高校基層教學教務管理人員的隊伍建設

袁希

（新疆大學國際交流學院，新疆 烏魯木齊）

教學教務管理是高校管理工作的核心部分，它包括宏觀上培養人才的目標確立，也包含培養人才計劃和實施的具體行為管理，直接影響學校的管理水平，影響學生素質的培養。當前在高校教學教務管理中，還存在諸多與高校發展形勢不相適應之處，加強高校基層的教學教務管理人員隊伍建設乃是學校管理隊伍建設中的重中之重。

一 高校基礎教學教務管理隊伍面臨的困境

（一）人員配備不足，工作負荷大

隨著我國社會發展和經濟建設的不斷發展，高等教育招生比例擴大和教學改革的不斷深入，意味著高校教學管理將承擔著更大的挑戰和工作負荷。高校基層教務工作涉及二級學院工作的方方面面，大到院系發展規劃、學科建設，教學計劃實施、教學管理檔案建設；小到紛雜的課表安排、停課調課、教室借用，學生查成績等教學管理事務，這就造成了高校基層教務管理人員任務重，瑣事多，壓力大，加之人員配備長期不足，相當高校二級學院的教學管理崗和學籍管理崗事務往往都由一個教學秘書頂著干，工作負荷增強，閑暇時間常常被加班加點所占有，這致使高校基層教務管理人員長期處于極度疲勞的狀態，導致他們缺乏活力，工作熱情減退。

（二）工作要求嚴格，精神壓力大

為了保障正常教學秩序的運行，教學管理人員幾乎每天要與所屬二級學院的領導，教研室負責人、任課教師群體甚至學生個體等各式各樣的角色人物打交道，去處理教學管理中各項事務，同時還要隨時接受學校層面教學管理職能部門下達的各項教學評估任務和工作檢查。隨著學分制培養的推進和完善，學籍學分管理、學科專業建設、選課排課安排、考評核算運行與課外實踐環節的教學統籌管理已成為一個復雜的系統工程，這些需要教務管理人員不僅要十分熟悉工作流程，更重要的是需要百密一疏地落實到位，一旦出現紕漏，往往教務秘書就首當其沖，會成為事故的問責對象。嚴要求、高強度的工作狀態，使得基層教務管理者精神狀態高度緊張，煩躁、焦慮和抑郁等負面情緒直接影響他們的身心健康。

（三）隊伍底子薄弱，水平參差不齊

由于高校以前從思想上沒有對教學教務管理工作引起足夠的重視，高校在教學教務管理的人員安排上也存在較大的隨意性，有的甚至將教學教務管理崗位作為安排人員的調劑性崗位，以至于學校教務管理人員學歷結構，年齡結構不盡合理，人員隊伍組成復雜，教務管理人員的綜合素質跟不上現代高等教育的理念與專業能力。例如，許多高校將教學教務管理視同一般性的事務管理崗位，對待這些管理人員，在教育培訓、職級晉升、經濟待遇等方面重視不夠，造成與教師崗位相比的明顯差距。這種差距的存在使得教學教務管理隊伍很不穩定，影響了管理的效率與水平。

（四）自身發展機會少、職業怠倦感強

高校比較重視專職教師的培養，會投入相當的經費用于教師個體發展，而對于基層教務管理人員的投入是少之又少，很多高校甚至是零投入。這使得的基層教務管理人員應具備的專業素質得不到全面提升。專任教師在授課、科研做出的努力是有顯而易見成績可見的，而基層教務管理人員普遍埋頭于高校日常瑣碎工作中，與教師相比，自身心理認同感差，容易產生低的個人成就感。特別是面對走學術之路受阻、走行政升遷無望的夾縫困境，久而久之他們對工作對象和環境采取冷漠、忽視的態度，這是高校基層教務管理人員容易形成群體性職業倦怠的原因之一。

二 加強高校基礎教學教務管理人員隊伍建設的應對策略

高校教學管理人員雖不是教學工作中直接的授業解惑者，卻是高校培養人才過程中不可或缺的角色隊伍。高校應針對教學管理人員的角色特點和工作性質，采取措施調動其積極的心理因素，建構雙方默契、信任的心理期望，為教學工作平穩有的運轉提供有力保障。

（一）加強教學管理制度建設，提高基層教務管理者地位

高校各領導要充分認識教學管理科學建設的重要性，把教學管理制度的建設和實施工作落到實處，教學管理人員在履行崗位職責時才能夠做到“有法可依，有章可循”，減少由于責任不明帶來的工作糾紛和麻煩。管理領導與基層教務人員應當熟悉教學管理各項條例和政策，各司其職，各盡其責；教學秘書應成為教學管理質量的第一檢驗者，真正發揮好其“上情下達、聯系左右、服務學生”紐帶作用，做好行政領導的有力助手。實踐證明，基層教學教務管理者只有得到上級領導的充分信任，被管理者才能服從他們的管理，本單位紛繁復雜的教學管理工作一定會井然有序，教務秘書也不會因為工作繁忙急躁而引發其他問題。

（二）從大局出發，重視教學管理人員的培養和培訓

教學管理人員作為學校教學管理的實施者，先進的管理意識和良好的工作能力也是必不可少的。為此，建議學校多給他們一些機會，創造教務管理人員學習、進修、晉升的機會，這樣能方面提高教學管理人員的能力，促進管理層次的提高，例如，就培訓對象而言：分層次舉辦教學職能部門管理人員、基層教學秘書等培訓；就業務技能而言:分專題舉辦現代化教學管理技術的應用、專項業務提高以及教學管理人員應具備素質培訓等，學習內容靈活多樣、有的放矢。學校還要重視教學管理的領導干部培訓，通過各種途徑幫助管理者提高管理專業知識、能力和水平，使得教學管理者真正的具有管理學的視野和能力，這必然推動基層教務工作管理上臺階、上水平。

（三）實施科學績效評價體系是基層教學教務隊伍建設的關鍵

長期以來“無亂乃本分”評價機制在教務系列普遍存在，這種淺薄片面的業績評價方式大大挫傷了基層教務秘書工作的積極性和創造性。建立準確、科學、高效的評價機制，構建以提高工作積極性和創造性為核心的績效評價體系對高校教務管理勢在必行。對基層教學秘書進行業績考核時，既靈活考查當事者的工作成效，又重視其工作態度和努力程度，例如，能否對教務系統運作做出統籌和工作安排、能否在工作協作配合并妥善處理突發狀況等等。在職稱評審和職位晉升程中，應重視這支隊伍的職稱建設，只有使得他們與學校之間彼此的付出與回報達成心理上的認同，才能建立起基層管理者良好的心理期望對工作的滿意度，激發他們的工作熱情。

（四）應用激勵機制調動基層教務管理者的積極性

激勵機制認為，個人影響的需要是其積極努力的心理基礎，而調動人們積極性的外部誘因就是采取激勵手段。高校可以根據學校的工作目標，針對高校教務管理人員心理需要的特點，采取有效的激勵措施,激發他們的動機，調到他們的工作積極性。例如，一是以行為科學的理論為指導，深入基層調查研究師生在教學過程中的各種心理需求，了解基層教務人員面臨的實際困難，并創造條件盡力滿足其合理需求，維系高校與基層教務管理人員之間健康和諧的關系。二是合理工作目標的設置應結合具體工作，達到可量化、可評估、可操作性，努力做到客觀公正。三是設置適當的獎懲措施，以物質獎勵和精神鼓勵相結合來激發基層管理人員的工作動機，指導他們的行為，使他們的這些需要同高校管理目標直接掛鉤，從而達到優化他們心理素質的目的。四是高校在力所能及的條件下，通過職稱指標傾向性、崗位津貼補助、教務技能大賽、優秀教務工作者評比等多種方式，使教務管理中優秀的工作人員脫穎而出，收獲相應物質或精神上的榮譽與獎勵，穩定這支隊伍、提升其工作熱情。

（五）基層教學教務管理人員應加強自身素質的提升

能在平凡的教務工作中挖掘自我的價值，愉快地體驗到工作帶來的樂趣和內心成長是教務管理人員身心健康的標志。從教務秘書個人角度來說，教務管理工作很平凡也很神圣，辛苦付出也未必能得到眾口稱贊或者榮譽。既然從事這一職業就應該愛崗敬業，積極面對各種困難和壓力，注重自我心理的調節，正確對待各種成績和挫折。作為基層教務管理者還應要時刻保持清晰頭腦，加強思想道德修養，樹立大局意識、責任意識和服務意識，特別是在與自身工作服務對象任課教師和學生打交道時，既要盡職盡責、全心全意地做好服務工作；又要做到尊重平等、耐心傾聽，設身處地為服務對象著想，積極打造優良心理環境，減少不必要的心理壓力，愉快地、高效率地和體驗有價值感的工作。