關于山西省保險行業人才“擠壓性”流失的現狀調查研究

陰麗萍 黃文海 陳旭苑 崔競文

【摘要】保險行業近年來在山西省迅猛發展，但同時也存在著較為嚴重的專業人才流失問題。本文基于于山西省特有的經濟社會和文化民俗環境，通過實際調查和描述統計分析，應用Price-Mueller模型，著重探究其專業人才受非專業人才“擠壓”而流失的特殊因素，創新性地提出山西省經濟、文化環境對本土保險行業專業人才流失具有重要影響。

【關鍵詞】山西省 保險行業 人才流失

一、引言

最新的《2018年中國保險行業人力資源報告》中指出，保險行業員工結構中，主要專業序列人員占比為81.31%。而在這些主要專業序列人員中，占比最大的為銷售人員（整體文化水平較低，以本科及以下為主），約占全體員工的一半;在保險公司人才更迭與流動方面，管理人員平均主動離職率為9%，主要專業序列員工主動離職率為18%。由此可見，保險行業中高素質專業人才的稀缺和人才的高流失率較為明顯，這逐漸成為今后中國保險業發展的“軟肋”。

本文將根據文獻研究法、描述統計、實地訪談法，分析山西省保險行業專業性人才“擠壓性”流失的因素，以鼓勵民眾樹立正確的擇業就業觀，推動保險行業的健康可持續發展，從而帶動山西經濟結構的轉型升級。

二、數據來源與指標選取

（一）前期問卷指標選取

在前期調研中，我們根據各市區綜合指標排名，在山西省各個市中，分別選出發展較好、一般和較差的三個市（分別是太原市、晉中市、陽泉市）進行調研。為了調研工作的效率和針對性，我們面向保險業從業人員收集了250份問卷，有效問卷237份，覆蓋（太平洋財產保險、平安財產保險股份有限公司、人壽保險股份有限公司）等六家保險公司。

我們針對問卷采用描述性統計方法，為了方便處理數據，我們根據選項順序（A、B、C、D以此類推），對變量由低到高賦值，最低1，最高6;特殊地，針對性別數據，女性賦值0，男性賦值1。

（二）Price-mueller2000模型

Price-Mueller2000模型是三大雇員離職模型之一，主要從個體層面來研究雇員離職的決定因素，近年來越來越多的學者將這一模型運用到不同領域，以研究各領域員工離職的原因，為本文的理論研究起到了示范作用。本文將應用這一模型輔助解釋山西省保險行業專業人才流失的原因。

本文在后期針對模型中的16個變量分別設計16個問題。研究對象為87名大學本科以上學歷的職員;將各變量與滿意程度相聯系，對賦值采取五分制方法，被調研者從滿意到不滿意對各項進行由5分到1分的打分，分值越低則滿意度越低，最后通過求平均數得到最后的統計結果。

三、研究結果分析

1、數據分析

為了更加清晰地解釋問卷，首先應用SPSS20.0，針對237份樣本數據進行描述性統計，本部分選取了性別、年齡等8個指標進行分析;其中，152人表示曾參與過為公司納新工作，統計結果如下：

根據圖表我們可以進行以下描述：

第一，從性別看，調研對象中女性占比51.04%，略多于男性，但標準差為0.44，說明在山西省保險行業中員工男女比例相對平衡。

第二，從被調研對象的年齡和工作年限來看，31-45歲的員工中占據接近70%的比例，同時擁有3-10年工作經驗的員工占了被調查者的絕大多數。這反映出山西省保險公司目前員工出現中年化的趨勢，中年員工大多已經入職五年以上，流動性較弱。結合目前山西省保險行業人員中工作年限為1-3年的人數偏少，說明當前行業人才流失偏向于新入職的年輕型人才

值得注意的是，山西省保險行業近幾年由于“去煤化”而蓬勃發展，由于5-10年前流向保險行業的勞動力的專業素質并沒有現在高，而這一階層的固化使得保險行業新型專業人才失去進入行業的力量支持，因此導致了專業人才受到“擠壓”而流失的現象。

第三，綜合從被調研對象的學歷分布情況和專業類別來看，非大學本科學歷的人員數量占調研總人數的63.29%，同時在237名被調研人員中，無專業人員占到將近一半，這說明在目前山西省保險行業中雖然經驗豐富的員工有很多，但是無論是從學歷還是具有專業技術才能方面，山西省保險行業需要補充更多具有真才實學的人才。

第四，再結合學歷要求和晉升方式來看，在152名參與過納新工作的被調研人員中，對學歷要求為大學及以上的人員僅有22人，占調研總人數的9.28%;有44.76%的員工晉升或認為晉升是依靠朋友關系實現的。在對人才需求緊迫的背景下，公司招聘卻沒有表現出對人才相應的渴求。

這是由于一方面，企業招聘具有社會經驗和人脈的人員入職，可以不斷擴大保單業務量，完成銷量上的業績;另一方面受到山西根深蒂固的傳統思想，以及保險行業本身“類傳銷”模式的局限性，無論是在行業中工作的職員還是求職者，普遍認為“裙帶關系”在求職過程中發揮著重要作用，于是有了親屬朋友關系重于能力，人才受到擠壓而流失的現象。但是其根本原因是由于山西省正處于破除資源型經濟難題的階段，金融行業發展在這個以傳統行業為主的省份并不發達。從企業角度講，是人力管理部門的招聘標準還沒有隨著經濟轉型而完善;從社會角度講，在經濟轉型過程中造成了一定程度失業問題，當地從傳統行業流出的求職人員急需一份收入穩定、入職簡單的工作，于是靠人脈擴充員工的保險行業成為他們的首選。

2、Price-Mueller2000模型分析

本文后期根據Price-Mueller2000模型，將16個變量的統計數據進行平均數處理，得到以下結果：

機會3.20;親屬責任2.89;一般培訓3.98;工作參與度2.23;積極/消極情感2.56;自主性2.10;結果公平性1.96;工作壓力3.02;薪酬3.61;晉升機會2.11;工作單調性3.33;社會支持3.00;工作滿意度3.54;組織承諾度3.19;工作尋找行為3.06;留職意圖1.03。總平均滿意度2.74。

對以上數據進行歸納，將滿意度小到大排序依次為：留職意向、結果公平性、自主性、晉升機會、工作參與度、積極/消極情感、親屬責任、社會支持、工作壓力、工作尋找行為、組織承諾度、機會、工作單調性、工作滿意度、薪酬、一般培訓。其中留職意向、結果公平性、自主性、晉升機會、工作參與度、積極/消極情感的滿意度均低于平均值2.74。

對人才流失造成直接影響的是員工留職意向。綜合多方面因素，大學學歷以上的人才留任保險公司意向明顯較弱。

在結果公平性和晉升機會方面，主要來源于山西省保險行業的經濟和傳統文化方面的因素，經濟的轉型使大量職員涌入保險行業，而山西省依靠關系升職和相互提攜現象較為泛濫，從而使得自身受到擠壓失去公平的競爭機會。

高學歷人才在自主性和工作參與度方面受到一定擠壓。企業的決策和管理權力不平衡，高端人才的決策權要受到管理人員的制約，不能很好地發揮自身的主觀能動性，使得員工對工作失去信心而主動離職。

此外，山西省大部分保險公司并沒有形成完善的獎懲制度，對公司有貢獻的人才沒有得到相應的激勵，使得高學歷人才的工作態度逐漸消極，在很大程度上也推動了專業人才的流失。

四、相關建議

1、應加快山西省經濟轉型

政府應進一步優化科技創新生態，改變“一煤獨大”的現狀，以創新驅動推動經濟轉型發展，堅持以企業為主體、以市場為導向，加大科技創新力度，進一步解放生產力，促進山西經濟高質量轉型發展。

2、應加強對保險行業的監管

針對職位買賣現象，山西省保險行業協會和保監會應進一步完善相關制度，對人事管理提出更高要求，建立相關懲罰制度，減少此類現象的發生。

3、企業應完善人力管理體制

企業應從長遠利益考慮，制定有效的人才聘用標準，適度提高行業準入門檻，從而提高保險行業工作效率。

4、企業應完善薪酬和激勵制度

建立差異化激勵政策，分局員工不同的崗位、貢獻和績效來確定不同的薪資水平，確立以人文本的企業文化，建立具有人性化、科學化的激勵機制。

5、加強群眾思想宣傳

通過網絡、報刊向本地群眾宣傳正確的價值觀和就業觀，推動當地民眾轉變就業觀念，深刻認識自身能力，并從提高自身專業能力開始改善自己的生活質量。

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