女性平等就業權益法治保障回顧與展望*

梁阿敏

(西南政法大學 人權研究院， 重慶 401120)

法治是治國理政的基本方式。1949年中華人民共和國的成立奠定了依法治國的政治基礎，黨的十一屆三中全會開辟了中國特色社會主義法治道路，改革開放開啟了中國依法治國的歷史進程，特別是黨的十八大以來，法治保障人權的目標更加清晰，女性平等就業權保障迎來了新局面。隨著法治與人權的不斷融合，中國女性平等就業權的法治保障取得了巨大成就：保障婦女權益，促進女性性別平等的法律體系正在逐步完善，推動女性平等工作權的立法、執法、司法的制度機制不斷建立健全，全社會維護婦女權益的法治意識不斷增強，女性平等就業權的法治保障功能更加健全，婦女群眾的成就感、安全感、歸屬感進一步增強。在中國社會主要矛盾發生變化的形勢下，為了讓法治進一步保障婦女權益，實現廣大女性在工作中幸福感的提升以及對美好生活的向往，需要進一步完善保障女性平等就業權的法律體系、制度機制，并進一步提升全社會的法治意識。

一、建國70年女性平等就業權保障的重要進展

回顧70年來女性平等就業權取得的重要進展，國家法律制度的保障和支持，為女性平等就業權的實現創造了良好的發展環境。

黨的十八屆四中全會對于全面推進依法治國的若干重大問題作出了決定。黨的十九大報告堅持法治國家、法治政府、法治社會的一體建設，依法治國與以德治國相結合，提出了新時代法治建設的新判斷、新思想。

(一) 建立并不斷完善保障女性平等就業權的法律體系

建國以來，保障女性平等權的各項法律法規一直在不斷完善，已經基本形成了以憲法為基礎、以部門法為核心、以部門規章和地方法規為輔的與國際公約相銜接的完整體系。我國《憲法》規定了婦女與男子在各方面享有平等的權利，男女實行同工同酬，我國在1980年成為《消除對婦女一切形式歧視公約》的締約國，其第11條則強調消除在就業方面對婦女的歧視，為保障女性平等就業權提供了法律保障。

1. 女性平等就業權的立法理念不斷凸顯

男女平等是一項基本的人權，也是女性平等就業權的邏輯起點，其作為我國《憲法》的一項基本原則，應當貫穿于立法、執法與司法的始終。全國婦女代表大會為新時代中國婦女發展指明了前進方向，提供了根本遵循，通過對中國婦女代表大會“男女平等”理念的梳理，可以看出男女平等理念隨著時代的發展，越來越得到大家的關注。從第三次全國婦女代表大會到第十一次全國婦女代表大會，男女平等理念被提到的次數在逐年上升(見圖1)，可以反映出男女平等的理念在現實生活中具有更高的要求，同時，也在逐步地得到民眾的認同與重視。男女平等的理念也體現在各種政策性文件中，2012年黨的十八大報告中提出男女平等的基本國策，男女平等理念同樣見諸于各項法律制度當中。2013年，十八屆三中全會形成《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出消除性別等影響平等就業的制度障礙和就業歧視。2017年在黨的十九大報告中再次明確男女平等的基本國策，習近平總書記指出：“男女平等的事業是偉大的”，同時在2017年底中央經濟工作會議上強調“就業要解決好性別歧視與身份歧視問題”。2018年3月5號李克強總理的政府工作報告中，最突出的亮點便是強調平等就業優先于充分就業。同時，在各項法律之中也可以窺見相應的男女平等就業的立法理念，1992年《婦女權益保障法》對男女平等進行了強調，在2005年的進一步修訂中男女平等成為了一項基本國策。其中，將女性平等就業權的理念貫穿于各項法律之中，例如《勞動法》中規定不能因為性別在就業的過程中受到歧視，同時在《公平就業法》的第三章專門就“公平就業”作出了規定。

圖1 歷屆婦女代表大會中提到的男女平等的次數

2. 構建并不斷完善保障女性平等就業權的法律體系

保障女性平等就業權體現在各項法律、政策以及中國已經簽署的國際條約中。我國《憲法》第48條規定“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”《中華人民共和國勞動法》第三條規定勞動者在選擇職業、取得勞動報酬、休息休假等各方面均享有平等的權利，同時在第十三條進行特別強調在錄用職工時不得進行性別歧視也不能因為性別提高錄用標準。同時，第59條到63條均規定了女職工在“三期”(孕期、產期、哺乳期)用人單位不得安排與其身體狀況不相適應的工作。2007年通過的《就業促進法》通過公平就業保障婦女與男子享有平等的權利，并且政府應當積極促進消除歧視的就業環境，除此之外，對于就業困難者國家應當給予支持與幫助，也從側面說明了國家在面對因性別產生的就業歧視時，應當采取積極的行動。《計劃生育法》提出，人口與計劃生育工作應當與婦女的就業權相結合。《女職工勞動保護特別規定》在《勞動法》的基礎上進一步對女職工權益進行了特殊保護，例如其第五條規定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

2019年2月19日《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》在明確男女平等的基礎上，對女性平等就業權作了更加具體的規定“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件。”使得“歧視”這一模糊的概念在法律中有了明確性的含義，更加具有操作性，并且明確了各部門的相關責任。2019年3月25日國務院辦公廳發布了《關于全面推進生育保險和職工基本醫療保險合并實施的意見》，進一步推進兩項保險合并實施，實現參保的同步登記，這一舉措有利于在全面放開二孩的政策下，讓更多的女性享受到生育保險，減少用人單位的成本和歧視。2018年12月最高人民法院發布的《關于增加民事案件案由的通知》新增加了“平等就業權糾紛”和“性騷擾損害責任糾紛”兩個案由，解決了平等就業立案難的問題，有助于女性平等就業權的司法救濟，使得女性平等就業權完成從法定權利向實際權利的轉變。2018年全國總工會在對企業性別平等機制建設和調研，深入了解企業性別平等的狀況和問題后，于2019年2月推出《促進工作場所性別平等指導手冊》，從社會性別視角看待性別平等，倡導企業的社會責任。

除了法律與部門規章之外，地方性法規從對女性平等就業權工作的重視、注重男女平等理念的宣傳、暢通女性就業平等權的維權渠道、加大監管力度、促進婦女創業就業、構建協作機制等方面對女性平等就業的實現作出重要的制度安排。例如《江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省婦女聯合會關于促進女性平等就業權利保障工作的意見》《吉林省婦女聯合會、吉林省人力資源和社會保障廳關于促進女性公平就業工作的意見》《溫州市人力資源和社會保障局、溫州市婦女聯合會關于促進女性平等就業權利保障工作的意見》便是最好的例證。

與此同時，在中國批準的一系列國際公約和召開的重大會議上，同樣對男女平等就業權進行了明確性的指示，1980年中國批準參加的《消除對婦女一切形式歧視公約》提到應當消除就業方面對婦女的歧視，中國批準簽署國際勞工組織《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》第一條對同工同酬作出了明確性的規定，2006年，中國批準簽署國際勞工組織《1958年消除就業和職業歧視公約》(第111號公約)，承諾消除一切就業歧視。1995年，聯合國第四次世界婦女大會在北京召開，通過了《北京行動綱領》，正式將社會性別主流化作為性別平等的標志。

(二) 逐步建立和完善將女性平等就業權納入法律制定和執行的制度機構

“國家是最主要的人權義務主體，其在立法、行政與司法等國家公共權力運行領域均負有保障人權的義務。”[1]

在具體實踐中人權主要處理的是國家和人民的關系，國家是否履行義務對人權加以保障是人權實現的關鍵。女性平等就業權作為一項基本的人權，應當由國家相應的機構履行相關義務。促進女性平等就業的組織機構在法律制定和法律執行的過程中發揮著巨大的作用，其在推動男女平等的觀念、加強監督和暢通維權渠道方面做出了巨大的努力。

1. 明確權利保障機構的法定職責

2012年10月，《人力資源社會保障部、教育部等九部門關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》對九部門分別作出了明確的規定，人力資源部門應當對市場的招聘行為進行監督，同時加強對婦女的職業培訓。2016年全國婦聯制定了《婦聯組織促進女性公平就業約談暫行辦法》，對涉嫌就業歧視的用人單位進行約談，并責令其限期改正，同時樹立大批的典型案例，宣傳男女平等的重要理念。在地方性的實踐中，這一規定得到了進一步的明確，如天津市人社局與婦聯便聯合發布了《關于加強婦女平等就業權益保障工作的意見》，依托人社部門的執法優勢，對于婦聯組織提供的平等就業權遭到侵害的行為由人社部門加以查處，兩部門進行聯合行動，婦聯對市場進行監督，之后交給監察部門進行處理，不僅能夠使得不公正的行為得到高效的糾正，同時，也能借此契機再次向社會宣傳男女平等的理念，對公民起到教育作用。《勞動保障監察條例》第十條規定勞動監察部門有權對用人單位是否遵守勞動保障法律、法規、規章的情況進行監察，由于關于男女平等的權利已經在相關的勞動法中有具體的規定，因此勞動監察部門有權對女性在就業過程中不被歧視的權利進行監察。“教育部門要推進中小學課后服務；司法部門要提供司法救濟和法律援助；衛生健康部門要促進嬰幼兒照護服務發展；國有資產監督管理部門要加強對各級各類國有企業招聘行為的指導與監督；醫療保障部門要完善落實生育保險制度；工會組織要積極推動企業依法合規用工；婦聯組織要會同有關方面組織開展相關評選表彰，加強宣傳引導，加大對婦女的關心關愛；人民法院要積極發布典型案例、指導性案例，充分發揮裁判的規范、引導作用；人力資源社會保障部門、工會組織、婦聯組織等部門對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談。”[2]這一系列規定與舉措，對與女性就業相關部門的職責劃分更加明晰化，同時也拓寬了女性進行權利請求的渠道。

2. 不斷完善女性平等就業權保障的部門合作機制

建國以來，在中國特色社會主義法治體系建設的進程中，國家一直致力于女性平等就業權的保障與提升。例如安徽省婦聯通過完善律師、心理咨詢師、婚姻家庭指導師等志愿者的輪值制，并為律師提供相關的研修班，提升婦女維權的專業水平。2018年江西省人社部與婦聯出臺意見定期會商“女性平等就業”，同時強調要依托人社部的剛性執法與婦聯組織的群眾基礎，在人員招聘、信息互通以及案件處理方面加強溝通與合作。

在司法部門，2018年12月最高院增設了“平等就業權糾紛”和“性騷擾損害責任糾紛”，這一主張將憲法權利民法化，也提升了女性在工作中遭遇不平等時權利主張的效率，免去了在勞動訴訟中仲裁先行的訟累，同時也強化了全社會對女性平等就業權的關注。

2014年，“浙江就業性別歧視第一案”的應屆女大學生黃蓉認為新東方烹飪學校在招聘的過程中涉及性別歧視，杭州市西湖區人民法院認定了被告的歧視行為并判決向原告支付精神撫慰金2 000元，表明了法院在對待女性平等就業權方面積極履行職責，全面維護女性就業權。

(三) 不斷提升保障女性平等就業權的法治意識

建國70年來，國家十分注重對女性權益的保障，同時也注重對法治國家、法治政府與法治社會的建設。女性平等就業權作為國家法律體系的重要組成部分，也成為了普法宣傳的重點。全國婦聯利用各種新媒體，在全社會、婦女群眾范圍內大力普及女性平等就業權的法律知識，引導婦女積極爭取在工作上的合法權益，在全社會增強了女性平等就業權的法律意識。

國家實施六個“五年普法規劃”，將性別平等意識，婦女權益保障的內容納入其中。在各級各類學校開展性別平等的法治教育，同時借助于廣播、電視等新聞媒體進行法治宣傳。婦聯及各婦女組織對于社會中對婦女權益傷害事件加強了監督管理，并與其他執法部門進行合作，對于重大事件進行研判，及時發聲，在倡導男女平等的社會主流價值觀方面，做出了重要的努力。

同時，在全球范圍內，我國為推動性別平等的偉大事業，高度重視與聯合國機構的聯系與合作，支持聯合國在性別平等與婦女發展方面的行動和計劃，加強男女平等的學術交流，建立中美、中俄、中法等國家交流機制，舉辦不同主題婦女論壇，進一步增強了全球范圍內的性別平等意識。

我國在歷次的普法教育宣傳中，十分注重對婦女的法律知識的普及，同時重點宣傳與婦女權益密切相關的法律。例如涉及到平等就業權的《就業促進法》《女職工勞動保護特別規定》《勞動法》等都成為了宣傳的重點，同時對于不同的群體根據需要的不同進行針對性的宣傳。近年來，全國婦聯開展“巾幗心向黨”“巾幗建新功”“巾幗暖人心”等活動，服務婦女，關注普通婦女群眾，特別是困難婦女。為婦女提供創業擔保貸款，鼓勵婦女積極創業，不僅實質性地提升婦女職業的自身能力和素質，同時采取多種措施以及多部門聯合，提升婦女在遭受職業不平等時的維權能力。

二、當前女性平等就業權保障面臨的主要問題

(一) 法律保障不足與法律保護的矯枉過正

我國現有的反就業歧視法散見于《憲法》《就業促進法》《勞動法》等，沒有專門的《反就業歧視法》。同時對就業歧視的構成要件并未作出明確的規定，過于原則性的規定在司法適用中難以操作。我國法律法規中有很多對于女性保護的特殊規定，如對女性的職業禁忌作出規定，例如女性不得從事高強度的工作，對于女性在孕期、產期、哺乳期進行特殊的保護，將女性的退休年齡規定在55歲。這些措施看似在考慮女性性別差異，實則加大了對女性的歧視，因為用人單位在類似的條款下往往有“女性適合更低價值勞動”的思想，從而弱化了女性的人力資源價值。這些帶有性別色彩的法律，再一次強調了男女在性別上的差異。但是，“科學研究已經證明，生物學意義上的兩性差異，雖然會對男性和女性的個性、行為產生一定的影響，但是這種影響非常有限，并不起決定性作用。不僅如此，即便女性和男性在身體狀況、個性和行為能力上存在一些差異，這也只在統計學上具有意義，歸納套用到具體的個人身上是不合適的。”[3]職業禁忌則一再強化女性不如男性的固化意識。用人單位基于性別成本的考察往往選擇男性作為雇員。同時，職業禁忌的規定也會限制女性的自由選擇權和加大實質的不公平現象。實質公平注重關注具體的而非抽象的人格平等，傾向于通過“利益傾斜配置”來彌合基于出身不利、自然稟賦不同等造成的不平等的關系，其通過對弱者的傾斜性保護來對實際不平等的現象加以矯正從而實現真正的公平。女性職業禁忌中傾向于將所有的女性作為弱者對待，而并不考慮女性身體的差異，部分身體可以忍受高強度工作的女性囿于法律的強制性規定難以從事相關職業從而喪失了維持自己基本生活的來源，很大程度上會加大女性在社會上的受歧視程度，這樣的法律父愛主義[4]并未對女性形成實質的平等保護，而只是法律面前一律平等的形式平等。法律對女性的特殊保護使得立法者的目光依然停留在女性的生理性別差異，尚未過渡到社會性別，“社會性別作為一種法律分析方法，必須考慮同樣的法律是不是給男女兩性帶來同樣的結果，否則，這個法律不僅是不平等的，很可能本身成為復制社會歧視的工具。”[5]這樣矯枉過正的法律易使女性在現實生活中遭受到更深的歧視，因此對女性平等就業的法律進行賦權式變革迫在眉睫。

(二) 就業性別平等的干預機制缺失

目前我國尚未有反就業歧視的專門機構，反就業歧視的專門機構在權威性、獨立性與專業性方面具有更大的優勢，其不僅能夠利用專業性解決就業歧視的糾紛，而且通過對問題的研究、調研發現對就業過程中系統性歧視的原因，從而更好地為政策決策與法律制定提供方向和依據。同時，就業歧視的補償機制尚未建立，女性在家庭與工作的雙重角色下，所受歧視不僅來源于家庭，如對家務勞動價值的不確定以及標準模糊，同時也來自于工作場所，認為女性受到家庭的羈絆抑或自身生理因素難以勝任工作，而目前女性在家庭與工作的平衡成本主要由用人單位來承擔，這一定程度上將家庭中的性別不平等延伸至了社會領域[6]，成為了用人單位歧視的一個理由。因此應當建立一種錄用女性就業者的補償機制，使處于弱勢的女性能夠得到實質性的補償。

(三) 性別平等與法治意識有待于進一步提升

1. 女性在就業過程中遭遇普遍的就業歧視

全國婦聯婦女發展部2011年發布的《女大學生就業創業狀況調查報告》顯示，56.7%的被訪女大學生在就業的過程中感受到“機會更少”，同時，高達90%的女大學生表示在單位能夠感受到歧視。同時，根據智聯招聘發布的《2017年中國女性職場現狀調查報告》顯示，22%的女性認為在就業過程中感受到了嚴重的性別歧視，同時處于生育過程中的女性在就業過程中感受到的歧視更加明顯，對于已婚的女性來說，其在職業晉升的過程中則感受到了強烈的性別歧視。國際勞工組織在2016年發表了《職場中的女性：2016年趨勢》，提到就業市場的性別鴻溝在20年中僅僅縮小了0.6%，這一系列數據均表明，盡管法律變遷的過程中對于女性平等就業的保護不斷具體及增強，但在實踐中對于女性就業的普遍歧視仍然存在，女性平等就業權的發展步伐依然緩慢。

2. 社會公眾對女性平等就業權的認識不足

首先，政府是保障女性平等就業權的首要義務主體，目前的立法、執法、司法的過程中盡管男女平等的意識貫穿于法治活動的始終，但是對此卻缺乏深刻的認識，只是將男女平等問題看作單純的婦女問題。

其次，受傳統社會遺留下來的“男尊女卑”“男主外女主內”封建思想的代際傳遞和影響，女性在平等就業方面一直處于不利地位。盡管新時期大部分女性已經投入到市場經濟的建設之中，女性地位大幅度提高，但是這種固化意識依然難以根除。關于女性平等就業權的法律和政策依然停留在針對女性身體差異的特殊保護上，尚未將社會性別意識貫穿到立法、執法、司法的始終。不可否認，女性在照顧家庭、撫養孩子方面擁有更多的天賦和優勢，大部分家庭責任則天然地向女性傾斜。“在女性生育階段，工作中斷會削弱其自身的就業競爭力，且社會長期對女性傳統家庭角色的定位，使其內化于心，抑制了女性對自身職業素養的重視。”[7]因此，很多用人單位在面對就業時受到傳統的社會性別觀念、性別關系和角色定型的影響將女大學生拒之于門外，即便女性幸運地步入工作崗位，往往安排在“文秘”“財務”等晉升空間相對較小的崗位，“職業隔離”依然是現實生活中的普遍現象。

三、女性平等就業權實現的展望與建議

(一) 增加實現女性就業平等權的可操作性

盡管《婦女權益保障法》《勞動法》《就業促進法》包括最新發布的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》明確了禁止婦女在就業過程中被歧視，最高院也擴大了“平等就業權”的糾紛受案范圍，從而解決了女性平等就業權能否進入司法程序的問題，但舉證責任的分配，以及法院審理的具體程序，往往使得女性再次陷入不利地位。對于就業歧視的舉證責任，應當打破“誰主張，誰舉證“的原則，實行舉證責任倒置，將舉證責任轉移至雇主。“受害人只須證明其受到歧視，雇主則必須用證據推翻歧視的假設，如果他不能提供客觀有效的證據來證明待遇的差別合理需要，則可判定歧視成立。”[8]其次，“歧視”的含義并未在法律中得到明確的規定，這使得在法律適用的時候難以做到有法可依，因此對就業歧視的定義、標準以及各方責任作出明確的規定極其重要。婦女在遭到歧視后，利用法律武器維護自己的權益時，往往很難找到完整的保障執行機制，并且缺乏有效的司法途徑。法律責任是判斷法律是否具有可訴性的關鍵，原則性、鼓勵性和倡導性的規定缺乏懲戒措施，規則的缺位易導致法律成為道德的宣言，容易被束之高閣。“法律的生命就在于可執行性和可訴性。不具有可訴性的法律，沒有任何實際意義，而且會損害法律的權威性。”[9]因此，在關于女性平等就業權的法律體系中，既應當有原則性條文為具體條文規則提供本源性的和綜合性的指導，同時也應當對具體的救濟性措施、懲罰性規定以及具體的執行機構作出明確的規定。在不成文法的英國，1975年和1970年分別通過了《性別歧視法案》和《同工同酬法案》，在中國要求制定《反性別就業歧視法》的呼聲日益高漲，完善法律規定的構成對于女性平等就業權的實現具有至關重要的作用。

(二) 拓寬維權渠道，完善女性平等就業維權體系

女性在自己權益遭受到侵害時，往往由于缺乏維權意識以及維權渠道的限制，導致其權利難以得到維護。因此，進一步拓寬女性的維權渠道，為女性提供專業化的法律援助則是女性維護其權益的關鍵要素。首先，可設立專門受理平等就業權機構單位，使得女性在遭到就業歧視進行投訴之后能夠迅速得到相關部門的受理，提高女性維權的便利性。其次，開拓多元化的維權渠道，例如落實婦女信訪代理管理、完善電話舉報投訴和網上舉報投訴的受理，及時有效地對相關投訴進行處理。同時，法院對于某些涉及到婦女權益的案件，建立“快立、快調、快審、快裁”的庭審程序，及時啟動綠色通道，縮小辦案周期。再次，婦聯應當及時為權益受到侵害的婦女提供法律援助，完善法律援助聯絡員制度。同時加強與勞動監察、公安、法院等多部門的聯合行動，主動對人力資源的使用過程中女性就業不平等現象進行審視，及時向勞動監察部門進行舉報、投訴，使這一現象能夠得到迅速糾正。

(三) 平衡用工自主權與平等就業權之間的關系

平等就業權與用工自主權存在著內在的、深層次的矛盾。企業往往出于理性經濟人的思考在對于女性生育成本、生理差異、家庭照顧等綜合考慮之后，更傾向于選擇男性員工，這也常常成為用人單位侵犯女性平等就業權的理由。縱觀整個勞動法律體系，盡管其分別對用工自主權和對女性就業歧視作出了規定，但遺憾的是兩者之間的界限并未在法律上明確，平等就業權作為人權的具體權利，其與用工自主權的沖突涉及到人性尊嚴的核心價值，因此應當給予平等就業權絕對的保障。同時，作為人權的女性平等就業權其義務主體應當有國家的積極作用，在全面放開二孩的大背景下，生育成本為企業帶來了過于繁重的壓力，致使企業為規避“性別虧損”而減少對女性的雇傭。生育成本單由企業或者家庭承擔都有失偏頗，因此平衡平等就業權與企業自主權，國家應當制定相應的制度，通過對生育制度的完善以及企業稅賦的減免等減少企業聘用女性員工所產生的成本，從而解決企業對女性的歧視。還可以考慮對聘用女性員工達到一定規模的企業進行獎勵，亦可以提高企業聘用女性的積極性。

(四) 倡導積極的社會文化，營造積極的女性平等就業氛圍

女性通過工作從家庭參與到社會公共領域，家庭與社會雙重責任的沖突將本就在生理上處于劣勢地位的女性置于更加不利的位置。盡管男女平等已經成為一項基本國策及憲法規定的原則，但中國長期的封建制度所形成的意識的穩定性與持續性，導致女性在就業過程中的話語權弱化，女性平等就業權一再被邊緣化。制度的變革往往需要理念先行，“制度的保障并不能消除積淀在社會文化深處的男權意識，這種男權意識仍然在價值體系、社會道德、生活方式等多方面規范和建構著女性的思想意識和行為準則。”[10]因此增加社會性別意識尤為關鍵，社會性別與生理區別不一致，社會性別意識指的是“人們在觀察、分析和處理事務時，注意不同性別群體的不平等處境、利益和權力關系，并采取措施和行動來增進性別價值。”[10]由于社會文化和社會心理的作用，社會性別差異不斷代際復制與固化，使得女性在特定的文化話語下處于十分不利的位置。文化是男女差異的根本原因，傳統的“男尊女卑”“男女有別”“夫為妻綱”的文化使得女性在社會環境中遭遇身份認同危機，因此，應當顛覆男權性別文化模式，強調女性所具有的獨立人格與獨立價值，同時鼓勵女性發展多元的社會角色，而并非一成不變的賢妻良母的角色，應當明確在現代城市后工業文明的趨勢下，人類已經逐步擺脫了對體力的依賴，男女之間的生理差異，不再是男女不平等的關鍵，這對于女性來說同樣是爭奪話語權的機會。馬克思曾指出：“每個了解一點歷史的人都知道，沒有婦女的酵素就不可能有偉大的社會變革。社會的進步可以用女性的社會地位來精確地衡量。”[11]將女性的進步看作整個文明的進步，使社會成員普遍意識到女性的解放與整個社會的進步緊密相關，女性與男性的實質平等是整個社會共同努力的結果。媒介在反映女性形象的時候，應當從性別公正，男女平等，維護女性權益等各個方面進行客觀中立的分析，避免矯枉過正，使社會陷入對女權的集體誤讀，同時發揮媒體的監督作用，反對強化女性以家庭為主的傳統角色和性別歧視的輿論宣傳。