護(hù)理管理者勝任力模型在新任護(hù)士長培訓(xùn)中的應(yīng)用效果

王曉燕 郭睿澤

摘 ?要：目的 探究新任護(hù)士長培訓(xùn)中應(yīng)用護(hù)理管理者勝任力模型的效果。方法 此次實(shí)驗(yàn)對(duì)象為該市一綜合性三甲醫(yī)院2017年16名競聘上崗新任護(hù)士長，全部開展系統(tǒng)培訓(xùn)，并通過護(hù)理管理者勝任力模型制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。結(jié)果 在操作能力和理論知識(shí)評(píng)分上，培訓(xùn)后多于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）;在護(hù)理教學(xué)和科研、護(hù)理安全、患者護(hù)理滿意度和護(hù)理質(zhì)量評(píng)分上，非新任護(hù)士長和新任護(hù)士長對(duì)比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。結(jié)論 新任護(hù)士長培訓(xùn)中應(yīng)用護(hù)理管理者勝任力模型，有助于提升新任護(hù)士長的綜合能力。

關(guān)鍵詞：護(hù)理管理者勝任力模型 ?新任護(hù)士長 ?培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：G64 ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1672-3791（2019）05（c）-0248-02

護(hù)士長對(duì)臨床護(hù)理工作至關(guān)重要，對(duì)日常護(hù)理工作質(zhì)量進(jìn)行控制和監(jiān)督，而護(hù)士長的管理方案、技術(shù)能力和思維決定了其領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)整體水平和質(zhì)量[1]?，F(xiàn)階段院內(nèi)主要從臨床護(hù)理骨干直接選拔護(hù)士長，導(dǎo)致工作效果一般。這就需要加強(qiáng)新任護(hù)士長的培訓(xùn)，以提升其管理能力和管理水平。而此次針對(duì)新任護(hù)士長培訓(xùn)中應(yīng)用護(hù)理管理者勝任力模型的效果展開了研究，詳情如下。

1 ?資料和方法

1.1 一般資料

此次實(shí)驗(yàn)對(duì)象為吉安市一綜合性三甲醫(yī)院2017年16名競聘上崗新任護(hù)士長，全部為女性，年齡32～45歲，年齡均值為（41.7±3.9）歲，工作時(shí)間7～26年，平均工作時(shí)間為（17.4±1.4）年。11名病區(qū)護(hù)士長：1名全科醫(yī)學(xué)科、1名心胸外科、1名普外科、1名腫瘤科、1名燒傷科、1名消化血液科、1名神經(jīng)內(nèi)分泌科、1名呼吸腎內(nèi)科、1名婦產(chǎn)科、1名兒科、1名中醫(yī)科;5名非病區(qū)護(hù)士長：1名血液透析室、1名手術(shù)室、1名供應(yīng)室、1名急診科、1名門診。16名均為本科。2名副主任護(hù)師、13名主管護(hù)師、1名護(hù)師。

1.2 方法

1.2.1 創(chuàng)建培訓(xùn)小組

選擇管理學(xué)專家、護(hù)理教育專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理管理人員構(gòu)成培訓(xùn)小組，其中護(hù)理管理人員職稱在副主任護(hù)師以上，涉及護(hù)理行政管理、急診科、婦產(chǎn)科、外科、內(nèi)科等專業(yè)。管理學(xué)專家、護(hù)理教育專家設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，并負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、評(píng)價(jià)、落實(shí)計(jì)劃、安排師資等工作。

1.2.2 培訓(xùn)方式和師資力量

培訓(xùn)方式：一對(duì)一帶教、小組討論、座談會(huì)議、親自指導(dǎo)和掩飾、理論知識(shí)教育。師資力量：工作經(jīng)驗(yàn)超過10年以上的院內(nèi)理論培訓(xùn)師，急診急救技能培訓(xùn)師獲得相關(guān)證書。

1.2.3 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)隱性和顯性特質(zhì)和護(hù)理管理者勝任力模型制定相應(yīng)培訓(xùn)課程，將課程分成3個(gè)階段，共包括17個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)。

（1）階段一。

1～3個(gè)月開展專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，每星期一次，培訓(xùn)內(nèi)容包括：臨床管理和領(lǐng)導(dǎo)、臨床基礎(chǔ)知識(shí)、通用知識(shí)。4～6個(gè)月臨床能力培訓(xùn)，每星期一次，培訓(xùn)內(nèi)容包括：循證和護(hù)理科研、護(hù)理質(zhì)量管理、急診急救操作、人力資源管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、壓力和時(shí)間管理。

（2）階段二。

7～9個(gè)月開展動(dòng)機(jī)培訓(xùn)，每星期兩次，培訓(xùn)內(nèi)容包括：護(hù)士長管理藝術(shù)、成本和預(yù)算管理、目標(biāo)管理、管理理論、績效管理、沖突調(diào)節(jié)、危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)管理、激勵(lì)措施。10～12個(gè)月開展自我理念，每月一次，培訓(xùn)內(nèi)容包括：情境領(lǐng)導(dǎo)、咨詢策略、多學(xué)科合作、團(tuán)隊(duì)合作以及建設(shè)。

（3）階段三。

13～17個(gè)月開展特質(zhì)培訓(xùn)，每月兩次，培訓(xùn)內(nèi)容包括情商、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、流程管理、思考和性格理論、九型人格、學(xué)習(xí)能力。

1.3 觀察指標(biāo)

對(duì)新任護(hù)士長培訓(xùn)前后操作能力和理論知識(shí)進(jìn)行評(píng)估，并和22名非新任護(hù)士長的年終績效考核分值對(duì)比，均為百分制。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

此次實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)選擇統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 19.0處理，計(jì)數(shù)資料選擇（）表示，檢驗(yàn)值為t，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。

2 ?結(jié)果

2.1 對(duì)比16名新任護(hù)士長培訓(xùn)前后操作能力和理論知識(shí)評(píng)分

在操作能力和理論知識(shí)評(píng)分上，培訓(xùn)后多于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。詳見表1。

2.2 對(duì)比新任護(hù)士長和非新任護(hù)士長的年終績效考核分值

在護(hù)理教學(xué)和科研、護(hù)理安全、患者護(hù)理滿意度和護(hù)理質(zhì)量評(píng)分上，非新任護(hù)士長和新任護(hù)士長對(duì)比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。詳見表2。

3 ?討論

醫(yī)院現(xiàn)階段對(duì)聘任護(hù)士長通用的培訓(xùn)方案是管理實(shí)踐和理論授課，隨著管理理念、護(hù)理學(xué)科的不斷發(fā)展，護(hù)理管理人員需具備勝任力。而護(hù)士長的培訓(xùn)方案需以護(hù)理管理者勝任力模型為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)，根據(jù)管理實(shí)踐和理論授課相關(guān)內(nèi)容結(jié)合，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在此次實(shí)驗(yàn)中對(duì)該市一綜合性三甲醫(yī)院2017年16名競聘上崗新任護(hù)士長開展以護(hù)理管理者勝任力模型為基礎(chǔ)的新任護(hù)士長培訓(xùn)，結(jié)果顯示，培訓(xùn)后的操作能力和理論知識(shí)評(píng)分優(yōu)于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。非新任護(hù)士長在護(hù)理教學(xué)和科研、護(hù)理安全、患者護(hù)理滿意度和護(hù)理質(zhì)量評(píng)分上，和新任護(hù)士長相比，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。這說明對(duì)新任護(hù)士長開展此種培訓(xùn)方式，可促進(jìn)角色的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而提升操作能力、理論知識(shí)以及年終績效考核，有助于增強(qiáng)新任護(hù)士長的勝任力。

參考文獻(xiàn)

[1] 杜娟，齊亞賓，焦琳琳.基于勝任力模型的護(hù)士長崗位培訓(xùn)大綱的構(gòu)建[J].中華護(hù)理教育，2018，15（9）：7-11.

[2] 張喜維，劉麗麗，李瑾，等.基于勝任力模型的護(hù)士長培訓(xùn)課程體系的構(gòu)建[J].護(hù)理研究，2017，31（22）：2749-2754.