前攝型人格對越軌創新績效作用路徑研究
——創新催化的中介作用及變革型領導行為的調節作用

(1.哈爾濱工程大學 經濟管理學院,黑龍江 哈爾濱 150001; 2.哈爾濱理工大學 經濟與管理學院,黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

知識員工是企業創新工作的主體，面對快速變化的科技市場需求，知識員工不再被動接受任務和工作環境，而以更積極主動態度開展創新行為[1]。盡管企業會通過建立多維度策略和制度保障等手段確保知識員工在既定的開發范式內達成企業科研目標，但越軌創新現象仍然存在，即知識員工會利用其他時間，藉由現有科研條件持續獨立研究已遭否決或不被支持的想法并最終獲得成功。庫恩[2]指出大量正式的研究必然會導致非正式研究的出現，此類非正式研究終將確立新的技術研發范式，即越軌思維推動科學創新革命。Augsdrfer[3]的研究表明，有5%～10%的研發成員有過越軌創新行為，即便沒有成功，也會對員工其他創新活動有所幫助。Google公司也曾因員工越軌創新行為產生了諸如Adsense、Gmail等重大技術成果。因此，在制度上違背領導初衷，但員工以自我實現為目的的越軌創新對企業創新績效本質上是有益的。

知識員工越軌創新績效取決于多種因素，除技術水平、科研條件等外部創新資源外，員工自發尋求改變、積極獲取資源、影響和改造環境等自我引導的角色定位對創新行為具有強大的生命力和解釋力。起源于認知心理學理論的前攝型人格對越軌創新行為能夠合理闡述。前攝型人格員工積極進取、主動獲取知識、自發改善環境。員工前攝型人格越高，不接受約束、改造環境的意愿越強烈。但創新本身是對人類認識行為和實踐行為的高度概括，創新形式、內容等因素的差異性都會反饋于前攝型人格，對最終的影響結果產生偏差。當前部分學者對于前攝型人格同員工創新兩者關系已經有所關注，張婕等[4]，呂霄等[5]分別以不同的中介變量探究前攝型人格對員工創新績效和員工角色內績效的正向關系。屠興勇[6]則從批判性反思視角指出前攝型人格是影響員工創新重要前置變量。劉秋華[7]指出由心理因素、機遇能力和直覺三部分組成的非理性因素是打破傳統，實現越軌創新的關鍵。Martin[8]最早注意到了創新催化是創新產生的關鍵。

盡管學者們對前攝型人格和越軌創新績效的研究取得部分研究成果，但還存在以下不足：(1)尚未發現前攝型人格對越軌創新績效二者關系的研究，同時學者們多對越軌創新行為持負面態度，少有文獻從實證分析角度探討越軌創新績效對組織傳統創新績效的內在影響。(2)雖有學者已經關注到創新催化對創新績效的重要作用，但對創新催化前因變量的研究仍處于“黑箱”，更罕有文獻從心理學視角出發，重視個體性格對創新催化的內在機理。本研究創新之處在于將前攝型人格同越軌創新績效納入同一研究框架，厘清前攝型人格對越軌創新具體作用邊界，同時引入創新催化作為中介變量，變革型領導行為作為調節變量，以期洞悉前攝型人格對越軌創新績效的作用路徑，揭示其內在作用機理，為促進和催生前攝型人格的正向效應、提升越軌創新的效能與效力提供理論借鑒和實踐指導。

2 理論基礎與研究假設

2.1 前攝型人格與越軌創新績效

前攝型人格是從人格視角審視前攝性行為，將前攝性行為視為一種穩定的人格特征。具有高前攝型人格員工打破環境要素束縛，改變環境意愿強烈，完成工作積極主動。Crant[9]認為，具有前攝型人格的個體善于發現外部機會、并能夠及時采取行動，為實現目標堅持不懈進行工作，直至目標達成。作為一種個體自發、非公開進行、預期有利于組織的創新行為，前攝型人格影響員工越軌創新可通過三個途徑。

首先，前攝型人格個體關注信息資源更新，以目標績效為導向自行實踐。前攝型員工可能在不被公開支持的情景下通過自發產生創新構想，自主搜集相關知識、信息，恰當與同事交流意見想法，巧妙獲得相關資源支持等一系列舉措達成目標。其次，具有前攝型人格的員工在識別機會方面更具有主動性，經常努力完成超出其角色期望的工作；前攝型人格員工更加期待變革產生，尋求工作環境的改變。前攝型人格員工對于目標實現渴求度更高，能夠專一不懈為預設目標克服阻力。越軌創新是一種角色外創新，創新內容往往處于具有探索性強且難度高的領域前沿，實施越軌創新的個體一旦成功會帶來超乎角色內創新效應。最后，具有前攝型人格的員工往往更具有成功欲望，工作時展現出超出普通工作要求的作為與主動性，從而為主動創新提供源動力。前攝型人格所引致的積極人生態度使知識員工更加關注未來變化，因此前攝型人格員工對于自我職業生涯有較高預期，極易產生既定規程以外的創新行為。綜上，本研究提出如下假設：

H1前攝型人格正向影響越軌創新績效。

2.2 前攝型人格與創新催化

Tortoriello等[10]首先提出網絡中的創新催化概念，認為創新催化是指支持其他網絡成員開展創新，實現催化劑角色的程度，創新催化具有改善創新環境、推進創新行為的作用。創新催化的存續依賴于知識專業化及知識多樣化，一方面需要知識基礎的存量積累和流量更新實現競爭優勢的資源攝入，另一方面創新催化需求組織更具備開放性，避免組織固化所引致認知鎖定的惰性風險，兩者協同組合共同為創新催化營造適宜環境，最終消除組織成員間知識勢差，使組織知識員工具備知識共享的意愿與能力。

前攝型人格員工積極的內在心理傾向促使員工為實現工作目標和個人價值積極改變周遭環境，更善于識別知識和把握機會，主動了解政策，規避風險，自發進行新知識、新技術的學習研究，主動同組織內、外部員工進行信息交互[11]，同時，前攝型人格員工強烈整合知識的欲望和能力加速組織內部知識轉化吸收、知識識別，達到組織知識更迭，最終滿足創新所需知識貯備[12]。此外，前攝型人格員工更善于協調各種工作關系，開展多種社交活動來獲取低位轉變及資源掌握，以更高的活躍度加快組織知識更新速度，緊密成員間關系，有益成員形成共同知識背景，縮小成員間知識差距[13]。綜上，本研究提出如下假設：

H2前攝型人格正向影響創新催化。

2.3 創新催化與越軌創新績效

實施越軌創新往往需具備更高創造力、更多知識儲備以及更多資源供給，以便獲取更多自由支配時間、產生創新構想并保障創新行為。但越軌創新注定具有跨越組織管理框架的行為特征，這與傳統認知相悖，必然受到管理者的阻抑[14]，Burris[15]指出越軌創新不僅被視作挑戰原有程序、秩序的行為，還會引申成為挑釁主管領導能力。因此，知識員工在實施越軌創新過程中要躲避組織外部監管，導致無法直接利用組織資源，同時還要變通選擇越軌創新行為的時機以避免被相關管理者覺察。

創新催化具有環境營造和創意擴散兩大重要特征[10]。環境營造由創新催化的多樣化、意識和意愿三種支持條件共同作用產生，即創新催化有助于越軌創新的實施者獲得多重外部知識、對同組織成員知識需求深度掌握、在知識員工間強化知識分享意愿。在創新催化多樣化支持條件的作用下，越軌創新的實施者能夠最大程度突破相關管理者對組織知識資源的約束和懲罰，也有助于保證越軌創新行為的隱蔽性。Granovetter[16]的研究結果顯示，越軌創新的實施者獲取信息和資源優勢越大，越易獲得支持與響應，推動越軌創新進程更有力。同時，創新催化所營造的知識需求意識及知識分享意愿意味著越軌創新實施個體以低機會成本獲取組織高層決策信息及最新研發知識動態信息可能性提升，維系個體在有限資源情境下推進創新進程，使其更容易在越軌創新中獲益[17]。

此外，創新催化所衍生出的創意擴散效應更有助于組織管理者及成員深入理解實施者的新觀點和新理念。Mowery[18]認為，組織否決個體的越軌創新行為有時并不代表這些創新本身沒有價值，而可能是出于研發經費的局限性或對該創新有某些誤解。在創意擴散的影響下，實施者可以在相對寬松的環境下開展更為深入的探索，減少越軌創新主張同組織現有知識體系和知識思維的偏離程度，增加創新成功的概率。綜上，本研究提出如下假設：

H3創新催化正向影響越軌創新績效。

2.4 創新催化的中介作用

通過對前攝型人格與創新催化、創新催化與越軌創新關系的描述可知，通過影響創新催化，前攝型人格能夠間接正向影響越軌創新。保障競爭優勢所需知識基礎的存量積累和流量更新，知識共享的意識和意愿依托于網絡閉合結構建立，這兩部分共同觸發創新催化產生[19]，根據Tortoriello等[10]的觀點，創新催化先決條件和本源性影響在于組織成員間共同知識基礎是否形成以及識別特定知識需求意識能力是否具備。具有前攝型人格的員工更善于識別機會，內生驅動完成自身專業知識與工作技巧更新，為越軌創新活動開展提供知識基礎；同時，前攝型人格員工不滿足于日常工作目標達成，期望更高成就，進而產生超出普遍要求的作為與主動性，為越軌創新活動開展提供動機基礎。創新催化的環境營造功能通過知識基礎和動機基礎協同作用，給予實施者開展越軌創新的動力源泉和能量支撐。在創新催化作用下，培養高創造力知識員工幾率增加，環境對越軌創新的阻抑作用降低，員工越軌創新成功率提高。綜上，本研究提出如下假設：

H4創新催化在前攝型人格和越軌創新績效之間起中介作用。

2.5 變革型領導行為的調節作用

Burns[20]認為，變革型領導使得領導與下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平。變革型領導行為具備構建愿景、提倡變革、員工關懷等基本特征。變革型領導行為通過對團隊及個體的作用和影響調節前攝型人格與越軌創新績效。

首先，變革型領導行為可構建共同愿景，激勵實現目標。變革型領導通過確立企業發展方向來構建共同愿景，高瞻遠矚為企業及員工制定發展目標，極大激發員工創新熱情。同時制定適宜規章制度、營造適宜度更高的創新環境保障員工高效進行創新活動。通過積極主動行為激發員工內在創新動機，消除員工畏難情緒，樹立更高期望，為達到共同目標自發付出更多努力，這一特點有益促進前攝型人格員工創新行為。其次，變革型領導行為通過影響組織學習來促進企業創新績效[21]。變革型領導行為在組織學習過程中對知識管理、知識吸收、知識擴散的影響可直接決定企業創新水平[22]。創新催化中知識因素、環境因素都會得到有效加強。最后，變革型領導行為中個性關懷特質可促進員工自我實現。變革型領導對員工個性化關懷策略，制定不同發展規劃及指導方式，以變革推動員工探索式創新[23]。在員工創新過程中，變革型領導鼓勵員工發散思維，表達個人觀點，通過頭腦風暴等方式加速員工靈感和創意產生。變革型領導會用關懷、包容的態度對待觀點不同的員工并勇于分擔創新風險，大大提升員工創新行動的自主性和自由度，更愿意接受挑戰并承擔后果，對自我實現有更高的渴求度。這些行為都有利于員工為實現共同愿景和追求更高組織績效而自發開展越軌創新行為。綜上，本研究提出如下假設：

H5變革型領導行為正向調節前攝型人格與越軌創新績效之間的關系。

H6變革型領導行為正向調節前攝型人格與創新催化之間的關系。

H7變革型領導行為正向調節創新催化與越軌創新績效之間的關系。

據此，本文構建研究模型，如圖1所示。

圖1 前攝型人格與越軌創新績效關系框架

3 研究設計

3.1 量表開發與數據收集

量表在設計開發時遵循李克特(Likert)5級量表，數字1～5依次表示非常不贊同、不贊同、一般、比較贊同、非常贊同。由于高技術企業中知識員工的個人素質對越軌創新貢獻更大，同時個別變量沒有形成統一、規范性的測度體系，因此在題項設計時盡量選擇并借鑒國內外文獻中已使用過的成熟量表，部分題項根據高技術企業特點及研究實際進行了適當修正和調整。其中前攝性人格主要參照Parker和Collins[24]的研究成果，共包括5個題項。越軌創新績效主要采用Criscuolo等[25]開發的量表，共包括5個題項。關于創新催化的測量存在諸多難度，本研究參照Tortoriello等[10]的問卷形式，擬定出創新催化的量表，共包括4個題項。變革型領導行為參照Zhang等[26], Podsakoff等[27]劃分的層次結構，包括團隊導向變革型領導和個體導向變革型領導2個維度，共10個題項。

為提高問卷的信度和效度，本研究對于初始問卷進行了預調研，選擇哈爾濱商業大學、哈爾濱工程大學的部分具有高技術企業從業經歷的MBA學員，共發放50份初始問卷，同時咨詢企業中高層管理者，根據預調研的結果對個別題項進行了修正，最終形成正式問卷。為了提高實證分析結果的科學性和可信性，兼顧數據的可獲得性，本研究依據黑龍江省高新技術企業名錄，選取10家黑龍江省高新技術企業做樣本，挑選滿足本科以上學歷、在本企業有2年以上工作經歷的員工作為問卷研究對象。2017年9月至2017年12月期間實地調研，采用深度訪談、集中座談、委托發放等方式，共發放350份問卷，回收297份，篩除不認真問卷，最終形成261份有效問卷，有效率74.57%。所有合格問卷的參與者中，男性員工占56.32%，女性員工占43.68%；本科學歷占88.51%，碩士及以上占11.49%；工作年限2～4年占70.50%，5年及以上占29.50%。

3.2 信度與效度分析

數據共同方法偏差檢驗應用Harman單因子檢驗，集合所有因子做因子分析，多個公因子的特征值大于1(KMO=0.803，巴特球形檢驗p值為0.000，累積解釋總方差的比例為64.427%)，單獨公因子獨立解釋總方差全部的現象未發生，得證共性偏差問題可接受。

量表的信度分析采用Cronbach’sα系數，使用軟件計算發現四個變量整體及其各題項的Cronbach’sα系數均大于0.70，量表信度良好。通過企業專家咨詢和成熟量表的借鑒控制問卷的內容效度。結構效度主要依據量表收斂效度和區分效度檢驗。各測量題項因子荷載量在所屬各維度初階因素上均遠高于0.50的最低建議值，據此說明問卷收斂效度較好。進一步運用LISREL軟件做驗證性因子分析，檢驗前攝型人格、越軌創新績效、創新催化、變革型領導行為的構念區分效度，結果顯示四因子模型數據擬合度最佳，其中χ2/df=3.04，GFI=0.94，CFI=0.92，NNFI=0.95，RMSEA=0.072，證明4個變量區分效度良好。

4 實證結果與分析

4.1 變量描述性統計與相關性分析

對各變量的均值、標準差和相關系數進行分析，在0.01水平上，前攝型人格同越軌創新績效存在正相關(r=0.32)；創新催化同前攝型人格、越軌創新績效存在正相關(r=0.16、r=0.33)；變革型領導行為同前攝型人格、越軌創新績效及創新催化存在正相關(r=0.37、r=0.18、r=0.15)，經驗證，所有變量之間的相關系數均小于0．70，說明各變量間沒有高度相關，不存在顯著多重共線性問題。

4.2 模型驗證分析

采用層次回歸分析相關假設，在回歸分析中將性別、學歷、工作經驗、團隊規模等控制變量一并納入，具體回歸結果如表1所示。在模型1中，將前攝型人格這一自變量對越軌創新績效進行回歸檢驗，檢驗結果顯示，前攝型人格對越軌創新績效存在顯著的正向影響(β=0.394，p<0.001)，假設H1得到驗證。

表1 前攝型人格、越軌創新績效及創新催化、變革型領導行為的層次回歸分析

注：N=261，*表示p<0.1，**表示p<0.05，***p<0.01。

中介效應檢驗沿用溫忠麟等[28]構建的檢驗程序，在回歸模型中加入中介變量，再分別對此時自變量與因變量，自變量與中介變量，中介變量與因變量之間的相關性進行檢驗。發現加入創新催化之后，前攝型人格對越軌創新績效產生顯著正向影響(β=0.366，p<0.01)、前攝型人格對創新催化產生顯著正向影響(β=0.662，p<0.01)，假設H2得到驗證。創新催化對越軌創新績效產生顯著正向影響(β=0.043，p<0.01)，假設H3得到驗證。引入創新催化之后，前攝型人格仍然對越軌創新績效產生顯著正向影響，假設H4得到驗證。

驗證調節作用時，首先對變量之間的多重共線性問題進行檢驗，運用VIF值和DW值檢驗，VIF遠小于10，并且DW值趨近于2，表明相關回歸模型的誤差項不存在顯著多重共線性和自相關情況，模型的多重共線性也均在允許范圍內。沿用Muller等[29]關于有中介效應的調節模型檢驗方法，選用依次檢驗法對假設H5、H6和H7進行驗證。根據表1：

(1)自變量對中介變量、調節變量和交叉乘積項進行回歸分析，結果表明變革型領導行為在前攝型人格與創新催化之間起顯著正向調節作用(β=0.257，p<0.01)，如圖3所示，H6得到驗證。

(2)自變量對因變量、調節變量和交叉乘積項進行回歸分析，顯示變革型領導行為在前攝型人格與越軌創新績效之間起顯著正向調節作用(β=0.342，p<0.01)，如圖2所示，H5得到驗證。

(3)中介變量對因變量、調節變量和交叉乘積項進行回歸分析，顯示變革型領導行為在創新催化與越軌創新績效之間起顯著正向調節作用(β=0.193，p<0.01)，如圖4所示，H7得到驗證。

圖4 變革型領導行為對創新催化與越軌創新績效的調節作用

5 研究結論與貢獻

5.1 研究結果

本研究以高新技術企業中高層管理人員及技術創新人員為研究對象，借助心理學前攝型理論和領導行為理論，將創新催化和變革型領導行為分別作為中介變量和調節變量，探討了前攝型人格對越軌創新績效的作用路徑，得到如下結論：(1)前攝型人格對越軌創新績效有顯著正向影響。(2)創新催化在前攝型人格與越軌創新績效之間起到中介作用。(3)變革型領導在前攝型人格員工達成越軌創新績效中發揮重要調節作用。

5.2 理論貢獻及管理啟示

本研究的理論貢獻在于：(1)本研究發現，前攝型人格員工積極進取、尋求改變、高度為組織負責的特征能夠產生源源不斷自驅動力，通過內生驅動降低主管阻抑、解鎖資源管控，突破信息封鎖，破解環境限制進而支撐越軌創新進程。(2)本研究證實創新催化是前攝型人格員工產生創新意念轉變成為越軌創新重要媒介：一方面，前攝型人格體現出的超期意識和自主性探尋行為正向影響創新催化效果；另一方面，創新催化為前攝型人格員工越軌創新過程提供所需知識支持和資源支持等利好條件，能夠消除因隱匿行為而無法得到主管及企業支持的負向影響。(3)以往學者關于變革型領導行為對組織績效的觀點并不一致，Howell和Avolio[30]認為變革型領導可以通過自身作用直接提升組織創新績效，本研究成果佐證了Garcia等[31]，Aragon等[32]的觀點，證實變革型領導行為不同越軌創新發生直接作用，而是作為調節變量作用于前攝型人格、創新催化和越軌創新。

本研究的管理啟示在于：(1)不論角色內還是角色外創新，前攝型人格都會展現超出一般員工的動力和意識。因此企業在招聘和培訓過程中應重點關注和挖掘前攝型人格員工，以期產生計劃外創新績效。(2)越軌創新行為帶有欺瞞上級的色彩，一旦被創新員工大規模盲目效仿，則負向影響組織整體績效。因此，企業需要建立越軌創新辨別機制及越軌創新同傳統組織創新的協調機制，及時捕捉進行中的越軌創新，經甄別后選擇給予支持或終止。對于產生績效的越軌創新，建立應對機制，保證越軌創新績效納入組織績效。(3)企業應選擇合理的創新催化方式，以開放網絡縮小組織內知識勢差，閉合網絡優化資源配置，形成完整創新生態鏈。(4)企業領導者要主動強化自身變革型領導能力，為組織設立共同愿景，加強個性化關懷，鼓勵員工積極開展個性化創新，保障企業越軌創新績效提升。

5.3 研究的局限性

本研究依舊存在諸多不足，首先，本研究調查對象主要選取高新技術企業，行業的選取具有一定局限性。其次，考慮樣本的可獲得性，本研究樣本選擇地域也較為集中，研究結論的普適性還有待于進一步檢驗，這些不足在后續研究有待改進。