施工企業人才隊伍建設的實踐與思考

袁愛華

摘 要：“加強人才隊伍建設”對企業來說并不是一個新鮮課題，但卻是一個值得企業長期實踐和探索的課題。自古以來，引才納賢的典范舉不勝舉，劉備三顧茅廬得諸葛，秦昭王五跪得范睢，這些千古傳頌的佳話就是帝王謀才求霸的經典。而對于一個現代企業來說，對人才的需求，同樣是求賢若渴，因為人才之于企業，就好比棟梁之于屋舍，一流的人才隊伍就是一流企業蓬勃發展的原動力，同時更是促進企業良好發展的重要保障。本文簡要地分析了所在施工企業人才隊伍建設中普遍存在的問題，并針對問題提出了一系列解決對策，期望可以對施工企業人才隊伍建設提供一些參考。

關鍵詞：施工企業；人才隊伍；對策

本人所在的企業是一家國有施工企業，隨著國有企業進一步深化改革，本企業在近幾年轉型升級為專業化子公司，企業規模迅速擴大，新業務領域不斷增多，員工人數快速增長，從而體現在人才隊伍建設上的問題也進一步突顯。

1 本企業在人才隊伍建設中普遍存在的問題

1.1 人才流失嚴重

由于項目施工具有施工點多、流動性強、施工環境艱苦、休息時間無保障等特點，所以很多一線的員工都不會長期留職，企業的員工流失比較嚴重，尤其象本企業地處經濟發達的珠三角地區，員工擇業的機會很多，如新引進的大學生畢業生，他們的能力強、學歷高，都希望自己可以進入更加優厚的工作環境中， 因此，在畢業之后，他們通常會將國企施工企業作為一個積攢工作履歷的地方，一旦學到技術，積累一定的工作經驗后，就會跳槽，進入待遇相對更高、工作環境更好的單位，這種行為嚴重影響了企業的人才隊伍的穩定性。

1.2 人才結構不合理

由于本企業與大多施工企業一樣，為了進一步拓展新領域，提升企業競爭力，就不可避免地面臨產品轉型，資質升級，規模擴張等問題，這就導致企業人才結構上存在以下幾個突出的問題：

1）人才專業結構失調。新拓展的施工領域人才緊缺，需要引進大量新領域人才，或是需將原傳統施工領域的人才進行轉型。

2）年齡結構不合理。由于企業規模的擴張，新引進的應屆大學生較多，員工隊伍年齡結構上偏年輕。

3）有經驗有資歷的人才緊缺。執業資格人員和中級以上職稱人員偏少，不能滿足施工企業投標和履約的相關要求，不利于企業的發展。

4）缺乏技能熟練的人才，與大部分施工企業一樣，本企業只注重于施工管理人才的引進和培養，一線的操作類技工人員只能依靠作業隊伍來培養，施工企業中的專業技能人才嚴重不足。

總得來說，就是施工企業的人員結構不足以支持企業長遠的發展。

1.3 人才規劃不清晰

由于企業發展受市場環境影響，在人才規劃上不能看清市場形勢，沒有發展前瞻規劃，對于人才引進和培養的總體定位缺乏科學性，即便是有規劃，也由于受市場環境影響，導致短期規劃與中長期規劃不能有效銜接。另外，企業的培養體系不健全，特別是由于年輕員工多，能承擔導師角色有經驗的員工少，對于剛上崗的人員不能很好地進行崗位培養，同時對于已有員工由于員工總量不足，也不能開展更加深入的培訓活動，導致員工的整體素質得不到提升。

1.4 人才選拔機制不合理

在人才的培養工作中，人才的選拔機制十分重要，而當前的施工企業尤其是國企選拔機制需進一步進行完善，人才選拔模式單一，人才選拔重流程輕實效，在選拔制度中論資排輩，依靠機遇、關系等獲得晉升的現象依然存在。

1.5 人才激勵機制不健全

目前大多施工企業沒有建立起一個良好的薪酬管理體系和績效管理體系，這導致人才的激勵機制不健全。如在薪資待遇方面，施工企業中依然存在分配不盡合理的現象，員工的能力和貢獻與薪資分配不成正比。同時員工的績效考核形同虛設，績效管理體系落實不到位，導致員工普遍存在“干多干少一個樣，干好干壞沒差別”的共識，這樣的薪資分配制度和績效考核制度明顯不利于激勵員工的干勁，不利于激活企業的活力，不利于企業長久發展。

2 施工企業人才培養的對策和方法

2.1 構建科學的人才規劃體系

針對企業人才規劃不合理的現象，企業應該注重戰略發展的研究，為人才規劃提供構建依據。企業要構建科學的人才規劃體系，需要在綜合考慮人才結構、發展需求的基礎上，確定各類施工項目技術人才的需求計劃，并確定配套的人才引進規劃。另外，企業還要優化人才隊伍建設，對人才規劃的動態趨勢進行評價，做好企業人才的評估工作，尤其是對青年人才的評估，逐步建立起人才評估制度，構建動態的考核評價機制，挖掘企業職工的發展潛力。

2.2 構建系統的人才培養體系

針對企業人員普遍年輕，專業技術能力不足的情況，企業要重點關注人才培養機制建設。在培訓體系建設過程中，一定要遵循“戰略性人力資源規劃”的原則，根據企業戰略發展需要來確定員工培養方向。企業在培訓過程中，企業管理者需要對員工的專業知識和職業素養進行培訓，以開放式、多元化的培訓體系促進人才的培養。同時不能片面注重員工的單方面發展，比如說過分注重學歷、過分注重技能經驗，而不重視員工的職業素養，不注重員工職業責任心的培養。

2.3 構建客觀公正的用人機制和選拔體系

針對企業人才流失嚴重，人才隊伍不穩的現象，要進一步完善用人機制，堅持正確的用人導向，規范人力資源配置管理，對人才隊伍進行分類分級，努力實現人崗匹配、人盡其用。隨著企業職工工作熟練度的加深，可以適度推行員工輪崗，不能讓職工一直呆在一個崗位上，要給予他們適當的晉升機會，另外崗位的調換也有助于員工實現全面成長，逐漸培養成復合型人才。

作為施工企業，要構建多樣化的人才選拔體系，不能拘泥于固有的制度，要拓寬人才成長通道，讓組織選拔與公開競聘相互結合，建立青年人才選用的長效機制，大膽使用年輕的專業技術人才和管理人才，讓他們在重點項目中、重點崗位上經受鍛煉，增長才干，并在實踐中發現人才、用好人才，使他們盡快成長為各類管理工作中的骨干。

2.4 建立公平合理的薪酬管理和績效考核激勵機制

為進一步激勵員工的工作積極性，為企業留住人才，施工企業要建立和完善相應的人才激勵機制，讓職工更有動力去提升自我，讓職工覺得自己的努力是有回報的，而不是干多干少一個樣。企業制定的薪酬管理體系應注重價值創造為導向，薪資待遇要向一線崗位、關鍵崗位、艱苦崗位傾斜。同時建立全員績效考核機制，以業績為導向對員工進行考核評價，突出業績為導向，注重差異化考核，多維度評價，并將考核結果運用到薪酬管理體系中。

3 結語

總之施工企業想要加強人才的培養，必須要加強人才規劃的建設，建立科學的人才培養體系，構建合理的用人機制和選拔機制，建立公平合理的薪酬管理和績效考核激勵機制，打造好人才引進、培養、使用、激勵、評價管理體系，為優秀的員工提供更多的晉升機會、更好的薪資待遇，激發員工的工作積極性，促進復合型人才的成長，為最終實現企業長遠發展提供強有力的人才支撐。

參考文獻

[1]包紅妮.施工企業人才培養的對策和辦法[J].現代物業·現代經濟，2014（5）.

[2]張莉.施工企業項目管理人才的培養對策[J].產業與科技論壇，2010，9（3）.

[3]楊陽.冶金建筑施工企業高技能人才隊伍建設的問題及對策研究[D].2016.

[4]朱志山.建筑企業青年人才培養存在的問題與對策[J].東方企業文化，2012（4）：169-170.