論企業人力資源管理

劉鑫

【摘要】人力資源管理作為一門新興的學科的歷史雖然不長，但這種人事管理的思想卻是源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

【關鍵詞】人力資源 管理 歷史發展 模塊

“人”是一個組織，不管是企業機構、黨政機關或是法人機構最重要的資產，也是競爭力的關鍵因素。因此，全社會越來越重視人才的培育，很多組織機構甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發、提升或是經驗的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發展與人才的養成有著直接而密切的關系，甚至可以斷言，一個不重視人才養成及維系的組織，將喪失其競爭力，面臨無情的淘汰。

一、人力資源管理的定義理解

宏觀上，人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。微觀上，人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

人力資源管理的概念其實并不是很難理解，人力資源管理就是利用現代最先進的技術，對企業的人力進行合理的培訓、組織、調配等的行為，讓企業的人事得到充分的利用。一個企業人才的合理使用對于現代的企業來說是很關鍵的，如果人事得不到很充分的利用，那么對一個企業的發展也會存在諸多的影響。同時企業人才的充分配置也是一個很重要的內容。很多企業都存在一些不合理的人員，對企業的資金損耗很大，但是經過人力資源管理以后會發現這些人員在企業中起到的作用真的不大，從而為企業減少了不必要的付出。

同時，人力資源管理的概念其實就在于提高企業的實力。企業的實力并不僅僅是經濟實力，還有人才實力，而企業想要將人才實力達到最好的程度，就要經過人力資源管理部門培訓，有了專業技術的培訓，員工的技術自然得到很大的提高，并且為企業的發展帶來幫助，而一個企業每一個工作人員的技術都是非常專業，那么這個企業的發展也就是必然的道理。所以人力資源管理的概念就在這個方面。

二、加強人力資源管理的意義所在

企業進行人力資源管理的內容很多，管理目標任務的制定與實施都要注意。科學的人力資源管理需要員工參與，全體管理人員與員工協作努力，完成人力資源管理的目標與任務，企業當前與未來發展的人力資源配置可保證。任何企業的人力資源管理都要制定目標與任務，進行這方面管理要充分考慮企業內部，人員配置與組織架構及薪酬體系等都不能忽視。規范的人力資源管理涉及企業各個經營與管理環節，企業員工是進行人力資源管理的首個要素，只有能從本質上管好人的要素，企業的人力資源管理才有價值。中小型企業解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫頭，腳疼醫腳”。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事為中心的“流程思想”，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維，從而實現企業的戰略目標。

三、現代人力資源管理的特征

1.人本特征

人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。

2.專業性與實踐性

人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業分工和深入的專業知識。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現組織目標的主要活動，表現其高度的應用性。

3.雙贏性與互惠性

人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發掘員工更大的主動性和責任感。

4.戰略性與全面性

人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創造財富、創造競爭優勢的人員的管理上，即以員工為基礎，以知識員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理。人力資源管理是對于全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。

5.理論基礎的學科交叉性

人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，包括管理學、心理學、經濟學、法學、社會學等多個學科，因此現代人力資源管理對其專業人員的專業素質提出了更高的要求。

6.系統性和整體性

人力資源管理采取系統取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰略相配合，依靠和支持整個組織的戰略和管理。

四、人力資源管理的幾大模塊

人力資源管理存在六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源，歷來被國內外的許多專家學者以及成功人士、有名企業所重視。許多企業就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。

五、如何加強企業的人力資源管理

一是為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對于業績等表現較好的人員可采取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。

二是完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。

三是全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。

四是制定管理制度。要結合企業發展目標和管理機制，制定薪酬體系管理制度。要遵循合法性、公平性、競爭性、激勵性、經濟性的原則，要明確管理委員會、人力資源部等薪酬體系管理組織的職責。要明確薪酬構成，內容要包括固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資等工資構成和法定福利、統一福利、專項福利等福利構成，以及獎勵的構成，并且按照標準及時發放各項薪酬。要按照職層、職等、職級、職類、薪等等方式，劃分不同等次的薪酬福利，做到各等次薪酬福利清楚了然，有效通過薪酬福利提升員工積極向上、努力進取的動力。

六、人力資源管理的發展趨勢

一是人力資源運營以外包為主。雖然人力資源部門不會消失，但必然會有所縮減。多數企業已將許多日常業務（如工資、福利等）外包給咨詢公司，這些咨詢公司一般都能提供一站式服務，從招聘到職業培訓再到離職面試無所不包。大型人力資源部門不再存在，將會出現集中式的團隊（centralized-team），他們不僅與高管人員在戰略上進行合作，也管理與外包機構的合作。

二是遠程辦公成為常態。越來越多的公司提供更為靈活的工作安排，并將其作為福利計劃的一部分，以吸引優秀的人才。實際上，千禧一代的員工，現在就已經將靈活辦公視為確定工作的關鍵因素之一。除了服務業、體力勞動和醫療保健崗位外，已經有更多的人傾向于從事兼職或全職的遠程工作。員工甚至愿意接受更低的薪水，來換取遠程辦公的便利。而且遠程辦公也為公司節省了數千美元的昂貴辦公空間，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生產率。人力資源部門將適應招聘、管理遠程員工，也會因此獲得來自世界各地優秀的候選人。

三是招聘將成為一項全球性的競技運動。由于能夠遠程辦公，招聘人員會考慮來自全球各地的應聘者，人才庫的擴大也意味著人才競爭的加劇。未來的人力資源團隊在招募優秀人才時必須更具有戰略性，HR不僅要與競爭對手爭奪優秀的人才，還要與那些之前未聽說過的世界各地的公司競爭。人力資源部門將擁有更匹配的基礎設施，輔助他們招募到優秀的人才，也讓來自世界各地的員工團結一致的工作。