企業后備干部成長積分制管理

達欣

隨著“人力資源是企業第一資源”的觀念逐漸深入人心，當前企業越來越重視內部人才的開發和培養，尤其在一些核心、關鍵崗位，后備干部的培養和隊伍建設更是非常重要，一旦出現人才儲備的斷層現象，將嚴重影響企業的可持續發展。本文主要以成長積分制管理為核心，論述了后備干部的培養和選拔模式。

一、建立多軌道和多層次的人才培養序列

企業應圍繞發展目標，針對各部門的核心和關鍵崗位，培養一支梯次鮮明的后備干部隊伍。同時健全選人用人機制，根據培養方向，制定具體的培養措施，真正把政治素質高、群眾評價好、工作業績優的干部選入后備人才隊伍。

1.多層次。企業后備人才既要選優育強，又要遵循人才成長規律和企業發展需求，既不能急于求成、火箭提拔，又不能縮手縮腳、埋沒人才。依據員工的自身成長規律，將其發展分為初級、中級、高級和教授級四個階段。

2.多跑道。按照崗位所需專業屬性的不同，充分尊重員工個人的職業生涯規劃，最大限度發揮其專業、興趣所長，分設“經營管理序列”“專業技術序列”和“技能操作序列”三條跑道，堅持多軌運行，為后備干部隊伍建設打好基礎。

二、制定匹配和勝任雙導向的量化選拔標準

人才培養序列建立后，更重要的是明確各級各類核心崗位的選拔標準，以此作為員工自我努力的方向和企業選人用人的依據。

1.選拔標準制定前的準備

制定人才選拔標準，首先要明確參與制定的人員和制定標準的具體流程。企業人力資源部門應組織核心崗位在崗職工、基層領導人員和業務專家組成工作小組，按照梳理崗位職責、明確工作標準、對接業務流程、建立任職資格體系的流程，對核心崗位進行全面的工作分析，進而制定后備人才的選拔標準。

2.制定量化選拔體系

借鑒能力素質冰山模型，按照崗位職責要求，綜合考慮員工顯性素質和潛性素質的特征，以高績效為導向，從基本條件、崗位知識、崗位技能、工作經驗和日常表現這幾個維度建立選拔標準體系。

（1）基本條件，包括專業、學歷、職稱、相關工作經驗和職業資格證書等，是進入人才培養序列的基本門檻。

（2）崗位知識，包括基礎知識、專業知識和外延附加知識三類。其中：1基礎知識是從事本崗位必須具備的，要求員工熟悉或掌握的知識，比如人力資源管理和財務管理同屬管理類崗位，后備人員應該具備管理學方面的知識;2專業知識是崗位特有的，要求員工掌握或精通的知識，如人力資源崗位需要具備薪酬與績效管理、員工培訓開發等專業知識;3外延附加知識是在原有基礎知識和專業知識以外，還需員工至少了解的相關行業知識，如同為人力資源崗，在銀行最好具備銀行信貸和財會知識，而在化工企業應具備工藝生產相關知識。

（3）崗位技能，包括：1履行崗位職責需要具備的技能水平，如文秘人員要有較好的語言文字水平，能在撰寫工作總結或匯報材料時準確突出領導觀點和工作亮點;2必須掌握的操作實務，如某化工企業要求生產車間工藝外操工必須熟練掌握裝置設備的切換、維護和保養。

（4）工作經驗，指員工積累的相關經驗或業績要求，尤其針對企業高級別管理崗位繼任者。如某企業要求首席技術專家曾主持過省部級科研項目。

（5）日常表現，是指員工在以前工作崗位上的長期績效水平，可以預測員工在未來工作崗位的勝任能力。

3.選拔標準制定的權重關系

由于不同崗位所屬的專業類別不同，對選拔標準中各因素的要求也不同。比如工程技術類的崗位更注重員工的知識水平和技能操作水平，而經營管理類的崗位則更偏重于崗位知識和外延附加知識。為使后備人群明確努力方向，有針對性地進行學習，企業在制定量化選拔標準時，應注意科學體現這種側重關系。

三、健全成長積分量化選拔機制

量化選拔標準為選拔后備人才提供依據，為使選拔過程公開公平公正，企業還應建立一套科學規范的量化選拔管理機制，在這里闡述成長積分量化選拔機制。

1.明確目標崗位

在新入職員工教育培訓中加入各崗位的需求計劃，闡述各崗位的工作性質和成長積分要求，幫助員工做好自身認知分析，明確個人的職業發展規劃。同時配備企業職業導師，按照目標崗位的標準要求，幫助員工學習理論知識，提高操作技能，積累成長積分，縮短目標差距。

2.積累成長積分

員工申報目標崗位后，企業應鼓勵員工參照《員工成長發展計劃書》，積累成長積分。可通過以下幾種形式：（1）開展自學，發揮主觀能動性，員工根據相關專業教材或網絡課程自行開展學習;（2）導師結對，為員工配備職業導師，經常互動交流，傳授工作經驗，提高崗位技能;（3）企業培訓，選拔行業精英或業務骨干，利用內部資源開展培訓，或者聘請外部專家講課，提高培訓的有效性和多樣性。

3.配備成長積分卡

為了將后備人才選拔工作量化、顯性化，企業可以為后備人員配備成長積分卡，設置成長積分指標。企業定期組織開展積分認定工作，通過學習考試取得的證明材料和考核結果都可以作為成長積分指標，同時標明積分要求、學習途徑、認定標準等。比如員工考取的職業資格證書，可將相關證明材料作為依據進行積分認定;在技能競賽或全員比武中取得的考試成績也可以作為積分認定的方式。通過這種方式，不僅能夠更好地激勵員工朝著目標崗位不斷學習努力，又能拓寬企業的培訓內容。

4.建立員工成長檔案

為了更好地記錄員工成長發展的過程，企業應在人力資源庫中建立員工成長檔案，定期跟蹤其業績和能力水平。當成長積分滿足目標崗位要求時，可自動進入崗位后備干部儲備庫。當開展公開競聘或出現崗位空缺時，應優秀考慮儲備人員。如果連續多個周期仍未達到目標崗位積分要求，應引導員工更換目標崗位或積分項目，并幫其分析自身發展過程中是否存在問題，盡快改正完善。

5.建立員工成長管理系統

充分利用大數據，打造員工成長信息化平臺，實現企業和員工共享。建立員工成長管理系統，并可以通過網絡或手機客戶終端下載，方便了解當前企業核心崗位人才需求現狀、目標崗位成長積分要求，個人成長積分檔案、培訓需求提報等信息，一方面可以提高企業人才管理效率，另一方面又方便員工有計劃地進行自我提高。

“成長為一個好干部，一靠自身努力，二靠組織培養。” 習近平總書記曾如此強調干部培養工作。企業后備干部成長積分制管理，既讓年輕人努力方向更加明確，又讓企業人才培養選拔工作更量化，有效避免青黃不接現象發生，同時激勵在崗干部持續努力工作，帶動組織內部全員學習，營造學習型組織氛圍。

參考文獻

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