企業人力資源管理中招聘渠道有效性分析

【摘要】目前，企業在人才招聘時有很多渠道可供選擇，合理的選擇招聘渠道可為企業引進更多優秀人才，提升公司人才招聘的有效性和確保人才供給質量。本文從企業招聘渠道以及有效性概述入手，對企業招聘渠道的選擇和改進提供借鑒和參考。

【關鍵詞】人力資源 ?招聘渠道 ?招聘效果

隨著社會的快速發展，企業對優秀人才的需求量越來越大，而社會中的優秀人才有限，特別是適合企業的高素質型專業人才更是供不應求，人才大戰一觸即發。在信息化時代，企業的招聘渠道已不僅僅局限于社會招聘、校園招聘等簡單的招聘方式，多種多樣的網絡招聘方式，可以有效地提高企業招聘的有效性。

一、企業招聘渠道以及有效性概述

企業在招聘人才時可分為內部招聘和外部招聘兩種，內部招聘包括企業網站、內部員工推薦、企業微信公眾平臺宣傳以及官方微博宣傳;外部招聘包括人才市場招聘會、校園招聘、專業的招聘網站招聘等招聘渠道，不同的招聘渠道有著不同優缺點。

（一）企業網站招聘

企業將招聘信息公布在企業網站之上，定位準確，可以有效得到關注企業信息的相關專業人才的自薦信息，所招聘人才具有一定的專業性，但是范圍局限性比較大，所面對的是關注企業網站的小部分人才。

（二）內部員工推薦

通過內部員工的人脈，為企業推薦優秀的人才，可以起到類似于獵頭公司的作用，借助獎勵政策，鼓勵企業員工加入到招聘工作之中，局限在于員工所推薦的人才多是自己的親朋好友，可能“近親繁殖、團團伙伙”的現象，嚴重時可能影響企業文化氛圍，形成不正之風，有失公平。

（三）企業微信平臺、官方微博宣傳

微信和微博推廣具有高效性、高針對性、傳播迅速、互動性強的特點，但是此類招聘存在一定的“隱性成本”，對企業本身的品牌宣傳能力和輿論控制能力也是一種考驗。。

（四）人才市場招聘會

人才市場招聘會是傳統的招聘方式，企業將招聘信息以及面試地點公布在人才市場大廳，進而實現面對面的溝通，具有成本低、人員類型多樣、選擇范圍大的優點，且有利于企業品牌宣傳。缺點是人才專業水平參差不齊，缺少高端技術型人才，應聘者的數量以及質量難以得到保證，短時間很難遇到優秀的人才。

（五）校園招聘

校園招聘是為企業納入新鮮年輕血液的主要渠道，企業可以通過宣講會對企業基本情況進行介紹，有利于打造雇主品牌，企業可以選取優秀的人才進行集中培養，宣傳的成本比較低。但是應屆畢業生的專業經驗不足，培訓培養的成本高、周期長，投入的時間和精力相對多，招聘成本相對高。

（六）專業的招聘網站招聘

利用如前程無憂、獵聘網、智聯招聘之類的招聘平臺，有利于提升企業招聘的成功率，網絡招聘具有成本低、應用范圍廣、篩選方便、區域限制小的優點，方便企業對應聘人才做初步了解。但是網絡招聘隨意性比較大，無效簡歷比較多。

二、招聘渠道的選擇以及招聘時機的選擇

如何提高招聘有效性是企業人力資源部門重點考慮的問題，對于企業而言，招聘渠道的有效性主要體現在四個方面：一是可以及時招聘到企業所需要的人才;二是所招聘人才的質量以及數量;三是招聘渠道的成本符合最小化原則;四是人崗匹配，離職率低。但是在選擇招聘渠道時可能出現各種問題。比如企業在急需人才時往往通過前程無憂、智聯招聘等網絡平臺發布招聘信息，前程無憂、智聯，很多人才會通過網絡平臺對招聘信息進行瀏覽，并對相對應的崗位投遞簡歷。但是網絡簡歷更新速度慢，短時間很難找到合適的簡歷，而且還要支付一定的網絡招聘費用。另外企業在對所招聘人才的質量以及數量有所要求時，最簡便的辦法是進行校園招聘，可以吸納大量高技術型、高知識型的人才，但是企業宣講城市、目標高校和專業、進校時間等選擇對招聘成效具有較大影響，校園招聘中企業雇主品牌、待遇、發展前景等面臨多因素考驗。另外新員工流動性大，尤其是對于目前的建筑業、勘察設計、工程總承包之類的企業，由于工作需頻繁出差、工作強度大、勞務派遣類用工形式等原因，，入職初期的離職率相對較高。這些問題都是在招聘過程中常見的問題，不論企業運用哪一種招聘渠道，都會有各種各樣的問題出現，所以企業要采取相應的辦法提高招聘渠道的有效性。

三、企業招聘渠道有效性提升的改進意見

（一）加大招聘渠道的投入

隨著信息時代的發展，越來越多的人愿意進行知識付費，企業也應該在招聘過程中對招聘渠道加大資金的投入，尤其是在招聘網站之中，很多招聘網站都有免費服務，但是企業用戶對于免費服務的體驗并不是很好，免費服務中簡歷少、功能不齊全、不能夠在網絡招聘中進行專業知識考核等，對招聘的效果產生比較大的影響，所以企業要加大招聘渠道的投入，不斷完善網絡招聘平臺。

（二）拓寬招聘渠道

招聘工作的關鍵在于招聘前期準備工作，首先確定所招聘人才的人才類型，然后根據不同類型的人才選擇不同的招聘渠道。招聘渠道的選擇會直接影響招聘的效果，現在有很多招聘渠道供企業選擇，所以企業為了提高招聘的準確性和有效性，就不能局限于單一的招聘渠道，而是選擇多種招聘渠道相結合。比如網絡平臺招聘和校園招聘想結合，既可以招聘到專業人才，又可以短時間內吸收大量年輕人才。

（三）加強招聘渠道的建設和管理

通過招聘渠道的有效建設以及對應聘信息的有效管理，都是提高企業招聘渠道有效性的主要方法。

加強官網、官微招聘信息維護，官網作為企業的門戶，人們在瀏覽企業招聘信息時第一時間看到的就是官方網站，所以企業要加強對官網、官微的建設，有利于企業文化宣傳和雇主品牌建設。

定期維護簡歷庫，很多應聘沒有成功的應聘者簡歷和離職員工信息，都是簡歷庫內最有效的資源，定期對簡歷庫進行整理、更新，作為人才儲備庫的主要來源。

四、結語

綜上所述，企業在進行招聘時要合理選擇招聘渠道，結合企業所招聘人才類型、數量以及質量，無論選擇何種渠道，從目的性、經濟性、多樣性、可操作性等多種角度出發，站在戰略高度，通過科學的招聘方法，有效的落實人才招聘和引進;同時企業還要營造一種和諧的工作環境，以情感人、事業留人，增強員工的歸屬感。

作者簡介：蔣建平（1986-），男，漢族，湖南永州人，職稱：工程師，學歷：碩士研究生，研究方向：招聘管理、任職資格管理。