企業人力資源管理中法律風險防控的研究分析

張云兵

【摘要】隨著社會的發展，我國對勞動者權益的保護越來越注重。而且員工的法律維權意識也在不斷增強，所以給企業人力資源管理帶來了一些法律風險。為了強化風險控制，企業要采取有力防范措施。筆者對此進行了分析，具體如下。

【關鍵詞】企業 人力資源 法律風險 控制

一、企業人力資源管理法律風險的關鍵環節

（一）人力資源規劃階段產生的法律風險

在企業人力資源規劃環節，所產生的法律風險較小，但對企業的發展影響很大。因為該環節主要是對企業的人力資源招聘工作進行規劃、安排，同時受到企業的經營狀況、實際工作需要、領導安排部署的影響。在規劃階段，各項工作都還沒有正式開展，所以很難產生法律方面的風險。而且該環節不但對企業人力資源工作產生影響，同時也會影響企業的經營績效。

（二）員工招聘環節產生的法律風險

企業招聘員工的過程，是產生法律風險的重要環節。因企業與員工就簽訂勞動協議的各自理解區別、信息不準確及條款約定不清等因素，非常容易產生法律風險。從筆者所在集團公司管理的企業發生勞動合同相關的法律訴訟情況后，招聘環節法律糾紛占企業員工糾紛的85%。在該階段存在的法律風險主要包括：1.員工錄用時的法律風險，比如應聘者資料造假、招聘條件有差異、合同協議糾紛。2.試用期的法律風險，比如考核不合格企業淘汰的程序問題等。

（三）員工培訓環節產生的法律風險

在市政建設投資領域，項目管理和操作等專業性要求較高，在員工開展工作之前辦理職時，要進行培訓，該階段難免存在法律風險。例如，因為建筑企業的一些工作具有復雜性、技術性的特點，所以必須對員工進行操作培訓。施工、技術方面的培訓可能會給員工的人身安全造成威脅，一旦產生安全問題，企業和員工之間就可能形成安全責任法律糾紛。

（四）績效薪酬環節產生的法律風險

在企業的人力資源管理中，薪酬績效也是引發法律風險的關鍵環節。因為薪酬績效和員工的生活息息相關，所以員工非常注重薪酬、收入。如果企業所兌現的薪酬和招聘的承諾不一致，則會引發員工的離職。同時，在薪酬績效管理中，若是薪酬無法體現出員工的價值，或者績效不公平，就極大可能引發員工和企業之間矛盾，不能及時解決，往往形成法律糾紛。

（五）人事管理環節產生的法律風險

企業的人事管理，主要指平時的員工事項管理工作。在日常管理中，若是處理不合理，或者是防范不到位，就容易產生法律風險問題。舉個例子，員工在平時的考核中由于遲到、早退、曠工等問題，被企業扣除工資，則容易引發員工申訴勞動仲裁。一些企業在平時的管理中，采用了末位淘汰制。這樣的制度雖然能提高競爭力度，但是卻和我國《勞動法》中的法律條例背道而馳，因為其損害了員工的利益。也因此，最終會導致員工和企業之間的法律糾紛。

二、企業人力資源管理中風險的防范

（一）依法簽訂規范勞動合同

如今，我國的法律越來越保護勞動者，同時也在不斷完善勞動者的權益。為了防止產生法律糾紛，企業需要在招聘的過程中，和員工簽訂勞動合同。第一，勞動合同的條款必須要和《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規一致。如果條件允許，還可以向當地的法律顧問進行咨詢。第二，在勞動合同中，除了要維護員工的合法權益，也要保護企業的權益，比如在合同里要求員工保護企業的技術機密、商業機密，若違反則要進行賠償等。

（二）制定出企業的管理規章制度

企業需要建立管理方面的規章制度，對員工進行一定的管理。第一，所建立的制度必須要符合國家法律規定，同時向法律顧問進行咨詢，獲得其建議。第二，要根據規章制度來對員工進行管理，將制度落到實處。對于員工平時的工作、紀律等，則要納入到績效考核中，而且在合同中寫明。這樣一來，如果產生了矛盾和糾紛，企業則能提供一些合法的證明材料，維護自身的權益。

（三）制定出薪酬績效考核制度、培訓方面的法律風險防范機制。

在企業的薪酬績效考核、員工培訓中，非常容易產生法律風險。為此，必須要建立相關的風險防范機制，避免產生法律方面的風險。第一，要在企業中建立薪酬和績效委員會、員工代表委員會。通過這些委員會，充分吸納員工的意見和建議，促使員工參與到人力資源管理中來。第二，這些委員會能將企業真實的經營信息傳遞給員工。而且也能反饋員工的意見，代表基層員工的聲音，起到溝通上級和下級的作用。第二，企業要為員工購買意外傷害保險、工傷保險，以及其他保險。購買保險之后，企業才不會在產生意外事故時，無法支付高額的賠償費用。

（四）企業應聘請法律顧問

如今，很多大企業為了規避法律風險，都聘請了法律顧問。但對于中小型企業而言，則在經濟上無法承擔。因此可以聘請兼職法律顧問，或者和法律事務所建立長期合作關系。這樣一來，不但能減少企業的成本，而且也能促使企業得到人力資源管理方面的法律咨詢服務，降低法律風險產生的概率。

（五）對企業機密進行嚴格保密

企業在發展的過程中，如果泄露了商業機密、技術機密，那么容易給自身造成威脅。所以企業需要在員工合同中制定出保密條例，而且在引進員工的時候，對員工進行嚴格審查，確認員工不負有和原單位保密的義務之后，才能與其簽訂勞動合同。

而且企業也要對新員工提供的資料和信息進行審核。根據我國《勞動法》中的規定，企業由于獲取商業機密給原用人單位造成經濟損失的，必須承擔法律責任。其中被侵權的一方，經濟損失非常大，賠償額是侵權者侵權期間產生的利潤，而且也要承擔被侵權方對侵權行為進行調查時所支付的費用。為此，企業在招聘員工時，必須查驗應聘者的身份證件、保密競業合同，避免產生連帶責任。

三、結論

總之，企業生存發展關鍵在人，人力資源管理是企業生存發展的關鍵。企業人力資源管理存在的法律風險，如果不能及時防范和化解，往往會形成致命的影響。為了規避相關法律風險，企業經營者必須要了解人力資源管理中可能產生的法律風險，采取有效措施防范化解風險，使企業健康持續發展。

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