論美國高校教師隊伍建設與管理工作經(jīng)驗

摘 要 美國擁有全世界一流的大學和一流的高等教育水平，歸根結底靠的是高素質的教師隊伍。美國高校教師隊伍建設與管理工作的特色體現(xiàn)在高標準嚴要求的教師招聘機制、貫穿整個教師職業(yè)生涯的培養(yǎng)機制、嚴格的聘任管理機制和公平、公正、全面的評估機制。

關鍵詞 美國高校教師隊伍建設 招聘機制 培養(yǎng)機制 聘任管理 評估機制

中圖分類號：G51文獻標識碼：A

美國是世界上最發(fā)達的主要經(jīng)濟體之一，其發(fā)達的經(jīng)濟和雄厚的國力源于高素質的優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)歸根結底靠的是教育，美國在短短幾百年時間內發(fā)展成為世界強國，優(yōu)質的高等教育發(fā)揮了決定性作用。深入研究美國高校教師隊伍建設與管理工作的經(jīng)驗，對我國高等教育從規(guī)模增長向質量提升的轉型有重要借鑒意義。

1高標準嚴要求的教師招聘機制

1.1準入門檻高

美國高校教師的入門門檻是具有博士學歷，有兩種情況不受此限制：在美國政府部門擔任過部級以上職位的官員離任后到高校任教或在特色專業(yè)院校（如藝術、舞蹈、戲劇、建筑等）任教的教師。同時排名靠前的美國高校還要求應聘者具有科研工作經(jīng)歷。

1.2學緣結構上的“遠緣雜交”

美國高校一般不聘任本校應屆博士畢業(yè)生，這樣做避免了學術上的“近親繁殖”，不容易在高校內部形成學術派系、學閥，有利于吸收新鮮的學術血液，進行學術理論的碰撞創(chuàng)新。

1.3選聘程序復雜時間周期長

美國高校教師招聘程序復雜、嚴格，整個招聘過程時間周期長，短則半年，長則一年甚至更長時間。一般來說，排名靠前規(guī)模較大的學校招聘程序相對一般學校更加復雜、嚴苛;招聘高職稱的教師比招聘較低職稱的教師的招聘程序更為復雜。

2教師培養(yǎng)機制

在美國高校、社會、政府三級聯(lián)動構建了終身化、系統(tǒng)化的教師發(fā)展體系，形成了一套完整的始于潛在教師的挖掘培養(yǎng)，延展至新進教師培訓、成熟教師激勵、資深教師經(jīng)驗傳承的教師培養(yǎng)體系，對教師培養(yǎng)的機制貫穿了整個職業(yè)生涯。

2.1潛在教師的挖掘

1993年，美國學院與大學聯(lián)合會和研究生院委員會發(fā)起了“未來教師準備項目”（the Preparing Future Faculty Program）。項目內容包括教學類課程、教學證書項目、校際合作項目和研究生助教項目。該項目旨在挖掘潛在教師力量，儲備教師后備人才，培養(yǎng)想要從事高校教師工作的在讀博士研究生的教學、科研和專業(yè)服務能力，為他們日后從事高校教師工作打下良好的基礎。

2.2新進教師培訓

美國高校讓新教師入職后第一年與教務長、副教務長、各學院院長以及優(yōu)秀教師一起分享教學經(jīng)驗和專業(yè)能力。美國高校教育信息化組織將高校教師成長的前6年劃分為三個階段：博士生畢業(yè)前1年、入職后第1年、入職后的第2年至第5年。美國高校、社會和政府針對各個階段有不同的培養(yǎng)項目，并對新進教師實行導師制，按照自愿的原則新進教師加入老教師團隊，開展科研活動和教學技能的學習交流。

2.3成熟教師激勵

進入職業(yè)生涯中期的教師會產(chǎn)生職業(yè)迷茫和工作懈怠，可以在物質上和精神上激勵教師保持工作的熱情和積極性。密歇根州立大學為此階段教師提供的發(fā)展項目主要由“職業(yè)生涯中期：從副教授到教授”（Mid-Career： From Associate Professor to Professor）。旨在激勵處于職業(yè)生涯中期的副教授保持高漲的工作熱情以取得終身教授身份。

2.4資深教師經(jīng)驗傳承

職業(yè)生涯后期的教師多是教授、副教授，他們教學經(jīng)驗豐富，科研能力強。美國高校將老教師作為中青年教師的導師，一方面為中青年教師提供教學指導和科研指導，另一方面為他們提供先進的科研設備和團隊支持。

3聘任管理

美國高校教師的聘期有終身聘任制和非終身聘任制兩類。

3.1終身教職的激勵

美國高校的教授實行終身教職制，各學校都有嚴格的評審規(guī)則和程序來實施終身教職制，終身教授無疑是高校教師的職業(yè)追求，對高校教師產(chǎn)生了巨大的吸引力和激勵作用，促使教師不斷追求科研發(fā)展和教學工作的提升。

近年來，為了消除個別教師獲得終身教授后的松懈狀態(tài)，有些高校開始實行終身職后評審，每五年重新審核一次獲得終身教職的教授，并對未通過者提出警告，第二次審核仍未通過者，學校有權解雇該教授。

3.2非升即走的晉升機制

除了教授實行終身聘任制，其他級別教師的聘期各不相同，一般高校會設定每個職稱級別教師的最長聘期，到了最長聘期還沒有取得晉升的教師只能離職。這種非升即走的晉升機制給高校教師帶來了巨大壓力，但也激勵著高校教師專注科學研究和教學工作，保持了高校教師隊伍的學術創(chuàng)作活力和工作熱情。

不管是終身教職還是非終身教職，都激勵著高校教師保持持續(xù)努力工作的狀態(tài)和工作熱情，從這個角度也容易理解為什么美國社會高校教師的薪酬較高。

4教師評估機制

評估是對教師教學工作、科研工作和社會服務水平的考核和評價，有助于鞭策和激勵教師發(fā)揮自主性，不斷提高自身的綜合業(yè)務能力，且評估結果與教師的去留、薪酬待遇和職稱評定相掛鉤。美國高校實行了多元化的教師評估方式，力圖做到評估工作公平、公正、全面真實。拿加州大學伯克利分校為例，他們的教學評價方式除學生評教之外，還包括了畢業(yè)生和校友評價、研究生導師評價、教師自評、系主任評價和學術委員會評價等多種方式 。

基金項目：吉林省教育科學“十三五”規(guī)劃一般課題“創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略下高素質專業(yè)化創(chuàng)新型高校教師隊伍建設探究”（編號：GH180673）。

作者簡介：史春蕾，長春師范大學物理學院副教授，博士，從事高等教育研究工作和教學工作。

參考文獻

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