神寧能源工程公司員工培訓方式的創新與探索

文/徐鵬，神華寧夏煤業集團能源工程有限公司

神華寧夏煤業集團能源工程有限公司（以下簡稱“公司”）成立于2008年2月15日，是神華寧煤集團全資子公司，管理著寧夏煤礦設計研究院有限責任公司、寧夏靈州工程監理咨詢有限公司、項目管理分公司、環境安全分公司、水處理管理部、寧夏煤炭科學技術研究所等七個不同行業的專業化公司。該公司的成立是神寧集團公司站在持續發展的角度打造專業化公司的戰略決策，目前的業務定位是依托集團公司內部市場，以基本建設為主營業務的生產服務單位。但是隨著公司的日益發展，面臨的市場競爭也日趨激烈，公司決策層清醒的認識到，企業要在市場競爭中占有主導地位，就必須有一批高素質的人才隊伍。目前公司下屬七個業務板塊，各有特點，性質各不相同，員工隊伍素質更是參差不齊，打造出一支整體業務能力強、專業性質突出的員工隊伍，確非易事。探索出一套合適的培訓方式來適應不同的專業版塊，給員工學知識創造條件，努力提高員工的綜合素質已是當務之急。

1 公司員工培訓現狀

1.1 基層單位對培訓重視程度不夠

基層單位領導思想觀念未轉變，沒有制定科學、合理的培訓制度，沒有將培訓納入到企業戰略中來策劃，沒有建立嚴格的培訓制度；或者是有了制度，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付，既沒有關心員工實際的培訓需求，又未考慮到企業的長遠發展需要，更沒有經過精心策劃與安排，將企業、員工的需求整合在培訓運作中。

1.2 培訓體系不健全

從培訓的宏觀角度看，公司員工培訓體系還需要進一步完善，增強培訓需求分析以及培訓有效性評估機制還有待于改進。培訓是具有戰略性的，要用戰略眼光來審視整個培訓體系，不能只局限于培訓內容、培訓方法、培訓課程等微觀方面。

1.3 培訓覆蓋面不全

公司各業務板塊由于資質不夠匹配等因素，競爭實力還不是很強；中高端復合人才短缺，人才梯隊結構不合理，還缺乏有效的外部人才引進機制，在一定程度上影響和制約了各業務板塊的發展和公司專業化發展的質量。

1.4 員工培訓與崗位需求之間存在著較大的差距

能源工程公司緊密結合公司轉型發展任務，創新培訓方法，整合培訓資源，強化全員培訓，切實在提高培訓效果上下功夫，提升各級人員業務素質和技能水平上下功夫。充分利用信息化手段，加大全員應知應會考試培訓，切實做到缺什么、補什么、干什么、會什么，懂什么的目的。

（1）管理者方面的問題

管理者思想觀念未轉變，許多基層單位沒有制定科學、合理的培訓制度(從根本上講，就是沒有真正重視培訓)，沒有將培訓納入到企業戰略中來策劃，并建立嚴格的培訓制度；或者是有了制度，但實際工作中的培訓未按制度實施，很多時候是當作上級指示來應付，既沒有關心員工實際的培訓需求，又未考慮到企業的長遠發展需要，更沒有經過精心策劃與安排，將企業、員工的需求整合在培訓運作中。尤其是高層管理者對培訓的重視、關心不夠，把培訓僅僅視作人力資源部門的職責，忽視了各級管理者對員工的教育培訓職能。

（2）培訓者方面的問題

公司員工培訓常常停留在灌輸式的教學培訓上。培訓活動起主導作用的是教師，他怎么講，受訓對象就怎么聽，這就如同國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應試教育。這使得教師的素質、風格決定了培訓的質量和員工參訓的積極性，淡化了各級管理者作為培訓者的意義。

（3）受訓者方面的問題

公司管理者在選擇受訓人員時，常常擔心業務骨干離崗培訓會影響工作，于是安排一些工作崗位不忙、不太重要，且與培訓內容不怎么相關的員工去“完成培訓任務”。結果是，有些應該接受培訓的員工因為工作忙，長期得不到培訓提高，而參加了培訓的員工又因與自己的工作聯系不大，在培訓時積極性不高，往往應付了事。

圖1 神寧能源工程公司員工培訓戰略模型（從戰略層、管理層、技術層定位分析）

2 員工培訓方式的探索

針對神寧能源工程公司員工培訓工作存在的問題，提出以下相對應的解決對策措施。

2.1 建立健全員工培訓體系的構建原則

員工培訓體系的構建主要遵循以下基本原則：①戰略性原則；②以人為本的原則；③長期性原則；④按需施教、學用一致的原則；⑤知識技能培訓與組織文化兼顧的原則；⑥全員培訓與重點提高相結合的原則；⑦嚴格考核和擇優獎勵相結合的原則；⑧員工主動參與原則；⑨投資收益兼顧原則；⑩激勵原則。只有在設計培訓體系時，嚴格遵照以上原則，就能構建出完善、實用的培訓體系。

2.2 建立員工培訓戰略模型

根據神寧能源工程公司的發展戰略目標以及人才培養方案，制定適用于神寧能源工程公司的員工培訓戰略模型，如圖1所示。

2.3 加強培訓制度建設

為完善神寧能源工程公司員工培訓制度體系，可從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施、培訓效果評估四個方面構建連續、動態的系統。培訓體系在企業戰略、企業文化、技術進步基礎上，需要各層次員工共同參與。與崗位分析、績效考核、崗位異動、薪酬體系和員工個人成長等因素有著密切關系。同時關注員工職業生涯的引導培訓

按照公司實際情況，制定了《能源工程公司員工培訓管理辦法》、《能源工程公司員工教育培訓計劃》、《能源公司員工教育培訓考核管理辦法》。人力資源部負責公司員工培訓的日常管理工作，同時負責與集團公司教育培訓中心的業務銜接，建立和完善公司員工培訓管理制度，制定并組織落實公司員工教育培訓計劃，指導、協調、督促各單位、部門開展內部培訓工作，建立、保管公司培訓工作相關臺帳、資料及各部門員工培訓檔案。

按照“統一領導，專業化管理，三級實施，各負其責”的管理模式，建立公司、基層各單位和科室（區隊、項目部）的三級培訓教育體系。采取內部培訓為主，外部培訓為輔，并將兩種培訓方式結合起來的培訓方式。主要有：

（1）對中高層管理人員的培訓：主要是更新觀念、拓寬視野、提升管理水平等方面的培訓。內容以企業發展戰略、企業管理、企業文化等方面舉辦各類干部培訓班。

（2）對專業技術人員的培訓：主要是新知識、新技術、新工藝等方面的培訓。從基層生產單位擇優選拔到大中專高等院校參加培訓學習。將技術帶頭人放在技術改造、技術攻關、課題開發等關鍵崗位上重點培養。

（3）對技能操作人員的培訓：對技能操作人員主要進行時安全意識、操作技能等方面的培訓。主要采取內部培訓為主，外部培訓為輔，并將兩種培訓方式結合起來。外部培訓，主要依托神華神寧集團所屬工業職業技術學院、教育培訓中心，根據各業務板塊的需要，舉辦專題培訓班；內部培訓，主要開展職業技能競賽活動，激勵廣大員工學技術、學技能的學習熱情。

2.4 加強培訓體系建設

根據員工培訓的人力資本投資理論，針對神寧能源工程公司員工培訓的現狀分析，首先建立員工培訓的目標層級，其次將培訓對象分級，最后確定每一級別培訓人員的培訓課程。

2.5 加強員工培訓需求分析

從神寧能源工程公司發展戰略、部門職能強化、崗位工作豐富化、員工個人崗位勝任素質及職業發展等多維度出發，進行問卷式或訪談式調研。了解和掌握員工需要訓練的主題或強化的能力。結合企業的戰略發展需求做長遠期和短期培訓需求分析，對培訓對象現狀與將達到的要求系統分析，可選擇高校對相關人員做專項能力提升的長線培訓，各部門在廣泛征求員工建議的基礎上填寫需求動意并申報，人力資源部匯總，歸納擬定培訓需求草案。

2.6 建立有效的員工培訓評估考核體系

公司培訓方式效果如何，需要員工來評價，要在員工中利用問卷調查或訪談來獲取培訓效果的評價。以便公司及時更新培訓內容，逐步改進培訓工作。并及時將培訓總結、資料等編輯歸檔，為今后培訓效果的提高提供依據。效果評估方法建議采用以下方法：

（1）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。

（2）如為了解參訓者的學習效果，可以利用心得體會或者工作總結，了解其對培訓知識的掌握程度。

（3）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事，對工作績效的提升測定，結合日常崗位關鍵績效考評，進行規定時段的量化跟蹤描述。

2.7 開展群眾性教學競賽活動

群眾性教學競賽活動的參賽人員為公司從事教育培訓的專兼職教師、講師。公司制定教學競賽活動計劃并認真組織實施，通過自下而上層層選拔確定優秀選手，參加集團公司舉辦的教學競賽活動。公司將對工作活動中表現突出的教師（講師）向集團推薦，對獲得群眾性教師（講師）教學競賽的獲獎者進行表彰獎勵。

3 結束語

企業的創新變革和發展都離不開員工的素質提高，離不開員工的學習進步。因此，加強員工培訓現已成為企業不斷前進的原動力，美國未來學家約翰.奈斯比特說過，“成功的公司要解決兩個問題，一是對最有競爭力、更富生產力性的管理人員的需求；二是把辦公室與教室連在一起。”合理的員工培訓方式將會對企業員工素質有很大的提高，作為企業的管理者與決策者，推動員工的繼續學習和終生學習，以不斷追求進步，創新與卓越，最終形成學習型組織是其重要責任之一。只有企業員工能力提高了，企業才會有生機。