探析事業單位聘用制下的人力資源管理

種曉麗 張猛

【摘要】伴隨當前經濟全球化和一體化建設進程的不斷加快，要想從根本上實現事業單位的快速發展，實施聘用制是事業單位發展的必要趨勢。鑒于此，本文立足當前社會主義新市場經濟常態，針對當前實行聘用制后事業單位人力資源管理中存在的問題，提出了相應的優化處理策略，以期在提高人力資源整體管理效益的同時，為企業的可持續發展奠定了良好基礎。

【關鍵詞】事業單位 ?聘用制度 ?人力資源 ?問題與對策

一、現階段聘用制度存在的問題

作為具有一定的公益性與服務性的社會重要公共部門，事業單位人力資源管理工作的科學性、合理性和有效性與否，對社會經濟整體效益的發展具有直接影響，究其原因不僅是因為人力資源是當下社會發展中的第一戰略資源，與此同時最主要的還是因為人力資源具有可用性、物質性、研究性、周期性、創造性等特征，在一定程度上涉及較廣的領域，對于推動事業單位的發展有著決定性作用。近年來隨著社會主義市場經濟的不斷發展和城市化、工業化建設進程的不斷加快，將以平等、合理為基礎的事業單位聘用制度應用于事業單位的人力資源管理過程中，在一定程度上其實施不僅實現了事業單位人力資源用人機制的轉換，也使其實現了從身份管理到崗位管理的轉換。

簡單來講，所謂的“事業單位聘用制”其實指的是在當前多元化的社會主義市場競爭環境下，事業單位通過合約的簽訂來與工作人員形成一種聘用關系的現代化人力資源管理手段，而這種聘用制度的實施不僅需要工作人員明確自身所需承擔與履行的義務，同時還要經由事業單位進行統一的人力資源管理，但從目前來看在實際實施過程中，卻存在如下問題亟待解決，即：

（一）員工觀念陳舊，管理關系不和諧

從某方面來講，由于事業單位的聘用制度不是常規的編制勞動關系，而是經由聘用合同來對員工進行管理的一種現代化人力資源管理手段，但不可否認的是，在實施過程中大部分編制人員仍或多或少的受傳統編制固化思維理念的影響，未能真正地意識到聘用制的意義和重要性，使其一直處于進入編制便是得到了“鐵飯碗”的陳舊思想中，導致其自身潛能無法充分發揮的同時也給企業的整體發展帶來了極為不利的影響。而經大量科研數據分析可知，在當前現有的事業單位中的大多會采取“雙拐制”的聘用制度，這種管理制度的實施一方面導致企業員工對事業單位聘用制這一概念處于模糊認知，致使其原有作用不能最大化發揮，而另一方面在原有編制管理中的很多相關配套設置也不能進行及時的更新，進而極大地降低了員工的安全感和責任感，爭議事件數量也逐漸上升，極大地影響了員工的關系。

（二）管理理念陳舊，管理手段落后

近年來伴隨企業數量的不斷增多、市場規模的逐漸擴大，故此為在當前多元化的社會主義市場競爭環境下，最大化的發揮企業的競爭優勢，將事業單位聘用制應用于人力資源管理中是現階段企業發展的重要基礎和根本前提，但不可否認的是，由于部分事業單位受傳統企業管理根深蒂固的影響，在進行人力資源管理過程中仍采取延續計劃體制的管理方式，不僅極大地限制了員工本身各項職能的充分發揮，與此同時也給企業的整體發展帶來了極為不利的影響。而據相關調查，即使部分事業單位完成了事業單位聘用制度改革，但是在實際實施過程中人事管理的招聘、錄用、獎懲、工資、退休等環節仍分開執行，導致在社會經濟不斷發展的過程中，各環節部門的關注度只集中于本部門的人力資源管理中，忽視了管理環節的整體性、規范性和可操控性，不僅導致員工主觀能動性無法充分發揮，也造成培訓制度比較落后的句式，進而給員工整體發展帶來了極為不利的影響。

二、事業單位聘用制度下人力資源管理對策的基本概述

（一）加強對員工的培訓力度，轉變員工的勞動思想

根據相關數據調查可知，在當前多元化的社會主義市場競爭環境下，事業單位的聘用制度大多是通過勞動合同來簽訂的，而這種簽訂方式不僅對企業的員工提出了新的要求，同時也對事業單位的相關主管部門作出了明確的規范，故此為從根本上實現事業單位可持續發展的目的，基層產業機構的主管部門需從根本上轉變自身的觀念，而后對通過座談會等形式將事業單位聘用制改革的必要性告知員工，以此來提升員工們的思想境界，降低或避免“鐵飯碗”理念的形成，進而為企業的進一步發展奠定良好基礎。

（二）樹立合同意識，完善人事內部處理和收入分配機制

從目前來看，當事業單位與工作人員之間簽訂聘用合同后，兩者之間會呈現出一種新的合同關系，而這種合同關系從某方面而言不僅能極大地提高事業單位人力資源管理的工作質量和工作效率，進而為企業的進一步發展奠定了良好基礎，但是在實際實施過程中，由于員工自身缺乏一定的合同意識，而事業單位的關注度也大多集中于提高企業經濟效益和社會效益方面，從而導致用人單位與員工之間的權責變得模糊不清，引發一系列糾紛問題的同時也給事業單位的整體發展帶來了極為不利的影響，故此為規避上述問題的發生事業單位必須樹立起科學的合同意識，即當員工從事相關作業時必須與其簽訂勞動合同，且合同中需囊括國家相關政策基于單位工資、獎懲等情況，從而是使得員工能夠清晰的認知到雙方的權利與義務關系，為后期各項策略的實施打下了堅實基礎。除此之外事業單位除樹立健康的合同意識外，人事主管部門用人單位還需進一步完善人事相關工作，理清單位內部的人員利益關系，根據自身的特質來制定一些吸引優秀人才的政策，從而在提升整個事業單位核心競爭力的基礎上，增進整個事業單位的服務效益。

三、結語

綜上所述，二十一世紀以來，伴隨社會主義市場經濟建設進程的不斷加快，知識經濟時代背景下，人力資源作為社會發展的主要戰略資源，其管理質量和管理效率受到了社會各界及人們的廣泛關注和高度重視，尤其是近年來隨著事業單位聘用制的改革，在新的管理環境和形式下如何實現人力資源的協調發展成為了現階段事業單位人力資源管理的首要解決問題，故此事業單位需及時做出調整，轉變用人機制，實行法制管理、崗位管理，由人事管理轉變為人力資源管理，以此來充分發揮市場在人力資源管理改革方面的積極作用。

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