國企人力資源管理存在問題及對策分析

范文婕

中圖分類號：F276.1 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）5-181-01

摘 要 本文主要從國有企業人力資源工作存在問題、對策建議等方面出發，探討如何提高人力資源管理水平，適應企業高質量發展。

關鍵詞 人力資源 國企 對策

十九大以后，我國經濟已從高素質增長轉變為高質量增長，在戰略轉型、產業升級的關鍵時期，國企如何選擇與企業價值觀相同的員工、實現人力資源的優化配置，成為人力資源部門的重要工作。本文針對國企人力資源工作中存在的問題進行了分析，并提出了相應對策建議。

一、國企人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源偏離企業戰略

國有企業在制訂企業中長期發展戰略或年度工作計劃時，往往會把人才建設、績效薪酬等提到一個相對較高的位置，但在具體考核指標設定上多以定性指標為主、定量指標為輔，甚至根本沒有離職率、員工滿意度等定量指標。對于仍然處于從人事管理向現代人力資源發展的國企人力資源工作來說，由于人力資源管理部門的從屬地位，導致其很難參與企業經營管理和企業文化建設，無法實現上承戰略下接人才的根本作用。

（二）人力資源體制機制不順暢

國企人力資源內部各板塊工作缺乏系統規劃，很難發揮整體效能。首先，人力資源管理理論紛繁復雜，沒有建立統一規范的標準體系；其次，人力資源部門更多忙于自身日常事務，缺乏與業務部門之間聯動運營；再次，人力資源工作效率欠佳，企業領導常常因為擔憂核心數據外泄而不愿意采用數據化信息管理系統，導致人力資源工作缺乏大數據支持。

（三）績效考核和薪酬管理不健全

國有企業沒有建立科學的崗位價值評估和績效考核機制，機構膨脹、冗員過多，員工進來容易出去難。企業缺乏寬帶薪酬，薪酬體系建立以后往往多年難得一變，薪酬水平不僅不能實現對外競爭，甚至因為大鍋飯的考核方式無法實現對內公平。受政策限制，企業也很難建立多樣化的福利體系。

（四）人才職業發展系統化的路徑欠缺

受制于傳統國企歷史背景，不僅企業領導人多由政府部門官員調任，中層管理人員也多來源于基層公職人員。人力資源理念上的先天欠缺，導致國企難以建立科學有效的員工職業發展體系。員工職業發展存在較大瓶頸，除了在管理職位上的晉升，從專業技術崗位或技能崗位上突破的難度很大。員工職業生涯管理屬于工作中的薄弱環節，少有從員工入職開始就為其職業生涯規劃提供專業輔導，這也直接導致國企對優秀人才招引難、留住難，嚴重影響了企業的活力和創造力。

二、解決國企人力資源問題的對策建議

（一）提升人力資源戰略地位

1.企業領導人要轉變人力資源觀念。國企負責人要打破傳統人事觀念樊籠，革新傳統思維，牢固樹立人力資本第一的理念，強調企業戰略優先首先是人力資源戰略優先，從理念、體系和人才建設上保持領先性。

2.人力資源要貼近業務。人力資源部門要明確企業戰略發展意圖，深刻領會企業愿景使命，參與市場拓展，了解關鍵業務領域，將公司價值觀轉變為企業績效考核體系的一部分，使得人力資源工作有的放矢，提高人力資本回報率。

（二）提高人力資源管理工作效率

1.提升人力資源服務意識。人力資源部門要改變過去管理就是管員工的錯誤意識，樹立客戶至上原則，把組織體系和每個員工都作為自己的服務對象，用專業態度和工作能力贏得部門、員工的尊重和信任，充分發揮人力資源的支持作用。

2.打破部門工作局限。人力資源部門要重新定位部門角色，打破部門業務邊界，努力成為人力資源專業知識中心、共享服務中心和業務合作伙伴，實現從支持伙伴——業務伙伴——業務驅動力三級跳，提升人力資源工作效能。

3.提高工作效率。人力資源部門，尤其是國有集團企業總部的人力資源部門，更要通過明確戰略目標、分析業務流程、重構管理體系等方式，梳理優化現有人力資源工作流程，建立規范的標準體系，充分發揮總部引領帶動作用，提升人力資源精細化管理水平。

（三）優化績效薪酬管理模式

1.建立有效的績效管理制度。國企要以崗位管理為基礎實行全員績效管理，根據人員類別、任職條件、工作職責等維度建立不同的績效考核標準，將員工的績效考核結果真正與薪酬、崗位晉升和培訓等掛鉤，實現對高績效人才的認可和普通員工的激勵。

2.優化薪酬管理體系。根據業務形態和企業發展階段，實時對標同行業同類型市場薪酬水平，建立與崗位價值和績效評價結果相匹配的薪酬制度。針對年輕員工喜歡新興事物的特點，制定個性化、彈性化的福利政策，提高員工滿意度。

（四）完善市場化的人才發展機制

1.構建多元化的職業發展路徑。國企要在人才盤點的基礎上建立人才梯隊培養計劃，實行人才分類分級管理，打通員工職業通道。引導員工做好職業規劃，通過輪崗、培訓等方式提升員工工作能力，最大限度發揮員工才能。

2.優化人才配置。國企要把人才優化作為人力資本管理的核心內容，根據企業發展情況定期開展崗位職責和任職資格評估，建立合理的人才結構，使得員工人盡其才、才盡其用，努力打造一支結構合理、業務精通、務實高效的國企人才隊伍。

三、結語

綜上，國有企業在新形式背景下改革轉型的過程中，要主動適應經濟發展新常態，不斷創新人力資源管理理念和模式，充分挖掘員工潛力，激發員工干事創業激情，實現企業轉型發展和員工共享發展成果。

參考文獻：

[1] 趙煒欣.新形勢下國有企業人力資源變革的思考[J].管理觀察.2017（6）.

[2] 李鵬.高質量發展下國有企業人力資源轉型思考[J].勞動保障世界.2019（03）.