國有施工企業人才流失的特點、原因及對策淺析

摘 要：在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭最終體現在人才的競爭上，人才資本才是最大的資本！如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為當今施工企業管理的核心。而我國的國有施工企業存在著嚴重的人才流失現象：有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；拔尖型人才留不住；熱門專業及緊俏專業人才留不住。人才流失已成為施工企業領導普遍關注的重大問題。本文將對國有施工企業人才流失的特點和原因進行分析，提出一些對策建議，為促進人才資源向人才資本轉變提供借鑒。

關鍵詞：國有施工企業；人才流失； 特點；原因；對策

一、人才流失的特點

國有施工企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：高學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。

1、年輕人才流失多。在國有施工企業，普遍存在“越老越值錢的現象”。一般年齡越大、資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好，而一些年輕人，雖很優秀，也很努力，其成績也突出，但按目前的人事管理體制，還存在只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕人就只有另尋他處。因此，很多國有施工企業也就成了“人才培訓基地”，不停的招收大學畢業生，而又不停的“送走”年輕的已經過幾年培養的的人才，其年齡結構總是偏大，既浪費了企業的財力，又對企業未來的發展埋下隱患。

2、關鍵性人才流失嚴重。在一個企業內，總存在著數量極少的一部分關鍵性人才，包括關鍵性管理人才和關鍵性技術人才，他們對整個施工企業的經營和發展起到至關重要的作用。然而，在國有施工企業中，這些拔尖型關鍵性人才卻流失嚴重。這些關鍵性人才的流失，對國有施工企業的發展造成嚴重的影響，其市場競爭力將會大大下降。

3、熱門專業及緊俏專業人才流失嚴重。在國有施工企業平均主義嚴重，很多的待遇是按級別來分配的，不同的專業差距不大。而熱門專業及緊俏專業人才在社會上就業機會比較多，待遇也相對較高，如果在國有施工企業達不到自己的期望，就會選擇跳槽。

4、艱苦的施工項目人才流失嚴重。現在大學生多數是獨生子女，施工企業工程項目條件艱苦，物質生活條件匱乏、精神生活單調枯燥，根據馬斯洛的需求層次理論，獨生子女早已超越了低層次的需求，除了對于社交、自我實現的需求外，更加關注自己的工作環境和工作條件，當碰到很艱苦的施工項目，吃不起苦時，就選擇離職。

5、到了談婚論嫁年齡的人才流失嚴重。施工企業普遍流動性大，項目工期長的3-8年，短的半年至2年，工作地點變動頻繁，到了談婚論嫁的年齡，安家地點難以確定，加上施工企業性質決定女生少的特點，為此年輕人要想找對象相當困難，還有企業總部周邊房價實在高，難以買得起房子等原因，父母往往會要求回到老家找個穩定的工作，迫于家庭的壓力選擇離職。

二、國有施工企業人才流失造成的影響及危害

與一些民營施工企業相比，我國國有施工企業待遇并不高，且工作環境相對艱苦，施工人員全世界、全國各地到處跑的情況屢見不鮮，常年與家人分居，缺少必要的家庭關懷更使得很多施工企業的員工選擇跳槽轉行，造成國有施工企業人才外流。這些人才的流失會對國有施工企業造成以下的影響及危害。

1、迫使企業重置人才成本。流失的人才既是在企業的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業通過大量機會培養起來的。人才的不斷流失，就導致企業要不斷補充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產經營管理受阻或效率下降。

2、無形資產的嚴重流失。國有施工企業流失的人才，大部分都是企業的技術、管理、業務骨干。他們已在企業工作中積累了大量豐富的施工管理技能與實踐經驗。這些經驗又構成了企業應對各方面競爭與挑戰的一套完整系統。而這些人才的流失，會到導致一定技術秘密、管理經驗、商業情報的流失，就會導致整個企業施工管理力量下降，更是企業巨大的無形資產流失。

3、人才的流失不僅對于企業發展產生不利影響，而且還會對企業內部人員產生不利的心理影響，尤其是骨干人員的流失甚至會導致企業內部人員結構發生重大變革。在企業人才流失的過程中，企業也要招聘一些新的員工作為補充，這些新員工往往需要經過長時間的培訓、實踐才能具備生產力和創造效益的能力，加大了人才流失而造成工作效率下降的機會成本。

4、員工隊伍素質滑坡，企業形象和社會聲譽大打折扣。管理、技術型員工的流失對企業其它員工的思想觀念不可避免地會造成很大沖擊，也給企業的發展帶來危機，給企業各項工作造成負面影響。企業人才的離去不僅會削弱企業的發展動力，間接強化競爭對手的發展優勢，而且會給外界留下企業的經營管理存在很多問題的印象，降低了企業的知信度，嚴重破壞了企業的公眾形象。

三、人才流失的原因

我國國有施工企業存在嚴重的人才流失現象，其根本原因除去了觀念和體制的原因外。在客觀存在的工作環境、業余生活、工資待遇不佳，更主要原因有：物質待遇過低，缺乏競爭力；缺少必要的競爭機制，物質激勵存在平均主義傾向；缺乏人才管理的市場理念以及鼓勵員工在企業中長期工作的機制；缺乏優秀員工成長的良好環境和發展機會；企業領導人沒有注意到市場環境的變化，僅僅把人才看成是管理的對象，沒有人才意識。具體來說，主要有以下幾個方面的原因：

（一）社會環境因素

1、隨著中國經濟社會改革的不斷深入，國有企業許多優勢正在逐漸的消失，生活基地集資建房、補充養老保險等國企特有福利正在消失或普遍化。簡單點說，像國有企業能牽動或制約員工的許多硬件正在消失，誘惑力已不復當年。

2、人才爭奪戰爭愈演愈烈，很多同質施工企業花費重金去吸引人才，造成人才供給向高薪施工企業傾斜，這些企業可能會有業內的各類型人才，甚至通過高薪挖走一些小型企業的中流砥柱，競爭力弱的企業往往最終淪為優質、高薪施工企業的人才“培養基地”。

（二）企業自身原因

1、企業內部各級領導的水平問題。對于個人在單位的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是單位的主管領導的管理能力與工作作風；當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會有所增加；有些單位領導不講究工作方法，講話隨意，不考慮職工的情緒；有些領導短期行為嚴重，做事沒有長遠考慮，給職工帶來很大的負面影響。

2、總體待遇偏低。由于國有施工企業存在一些歷史負擔，如離退休人員偏多，為維護社會穩定而保留了大量的富余人員等，同時其管理體制不適應市場經濟等原因，其生產經營較其他經濟類型差，因而給人才的待遇整體較差，不如外資企業、民營經濟等，形成了一個待遇上的勢差，因此，也就形成了人才由國有施工企業流向其他經濟類型企業的動力。

3、論資排輩現象嚴重，缺乏優秀員工成長的良好環境和發展機會。目前，很多國有施工企業仍實行的是傳統人事管理制度，職工的任用、待遇、晉升還是以資歷，而不是以績效為基礎。而人才卻不是按資歷，而是按能力來衡量的，用業績來說話的。這種以資歷為基礎的職務晉升條件，以及分配制度與人才的評價標準相沖突，這顯然限制了大量優秀人才脫穎而出，也就限制了人才的發展。而人才發展空間不夠、創業、立業機會不明顯，會使人才感到在企業發展受到阻礙，從而跳槽謀求新的發展。

4、員工技能及繼續教育培訓不到位的問題。根據部份施工企業近三年的人才信息跟蹤表反映，大部分學生對單位的培訓機制不滿意，人才2、3年得不到培訓，技能理論得不到提高。不重視人才的繼續教育，只注重人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的發展。

四、反流失的對策及思路

“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對國有施工企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。要有效地防止人才流失，應做好以下幾個方面的工作：

1、把嚴進人關：筆者在招聘員工時，會經常發現許多應聘者在簡歷中往往發現許多短時間內跳槽頻頻，面試時詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業忠誠度，沒有對自己有職業生涯規劃，企業稍微不能滿足他們的要求，都可能成為他們辭職的原因，所以，對此類應聘者，筆者往往不予錄取。

2、明確用人標準：企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人要求，不可不結合實際而盲目的提高用人標準，因為在企業招聘相應職位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了知。

3、做好事業留人：“人的最高需求是價值的自我實現”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。人才往往有強烈的事業心和實現成就動機，希望在自己的專業上有所建樹，對于他們來說，提升專業領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而，建立創新機制，為人才事業發展提供舞臺和條件 。“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”，讓專業人才能夠施展才華，對能力較強、業績突出的人才，應該得到重用，改變論資排輩現象，真正做到事業留人。

4、做好感情留人：一要尊重與支持、信任與寬容、關心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發揮人才的積極性，實現感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。

5、做好待遇留人：要建立以業績為核心的考核評價制度，推行“以崗位價值為基礎，以工作業績為導向，與市場接軌，內具公平性、外具競爭性”，對能力強、業績突出的個人要敢于獎勵、提拔，在制定工資、福利待遇政策時，對人才要有所體現，改善讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵，更充分地發揮其潛能，留住他們。

6、加強職業生涯規劃管理，企業要幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制：筆者發現許多企業的員工自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那里？于是就會產生其它企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業能幫助員工去做自己人生尤其職業生涯規劃，使員工知道的優勢在那里，企業會給他們提供什么樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點，通過一定的途經去培養，使員工找到自己的定位和明確將來的方向，如果做好了，將會大大減少辭職。

7、加強培訓與教育，要建立人才終身教育機制：實施“繼續教育工程”，全面提升人才的綜合素質。為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，培訓是現代企業管理的重要內容和手段。通過培訓，一方面可以改變職工的工作態度，增長知識，激發他們的創造力和潛能，提高企業效率和工作業績，使企業直接受益。另一方面也增強職工自身的素質和能力，讓職工體會到企業對他們的重視，同時讓員工了解企業的發展，也增強了對企業忠誠度。從施工企業發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就有了連續性，凝聚力也會大大加強。

總之，如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有施工企業管理的核心工作，是一項系統工程，要用科學的發展觀去認識人才問題，探討人才成長之路，制定出本施工企業切實可行的人才相關制度和發展規劃并始終貫徹實施。

參考文獻：

[1]章欽鑠.國有企業人才流失的特點、原因及對策分析[J].人力資源管理，2009（09）.

[2]張清.淺談國有施工企業工程技術人員流失的原因及對策[J].價值工程，2014（11）.

[3]黃志堅.國有建筑施工企業管理人員流失原因及對策淺析[J].企業科技與發展，2015（07）.