金融機構的貸款難易程度進行測度；(2)企業融資成本(financing)，融資貴與融資難一樣會使企業面臨更高程度融資約束，企業為控制經營成本，往往減少勞動雇傭，降低績效工資和薪酬激勵水平，本文將根據世界銀行企業數據庫相關調查指標進行分析(羅長遠 等,2012)；(3)企業加班薪酬體制，員工加班費的高低直接決定了其加班加點進行工作的積極性，本文將采用企業數據庫的相關調查指標進行分行(葉林祥 等,2015)；(4)企業年齡(age)，一些研究表明，年齡小的企業正處于成長階段，為了能夠控制經營成本，傾向采用固定工資體系，較少采用績效工資或獎金等薪酬激勵政策(Smith et al.,1992)，另一些研究則表明，年齡小的企業由于處于成長階段，企業員工面臨的風險更高，為吸引優秀員工努力工作，將更傾向于采用績效工資或資金的薪酬激勵政策(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995)，本文依據企業的成立時間推算出企業年齡的對數(ln age)；(5)企業所有制形式(ownership)，不同所有制企業的工資決定機制也不同，企業的市場化程度越高，越傾向于采用績效工資，此時激勵強度也越大(邢春冰,2005;辛清泉 等,2009;戴覓 等,2013)。表1和表2為各個變量的描述性統計和指標含義。

表1 各個變量的描述性統計

表2 主要變量的指標含義

(三)數據來源與處理

本文所使用的數據包括：WTO關稅數據庫(2000—2006)、中國工業企業數據庫(1998—2007)、海關貿易數據庫(2000—2006)、世界銀行投資環境調查數據庫(2005)。WTO關稅數據庫(2000—2006)的每種產品的關稅數據(2000—2006)可以直接從WTO網站獲得。中國工業企業數據庫是國家統計局對規模以上企業的年度調查數據，包括所有國有企業以及年銷售額在500萬元以上的非國有企業。這套數據每年約包括230000個制造業企業，涵蓋中國工業生產總值的95%。具體數據年份為1998—2007年，為與海關貿易數據庫的數據年份相匹配，本文選用了2000—2006年的樣本。海關貿易數據是來自中國海關總署的各企業貿易交易數據。這一數據包括2000—2006 年每個企業每種產品目錄下進出口的各種信息。每種產品都是在HS8位碼層面。這套數據涵蓋的每種產品信息如下：貿易的基本變量，包括貿易額、貿易狀態(進口或出口)、產品數目等；貿易模式和方式的變量，包括出口或進口的對象國家或地區、貿易類型(加工貿易或一般貿易)、貿易模式等；企業的基本信息，包括企業的名稱、企業所有制(外資/私有/國有)、海關編碼、城市等。此外，本文實證分析過程中還采用了世界銀行2005年投資環境調查數據，具體調研由國家統計局進行。世界銀行2005年投資環境調查數據涵蓋了120個城市12400家企業的樣本。

由于海關貿易數據是HS8位碼，而從WTO直接獲得的關稅數據是HS6位碼，在此我們將關稅數據合并到海關數據中。我們分別將海關數據庫、中國工業企業數據庫和世界銀行數據庫中的城市代碼截取為4分位，行業代碼截取為2分位，并通過城市代碼和行業代碼對數據進行合并、整理。其中，行業代碼采用CIC行業代碼標準。同時，我們將對調查統計數據庫相關變量的缺失值、異常值和明顯的統計錯誤樣本做刪減處理。

(四)內生性問題

內生性問題會導致估計結果有偏和不一致，因此我們必須考慮進口競爭的內生性問題。首先，雖然控制了其他影響績效工資和激勵強度的重要變量，比如企業成立時間、所有制形式、全要素生產率等，但還有可能遺漏其他重要的解釋變量；此外，我們研究的是進口競爭對績效工資、激勵強度的影響，但進口競爭并不是外生給定的，實際上受到企業績效工資和激勵強度的影響，進口競爭和績效工資、激勵強度之間可能存在反向因果的關系。這兩個方面原因都會導致估計結果的有偏和不一致，因此我們必須考慮內生性問題。

控制內生性問題的做法是：尋找與進口競爭相關，但獨立于績效工資和激勵強度的工具變量，并用此進行估計。本文選取了進口關稅、進口滲透率的滯后期作為工具變量進行估計。Cuat et al.(2009)、Acemoglu et al.(2016)、余淼杰(2010)的相關研究表明，進口關稅、進口滲透率與出口值等本身就是測度進口競爭或外貿條件的較好指標，這與當期進口競爭要素緊密相關。同時，進口關稅、進口滲透率等作為宏觀指標本身就具有一定的外生性，而滯后期的城市c行業i的進口關稅、進口滲透率作為歷史數據，并不會對企業當前的績效工資和激勵強度產生影響，同時能夠滿足作為工具變量的外生性條件，因此工具變量選取是合理的。

四、計量估計結果及分析

(一)初步觀察

隨著進口競爭的加劇，企業將采用更多激勵方式促進員工以及CEO等管理者更加努力工作，以提高企業生產率與利潤收益。因此，如果管理者的績效得不到提升，企業一般員工的績效工資也將無法提高，更不會得到額外激勵。為此，本文需要先分析進口競爭對CEO等管理者績效報酬的影響。為驗證上述推論，本文采用世界銀行投資環境調查數據庫中“如果業績超過了目標，總經理的年收入增加了多少”作為總經理的績效報酬變量(talent_wage)，以此進行測度。其中，1～7分別代表提高“1%～ 5%”、“6%～10%”、“11%～15%”、“16%～20%”、“21%～40%”、“41%～60%”和“61%以上”。然后，本文基于“城市-行業”角度對企業層面數據取平均、合并與整理，并描繪出進口關稅、進口滲透率與總經理績效報酬的散點關系圖，具體見圖2和圖3。

從圖2和圖3可以看出，隨著進口競爭的加劇(即進口關稅下降、進口滲透率上升)，總經理的績效報酬得以提高。這在一定程度上驗證了前文的相關推論，也為下文的實證分析奠定了基礎。

雖然前文還提到，進口競爭也可能會對企業員工績效工資、激勵強度等產生一定的不利影響，但在零利潤生存條件下，只要企業依然存在，利潤大于零，那么企業降低員工績效工資、激勵強度的動機就相對較弱，即使存在這一情況，其動機也不易觀察。同時，受于數據所限，本文無法專門驗證分析這方面的影響，而是直接實證分析進口競爭對當前企業員工的績效工資、激勵強度的凈效應。

圖2 進口關稅與總經理績效報酬散點圖

圖3 進口滲透率與總經理績效報酬散點圖

(二)進口競爭對績效工資的影響

表3報告了進口競爭對績效工資影響的估計結果，在估計方法的選擇上，我們分別采用了OLS估計與工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計方法，并在“城市-行業”層面進行了聚類分析；同時，識別不足檢驗、弱識別檢驗與外生性檢驗表明選取的工具變量是有效的。接下來對估計結果進行分析。

1.初步估計結果

本文采用OLS估計方法初步考察了進口競爭對績效工資的影響，其中進口競爭采用進口關稅來衡量，回歸結果如表3所示。

表3列(1)表明，進口關稅對員工績效工資具有顯著的負面作用。隨著進口競爭的加劇，企業更傾向于提高員工獎金金額在總工資中的比重，增加獎金金額，即有利于企業采用績效工資形式；與此同時我們逐步增加控制變量的個數，發現估計結果依然顯著為負。而且估計結果也進一步表明，如果進口競爭提高1%，則企業員工績效工資將提高約0.0537%。在全要素生產率的影響方面，其對企業員工績效工資具有顯著的正面作用，如果全要素生產率提高1%，則其會促使企業員工績效工資增加0.0329%。

由表3可知，在企業自身影響因素方面，融資難、融資貴會對企業的薪酬激勵體系產生不利影響，隨著企業融資渠道的變窄，員工的績效工資比重會降低0.0299%。此時，融資企業貸款成本的增加，企業面臨的融資約束程度提高，其將減少員工績效工資，其所占比重將大約降低0.0317%。

表3 績效工資估計結果

注：回歸系數括號內為聚類標準誤(聚類到城市-行業層面)，下同；***、**和*分別表示在1%、5%和10%顯著性水平上顯著，下同；在工具變量兩階段最小二乘估計(IV 2SLS) 下，識別不足檢驗是Anderson canon.corr.LM 檢驗，拒絕原假設表明工具變量是合理的；弱識別檢驗是Cragg-Donald Wald F 檢驗，拒絕原假設表明工具變量是合理的；外生性檢驗為Sargan 檢驗，在10%顯著性水平下接受原假設，表明工具變量合理，工具變量選取滯后一期和滯后二期進口關稅，下同。

同時，企業的加班薪酬制度也會對員工的績效工資產生影響，表現為：加費班高于正常工資企業的員工績效工資占比，高于其它企業0.033%。由于所有制是導致企業工資差距的必備條件(邢春冰,2005)，所有制形式也會影響企業員工獎金金額，進而影響企業績效工資和薪酬結構。表3回歸結果表明，在企業所有制形式的影響方面，民營企業的市場化程度較高，較傾向于采用績效工資形式，員工的績效工資比重相對更高(Lewellen et al.,1987;Mehran,1995)。在企業的年齡因素方面，年齡減小1%，會使得企業員工績效工資增加0.0235%，這與已有研究結論相一致，表明年齡小的企業正處于成長階段，企業員工面臨的風險更大，為了能夠吸引優秀人才加入，并提升企業生產率，年輕的成長型企業傾向采用績效工資的薪酬激勵政策。此外，由于進口競爭與績效工資之間存在內生性問題，為保證估計結果的無偏性和有效性，本文還引入工具變量進行估計。

2.基于工具變量法的估計結果

表3中列(2)報告了基于工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)的估計結果，其中，識別不足檢驗、弱識別檢驗和外生性檢驗等都表明工具變量的選取是有效的。

在控制內生性之后，工具變量的估計結果也表明，進口關稅對中國企業員工績效工資的影響均顯著為負。進口競爭提高1個百分點，則會使員工績效工資比重提高約0.135%。這也驗證了初步估計的結果，即隨著進口競爭的加劇，企業更傾向于調整內部薪酬結構，增加績效工資的比重。接下來，我們逐步增加控制變量的個數發現，估計結果依然顯著為負，與初步估計結果一致。

與此同時，全要素生產率對企業員工績效工資具有顯著的正面影響，即隨著全要素生產率的提高，企業更傾向于提高績效工資的比重。同時，與初步結果一致，融資難、融資貴也是影響企業薪酬體系的重要因素，如果企業融資渠道暢通，融資成本較低，其可以有更多的資金保障內部薪酬結構的優化，此時企業在員工薪酬評定時更加注重績效，而融資難、融資貴會導致企業融資約束難度提高，不會促進企業員工績效工資的提高。另外，企業加班薪酬制度會對員工的績效工資產生重要影響，如果企業對員工加班給予更高的報酬，將激勵員工工作積極性，員工的績效工資占比也隨之提升。同時，工具變量結果也表明，成立年份越長的企業越傾向于優化企業內部薪酬結構，增加績效工資的比重。而且，民營企業相比國有企業而言，市場化程度更高，更加看重員工的工作表現，因此民營企業在員工薪酬評定時更注重提高績效工資的比重。

在表3列(3)中，本文給出了進口關稅的工具變量估計時第一階段的回歸結果，第一階段模型為：

ln IMTcij=α3+β3×ln IMT(-1)cjt+β4×ln IMT(-2)cjt+γ3×Xci+ωc+σj+φcij

(5)

其中，ln IMT(-1)cij和ln IMT(-2)cij分別為滯后一期和二期的進口關稅;Xci為其他控制變量;ωc和σj分別為城市c和行業i的固定效應;φcij為隨機誤差項。從表4列(8)—(14)可以看出，滯后一期和二期的進口關稅與當期進口關稅呈高度顯著正相關，這進一步說明了工具變量選取的合理性。

(三)進口競爭對激勵強度的影響

接下來我們進一步考察進口競爭對員工激勵的影響，在估計方法上，本文使用了OLS估計和工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計方法。

1.初步估計結果

如前所述，本文采用獎金占員工總工資的比重作為衡量激勵強度的變量。表4報告了進口競爭對員工激勵強度的估計結果。表4列(1)表明，進口關稅對企業員工培訓影響的相關系數顯著為負，如果進口競爭提高1%，則員工激勵強度提高0.0418%，這表明隨著進口競爭的加劇，企業不僅注重提高員工的績效工資，還會積極對優秀員工進行獎金激勵，加大對員工的激勵強度，以進一步提高員工的工作積極性和生產效率。

與此同時，表4估計結果還表明，企業全要素生產率對企業員工培訓具有顯著的正面影響，企業全要素生產率提高1%，則會促使企業培訓增加0.0552%。在企業自身影響因素方面，融資難、融資貴會對企業的獎金激勵體系產生不利影響，隨著企業融資渠道的變窄，員工的獎金比重會減少0.0611%，隨著融資企業貸款成本的增加，企業面臨的融資約束提升，將減少員工獎金激勵，其所占比重將大約減少0.0604%。同時，企業的加班薪酬制度也會對員工的獎金激勵產生影響，加班費高于正常工資的企業員工績效工資占比明顯高于其他企業0.0367%。在企業的年齡因素方面，與績效工資結果不同的是，年齡提高1%，會使得企業員工績效工資增加0.0723%，這與已有研究結論相一致，表明成熟企業由于經營業績不斷改善，為了能夠更大程度激發程度勞動力的創造力，更加傾向采用獎金激勵政策。

同時，與績效工資類似，所有制不僅影響企業工資差距、績效工資，還會對企業的獎金激勵政策產生影響。表4回歸結果表明，在企業所有制形式的影響方面，民營企業的市場化程度越高，越傾向于采用獎金激勵形式，企業員工獎金金額也越高。此外，如前所述，由于進口競爭與獎金激勵之間存在內生性問題，為保證估計結果的無偏性和有效性，本文引入工具變量進行估計。

表4 激勵強度估計結果

2.基于工具變量法的估計結果

表4的列(2)報告了工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計結果。識別不足檢驗、弱識別檢驗與外生性檢驗等都表明本文的工具變量選取是有效的。同時，表4列(3)的第一階段回歸結果也表明，滯后期進口關稅與當期進口關稅高度相關，這進一步說明了工具變量選取的合理性。接下來，本文將對估計結果進行相應分析。

在控制內生性之后，工具變量的估計結果也表明，進口關稅對中國企業員工獎金激勵的影響均顯著為負。進口競爭提高1個百分點，則會促使員工獎金的比重提升約0.110%。這驗證了獎金回歸的初步估計結果以及績效工資回歸結果，即隨著進口競爭的加劇，企業更傾向于調整內部薪酬結構，采用績效工資和獎金激勵方式提高員工的獎金工資比重。接下來，我們逐步增加控制變量的個數發現，估計結果依然顯著為負，與初步估計結果一致。同時，全要素生產率對企業員工獎金工資具有顯著正面影響，即隨著全要素生產率的提高，企業更傾向于強化對員工的激勵，提高獎金的比重，這與初步回歸結果一致。

另外，融資難、融資貴也是影響企業薪酬激勵的重要因素，如果企業融資難和融資成本較高，融資約束加大，則將導致企業經營困難，企業無法擁有充足的資金對員工進行獎勵，這不利于對薪酬結構進行優化和調整，從而導致企業傾向于采用固定薪酬機制，表4的估計結果也證明了這一點。另外，企業加班薪酬制度會對員工的績效工資產生重要影響，如果企業對員工加班給予更高的報酬，將提高員工工作積極性，員工的績效工資占比也隨之提升。同時，工具變量結果也表明，與初步估計結果類似，成立時間越長的企業越傾向于優化企業內部薪酬結構，注重對員工進行激勵，增加獎金的比重。而且，民營企業相比國有企業而言，市場化程度更高，更加注重企業經營業績，也更看重員工的工作表現，并對表現出色的優秀員工獎勵以進行激勵，所以民營企業員工的獎金比重更高。

(四)穩健性檢驗

進口滲透率通過影響進口競爭能力，進而間接影響企業決策(戴覓 等,2013)。為保證結論的穩健性，在考察了進口關稅對中國企業內部績效工資和激勵強度的影響后，本文使用進口滲透率來衡量進口競爭，進而實證分析進口滲透率對企業內部績效工資和激勵強度的影響。

表5中列(1)—(2)表明，進口滲透率對企業內部績效工資影響的相關系數顯著為正，這表明進口滲透率提高有利于企業調整薪酬結構，提升對員工績效工資的投入比重，進口滲透率提高1%，則績效工資的比重提高0.016%左右。這進一步驗證了本文的相關結論，即進口競爭的加劇能夠促進企業內部績效工資比重的提高。與此同時，列(3)—(4)表明，進口滲透率對企業員工獎金激勵的影響顯著為正，進口滲透率提高1%，則績效工資的比重提高0.0124%左右。這也進一步驗證了本文相關結論的穩健性，進口競爭加劇確實能夠促使企業調整內部薪酬結構，提升對員工的獎金激勵強度，從而提高員工的工作熱情和積極性，吸引并留住優秀人才，以此激發優秀人才的創造力，進而提升企業經營業績，增強企業的市場競爭能力。在其他控制變量的影響方面，其結果與前述研究結論基本一致，在此不再贅述。

表5 穩健性檢驗的估計結果(OLS)

此外，為解決內生性問題，接下來使用工具變量兩階段最小二乘法來進一步考察進口滲透率對企業內部績效工資和激勵強度的影響。表6報告了工具變量兩階段最小二乘(IV 2SLS)估計結果，而識別不足檢驗、弱識別檢驗與外生性檢驗等表明本文的工具變量選取是有效的。

在表6中，與列(1)—(2)一一對應，列(3)—(4)給出了進口滲透率的工具變量估計時第一階段的回歸結果，第一階段模型公式為：

ln IMPcij=α4+β4×ln IMP(-1)cjt+β4×ln IMP(-2)cjt+γ4×Xci+ωc+σj+φcij

(6)

其中，ln IMP(-1)cjt、ln IMP(-2)cjt分別為滯后一期、滯后二期的進口滲透率；Xci為其他控制變量；ωc和σj分別為城市c和行業i的固定效應；φcij為隨機誤差項。從表4列(8)—(14)可以看出，滯后一期和滯后二期的進口滲透率與當期進口滲透率呈高度顯著正相關，這進一步說明了工具變量選取的合理性。

從表6中可以看出，進口滲透率對中國企業員工的績效工資、獎金激勵的影響依然顯著為正，進一步驗證了本文研究結論的穩健性，這表明隨著進口競爭加劇，企業面臨的國內外市場的產品、技術和研發等方面的競爭日益增大，促使企業改革內部薪酬結構，提高企業員工的績效工資，加強對員工的激勵強度，促進企業員工尤其是市場管理者、技術人員更加努力工作，從而提高企業研究與創新能力以及生產率水平，進而提升企業產品的市場占有率、利潤水平與市場競爭力。在其他控制變量的影響方面，其結果與前述研究結論基本一致，在此并不再贅述。

表6 穩健性檢驗的估計結果(IV 2SLS)

五、研究結論和政策建議

本文采用WTO關稅數據庫、中國工業企業數據庫、海關貿易數據庫以及世界銀行投資環境調查數據庫等方面數據，在進口競爭不斷加劇的背景下，實證研究進口競爭對中國企業內部績效工資與激勵強度的影響。研究結論表明，進口競爭的加劇會促使企業調整內部薪酬結構，提高績效工資的比重，加大對員工的激勵強度；生產率水平高的企業、加班制度健全的企業、市場化程度高的民營企業會更加注重改善企業薪酬體系，提高勞動者績效工資的比重，加大對員工的激勵強度。企業年齡對績效工資和激勵強度的影響有所不同，成長階段的新企業為了能夠吸引優秀人才和提升企業生產率，傾向采用績效工資的薪酬激勵政策，而對于成熟的企業而言，隨著經營業績不斷改善，為了能夠更大程度地激發勞動力的創造力，傾向采用獎金激勵政策。與此同時，融資難、融資貴的問題提高了企業的融資約束難度，不利于企業改善薪酬體系，進而對企業員工績效工資和獎金激勵強度產生不利影響。

根據上述研究結論，本文提出如下的政策建議：首先，應該促進企業對外出口，大力發展進口產品貿易，提高國內外市場競爭活力，促使企業努力改善薪酬激勵體系，加大對員工的績效支出和獎金激勵，從而吸引更多優秀的人才，激發優秀人才的創造力，提升企業創新能力以及在國內外兩個市場的競爭力；其次，積極促進企業加大技術與研發投入，不斷提升企業生產效率，為企業改善薪酬激勵體系提供必要條件；再次，繼續完善金融政策，采取有力措施緩解企業面臨的融資難、融資貴等問題，為企業調整薪酬結構和完善激勵機制提供必要金融支持；同時，企業也應該積極完善內部制度，提高員工加班費水平，激勵員工努力工作，為薪酬激勵體系的完善提供有利條件；最后，繼續促進國有企業改革，注重國有企業經營業績考核，促使國有企業改革內部薪酬結構，健全績效工資、獎勵激勵等薪酬體系，從而激發員工工作熱情和創造力，不斷增強國有企業競爭力。