平臺經濟下勞動關系的認定

摘 要：“互聯網+”時代帶來了一系列新的經濟形式，市場中的需求和供給數字化網絡化，使市場的手變得有形，勞動形式也隨之變得更加多樣化。勞動關系不再是標準范式，對其認定帶來了極大的挑戰。然而，目前規定認定勞動關系的要件的規范性文件隨著時間逐漸出現滯后性，尤其是用來區分其他關系的傳統標準之從屬性也逐漸落后于時代，無法適應新經濟情況。因此，更新從屬性的內涵，確立綜合的判斷標準，對勞動關系的認定具有重大的意義。

關鍵詞：平臺經濟;勞動關系;從屬性

一、背景與問題提出

互聯網、移動通訊的蓬勃發展，其功能的不斷開發造就了平臺經濟的產生。平臺經濟，顧名思義，是一種利用互聯網構建平臺進行生產要素組織[1]，并不直接產出實物商品，而是作為信息橋梁促進供需方進行交易，以此收取費用作為利潤的經濟形式，尤以C2C電商平臺如淘寶，當當網，亞馬遜等最為典型。除此之外，網約車、網約跑腿、網約家政等平臺也在逐漸興起。這些平臺不同于傳統電商平臺本質上以“物”為交易標的，而是將交易范圍擴展到了“勞務”[2]，并且主要以共享經濟的形式呈現。根據相關數據顯示，2017年我國參與共享經濟服務的服務者約為7000萬人，環比增加16.7%左右。其中共享經濟平臺企業員工數大約為716萬人，環比增加約22.4%。[3]如此迅速的相關從業人員增長帶來了諸多問題，其中尤以勞動關系認定問題為甚。勞動者的勞動力與用人單位的生產資料相結合，視之為勞動關系的一大特點。但在平臺經濟的模式下，勞動者在提供勞動力的同時還自主提供生產資料，結合平臺的部分生產資料（信息，企業信譽等）進行勞動，并且在大多數情況下并未與用人單位簽訂勞動合同，是否還應認定為勞動關系，又或者是該如何認定為勞動關系則成為了主要爭議點。

二、勞動關系認定的現行法律依據及問題

為何諸多平臺網約工事件主要聚焦點為勞動關系認定，其原因在于我國采取“全有”或“全無”的權益保護形式。成立勞動關系的重大意義在于平臺上服務的提供者將被認定為勞動者，納入勞動法的保護范圍，享有最低工資和解雇保護，獲得經濟補償金，以及勞動安全衛生保護權、社會保險和福利享有權、勞動爭議處理提請權等一系列權利。當然，這也意味著企業受到的規制要么是全盤，要么是接近于無。

目前，勞動關系的具體含義和判定標準并未通過立法確定。在我國的司法實踐中，認定勞動關系一是依靠外在的合同形式。二是在無合同情況下，主要根據05年出臺的規范性文件《關于確立勞動關系有關事項的通知》（后文簡稱《通知》）來確定，可簡化為三個成立要件：第一，主體適格。雙方具有符合法律法規規定的主體資格;第二，行為適格。勞動者服從用人單位規章制度，受單位管理，并根據安排從事有償勞動。第三，勞動內容適格。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

隨著發展，《通知》里的規定的落后性和缺點逐漸顯現，廣泛受到詬病。首先是對勞動關系限定得太“正統”，隨著“互聯網+”時代的到來，勞動關系和勞務關系等其他民事關系出現重合，該規定靈活性不足，難以適用;其次，標準不夠精確細化，拿業務組成部分來說，隨著社會化分工的深入，一個企業完全可能有主營業務、兼營業務、其他業務，該標準指的又是哪一種業務？如此規定，容易出現同案不同判的情況。比如在“e代駕”等系列勞動爭議案中，就出現了北京市的法院認為根據《通知》不能構成勞動關系，而上海法院認為司機的代駕行為屬于履行指令職務的行為的判決。

三、勞動關系認定標準的構建與適用

在法學界，有的學者認為，平臺的服務提供者與平臺之間不能認定為勞動關系，理由是平臺在本質上未對提供勞務者實施“勞動管理”;有的學者認為，平臺和提供勞務者依然是勞動關系，因平臺對勞動者本質上是進行雇傭管理的[4];最后還有一種觀點，也是最為常見的觀點，即認為是否成立勞動關系，應當具體問題具體分析，但總的說來，應該從寬認定勞動關系[5]。

事實上，除了依據合同和《通知》外，在區分勞動關系和其他民事關系時，學者們還會引入“從屬性”這一判斷標準。“從屬性”通常被分為人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性，被普遍認為是勞動關系與其他法律關系相區別的主要特征[6]。根據臺灣學者黃越欽的觀點，人格從屬性是指，勞動者自由決定的自由權有限，勞動內容由用人單位決定;經濟從屬性是指，勞動者的勞動是為用人單位的目的服務，而非為自己，由此獲得的報酬是對勞動者生存權的保障;組織從屬性較為簡單，即勞動是在企業組織結構內部完成[7]。

但是，在筆者看來，上述標準在勞動關系認定時也有所局限，這是許多學者未曾提到的。社會科技的進步使得生產資料發生了較大的改變。從前的生產資料主要集中在用人單位中，在地域上有一定固定性。而現在，生產資料趨于多樣化，移動設備也可以作為生產資料使用，這就使得勞動客觀上可以實現在地域上和時間上自由性。雖然具體工作內容仍然會受到用工單位一定的限制，但實際上現在的用工單位也充分肯定員工自由創新，充分發揮主觀能動性，也即是人格從屬性在一定程度上被削弱，同理組織從屬性的重要程度也進一步降低。只要勞動者受到的限制會使勞動者自身脫離個人標識，而代表單位勞動，就可認為具有人格和組織從屬性。不僅如此，經濟從屬性的判斷也應該有所修正，勞動時間和勞動地點自由化，意味著勞動者可能不止一份收入來源，一份工作所獲得的報酬不一定嚴格為勞動者生存權的保障，只要勞動者有長期并且每日從事工作時間達到法定8小時（或平均每周44小時）及以上的意圖，并且可以從勞動中穩定獲得報酬，且該報酬可能會因用人單位控制而有變化，就可以認為勞動者對用工單位具有經濟上的從屬性。進一步地，“為用人單位的目的服務”可以等同于用人單位從該服務中獲益。

實際上，美國法院在認定勞動關系時，也主要是以“經濟從屬性”作為參考。因此，筆者認為，認定勞動關系，在結合《通知》的三要件的基礎上，參考更新內涵后的從屬性，尤其是“經濟從屬性”。拿網約車來說，一般網約車的勞務提供者主要可分為：專車司機與順風車司機。后者基本上以兼職為主，可以自由決定勞動時間和勞動內容（如是否接單），并且其勞動目的主要是將車費作為燃油補貼，而非是為了平臺盈利的目的。而專車司機則要受到諸多限制，首先是準入門檻較高，其次是在進行專車服務的過程中會受到平臺的規制，比如說對專車司機服務的要求，穿著制服等，顯然是代表了公司專車司機的形象。尤其是經濟上會根據運營時長和運營時段，以及乘客評分等標準進行獎勵等規定，而且平臺也會從其勞動行為所創造的收益中進行抽成，也即是說相比之下專車司機的“經濟從屬性”會更加明顯。因此，根據上述標準，順風車司機這樣帶著顯著個人色彩，不以報酬作為經濟來源且勞動時間相對較短的顯然不能認定為與用人單位有勞動者。而專車司機和平臺之間根據情況則極有可能被認定勞動關系。

但是，需要注意的是，不得依次泛化認定勞動關系。認定標準太松，也會使企業承擔過多的責任，抑制經濟的發展，這就需要法官在判案時具體問題具體分析，平衡勞動關系雙方的利益。

四、總結

在新經濟模式出現的沖擊下，以標準要件判斷勞動關系已經不能適應互聯網時代社會的需要。根據馬克思 （上接第頁）的勞動價值論，因為勞動力能夠創造剩余價值，所以企業為了追求利潤，極其容易出現剝削勞動力的現象，使勞動者從事工作時健康、安全風險極大。作為弱勢群體的勞動者，在面對強大的企業機器前，需要受到“傾斜保護”，這也是勞動法出現的初衷。雖然在現代社會勞動力力量有所增強，但是勞動者遭受損害的情形也變得更加多樣。正如“e代駕”等具有代表的平臺勞動關系認定的案件中，法官們傾向于在勞動者遭受工傷時結合事實認定勞動關系成立，而在單純認定勞動關系時往往持相反意見，也體現了法官在傾斜保護勞動者的基礎上，盡力實現雙方利益上的平衡[8]。

目前，我國認定勞動關系的規范性文件距今已有接近14年之久，出現了極大的滯后性。除了通知，另一核心標準——從屬性的判斷也逐漸落后于時代的潮流。經濟基礎決定上層建筑，勞動力為何處于弱勢地位，與其較低的經濟水平有關。既然如此，在認定勞動關系時，必須以案件事實為基礎，依據《通知》中的三要件，根據新時代特點更新從屬性的內涵，著重經濟從屬性的考察，法官在回應關切的基礎上自由裁量，這樣有利于在保護勞動者的基礎上衡平雙方利益，實現雙贏局面。

參考文獻：

[1]王全興.“互聯網+”背景下勞動用工形式和勞動關系問題的初步思考[J].中國勞動，2017（08）：7-8.

[2]王天玉.基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定——以“e代駕”在京、滬、穗三地法院的判決為切入點[J].法學，2016（06）：50-60.

[3]中國共享經濟發展年度報告（2018）[EB/OL].2019.2.28.http：//www.sic.gov.cn/News/79/9907.htm

[4]常凱.雇傭還是合作，共享經濟依賴何種用工關系[J].人力資源，2016（11）：38-39

[5]吳美娟.“互聯網+”時代網約工勞動關系認定及權益保護[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2019（01）：84-88.

[6]董保華.論非標準勞動關系[J].學術研究，2008（07）：50-57.

[7]黃越欽.勞動法新論[M].中國政法大學出版社，2003，94.

[8]孟現玉.平臺經濟下勞動關系認定標準的重塑[J].河南財經政法大學學報，2018，33（03）：82-89.

作者簡介：

張菀恬（1997～ ），女，漢族，重慶人，本科。西南財經大學法學院法學-金融專業大三學生，參與校內科研項目《“金融+長租公寓”模式發展中的法律問題與融資規范研究》《探究航空公司跨境合資合作時面臨的反壟斷法困境及豁免權的取得》等均獲得立項并取得獎項，有一定科研經驗。