幼兒園教師激勵管理的四個維度

林蕊珍

通過科學、有效的方法激發教師的工作熱情，充分調動人的積極性，是提高幼兒園保教質量，創建良好園風，創辦精品園所的關鍵。要將幼兒園教師激勵落到實處，就必須認識好激勵的動力機制、把握好激勵的內容選擇、處理好激勵的方式協同以及辨識好激勵的效果表達。

一、動力機制：自激勵與他激勵

教師是能動的個體。通過創造條件、提供資源讓教師認識自我需求、提升需求層次，最終實現自我管理，這是幼兒園教師管理的核心內容，也是教師激勵管理的最終目標和最有效的激勵模式。

教師的自激勵是一種高層次的精神激勵，激勵效果最持久。但教師的自激勵不是孤立的，必須與他激勵結合起來。他激勵是來自外界的激勵，是客體為了滿足主體的需要而專門進行的激勵。任何個體的自激勵首先都來自他激勵，他激勵的最佳效果就是讓教師從內心深處認識自己并進行自我激勵。

目前，在幼兒園管理中使用更多的是他激勵。原因有兩個方面，一是操作上的簡單易行，二是習慣性的路徑依賴。但是，單純來自外界的他激勵會隨時間或者環境的變化而變化，當他激勵沒有及時出現或得到教師的充分認可時，就無法體現它的作用。因此，幼兒園教師激勵管理要不斷地將他激勵轉化成教師自激勵的動力，讓他激勵更加持久，讓自激勵更加穩定。

第一，用他激勵滿足需求。來自外界的激勵是必需的，幼兒園管理者要深入了解教師，掌握他們的真正需要和思想興奮點，針對不同的需求提供不同的激勵。對教師正面的先進思想行為要予以肯定，并通過物質的和精神的獎勵進行鼓勵，對錯誤的、不健康的思想行為運用批評、懲罰等手段進行引導、轉化。

第二，用自激勵提升需求。幼兒園管理者不能只是被動地滿足教師的需要，而是要借助各種手段影響教師的發展需求，提升教師的需求層次。比如，在教師考核考評工作中，可以加重教師自我評價的比例，讓教師自評成為考核體系的一部分，讓教師成為考核的主人，促進教師自我認識和自我發展，使他們形成穩定的自我激勵。

二、內容選擇：強激勵與弱激勵

幼兒教師的辛勤付出與收入之間存在嚴重不平衡，這使他們迫切希望提高待遇。因此，物質獎勵在激勵實施中的作用十分關鍵。比如，參加業務比賽獲得名次就給予獎金獎勵。實踐證明，這種激勵的作用是立竿見影的，稱得上是強激勵。

但在實施物質激勵的同時，我們也發現了其不足之處：一是導致教師內在動機的衰竭：單純強調物質激勵會讓教師陷入等價交換的陷阱，喪失職業幸福感和對幼兒園的歸屬感。二是導致教師行為的逆向選擇。三是導致幼兒園領導方式的交易化：教師希望以最少的付出得到最大的報酬，領導希望給定的報酬能夠產生最大的效益。

因此，幼兒園教師激勵管理不僅要強調“硬”的有力，而且要關注“軟”的有效。

一是強調激勵的差異性。不同年齡層次的教師有不同的需要，園長必須把握這個特點，針對不同的核心需要采取不同的激勵，進而激發教師的工作熱情，使他們充分發揮各自的優勢和長處。

二是強調激勵的多樣性。在實施激勵的過程中，我們發現教師的需要具有多樣性，單純的物質激勵不能滿足教師的個體需要。在特定的條件下，諸如家長贊許的目光、孩子們熱情的擁抱、領導的一個微笑、外出培訓的機會這些非物質的獎勵比物質的獎勵要來得更加有效。

三是強調激勵的組合性。要取得激勵效果最大化，就要把物質激勵和其他激勵相結合。在實施激勵的過程中，應在關注教師物質獎勵的同時，針對不同的個體，在不同時間、不同空間采用不同的激勵手段，以達到激勵效果的最大化。

三、方式協同：硬激勵與軟激勵

沒有規矩不成方圓，制定有效可行的激勵制度才能讓教師有章可循。比如，制定《幼兒園量化考評獎勵辦法》對教師的行為進行規整就是一種硬激勵。但是，單純地依靠量化考核不能完全解決問題，因為許多工作無法量化。例如在《量化考評獎勵辦法》的加分條款中有“積極準時保質保量完成各項計劃任務”這一項，但在實施中無法對所謂的保質保量進行衡量;“愛學習，積極投稿參與學術研討不斷提高自身業務技能者”這一加分項中，真正的學習效果也難以考量。

所以，在教師激勵管理中，除了制度激勵等硬激勵之外，也離不開軟激勵，如幼兒園園長的個人魅力和良好的園所文化。

首先，要提升園長的個人魅力。園長要在性格、能力、氣質和道德品質上成為教師的榜樣，以得到教師的尊重和認可。要不斷提高自己的業務能力和管理水平，在工作上給予教師指導和引領，在生活上給予教師支持和幫助，在情感上平等對待每位教師。

其次，要營造良好的幼兒園文化。幼兒園要充分利用黨支部、工會、團組織，努力營造尊重、和諧、合作、創新的園所文化。可以經常組織教職工開展豐富多彩的業余活動，讓教師在繁忙的工作之余得到放松，也能增加彼此之間的了解，增強凝聚力。更重要的是要加強人文關懷，在工作上、生活上給予教師有效支持，鼓勵同事之間互相關心、互相幫助，讓教職工充分感受到幼兒園這個大家庭的溫暖，讓他們喜歡幼兒園這個團隊，愿意為這個團隊付出并在這個團隊中實現自我價值。

四、效果表達：正激勵與負激勵

在激勵管理中，我們要辨識好激勵的效果表達，即如何評價激勵的最終效果。其中最重要的標準如下：是否僅僅通過激勵實現了組織目標，卻忽略了對于教師個體發展需求的滿足;是否過分偏重于組織目標的實現，導致教師的盲從、否定自我等現象;是否只關注終結性評價而缺乏過程性評價，等等。

如何撥正上述的激勵效果的偏差？

首先，我們要將過程性評價和終結性評價結合起來。在實行激勵的過程中，不但要關注最終目標，更要關注教師的日常行為表現和心理狀況，評價教師是否在工作過程中獲得成就感和幸福感。在評價激勵的效果時，不但要重視結果，更要關注過程評價，使對激勵效果的評價更具科學性。

其次，我們要將組織目標的實現和個人幸福感的獲得結合起來。教師的職業幸福感，就是教師在從事教育教學工作的時候，感受到這個職業可以滿足自己的需要，能夠實現自我的價值，并且能夠從中產生愉悅感。幸福感是教師做好教育工作的重要前提，是事業有成的堅實基礎，是教師專業發展的內在動力。實施教師激勵應該將組織目標的實現和教師職業幸福感的獲得結合起來，才能實現激勵效果最大化。

綜上所述，運用好幼兒園教師激勵管理的四個維度，系統地將教師激勵落到實處，才能最大限度地調動教師的主觀能動性，提升教師的職業幸福感。