中斷合同一個月能否阻止無固定期限

主持人：

《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，無特殊情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在實踐中，一些用人單位為了規避訂立無固定期限勞動合同，在第二次固定期限勞動合同后，用人單位采取“雙方協商終止勞動合同”方式與勞動者終止勞動合同。一個月后用人單位再與該勞動者訂立固定期限勞動合同，以規避前述關于二次固定期限勞動合同后在勞動者不反對的情形下都應當訂立無固定期限勞動合同的規定。請問，這么處理是否合法？如果中斷2、3個月呢？后果會怎么樣？

福建讀者 馮先生

馮先生：

就僅僅中斷一個月的情形來看，除非具有正當理由，否則其規避《勞動合同法》規定的目的顯而易見。但《勞動合同法》《勞動法》等對此均缺乏約束性規定，無法據此評判該類行為的法律性質。《民法總則》第一百四十三條規定，有效的民事法律行為必須具備三個條件：（1）行為人具有相應的民事行為能力；（2）意思表示真實；（3）不違反法律、行政法規的強制性規定，不違背公序良俗。第一百四十六條第一款規定：“行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。”第一百五十三條第二款規定：“違背公序良俗的民事法律行為無效。”由于訂立、解除勞動合同仍然屬于民事法律行為，因此，應當遵守《民法總則》規定。虛假解除勞動合同，屬于故意規避法律、違背公序良俗的行為，同時也屬于用人單位和勞動者以虛假的意思表示，依據《民法總則》上述規定，應屬于無效行為。因此終止勞動合同無效，應認為雙方在終止勞動合同的這一個月期間仍然存在勞動合同關系。勞動者與用人單位之間第三次簽訂的固定期限勞動合同，不屬于《勞動合同法》第十四條規定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”之情形，雙方之間應簽訂無固定期限勞動合同。因此，勞動者有權要求用人單位將第三次固定期限勞動合同更改為無固定期限勞動合同。

至于雙方之間終斷勞動關系2、3個月甚至更長，其法律性質判斷則更為復雜。總體來說，中斷時間越長，違法性越難判斷，合法性則相應增加。宜根據具體案情具體分析。

主持人