就“招聘不問婚育”新政淺談女性就業的阻力與企業成本的考量

吳瑩

摘 要：2019年2月21日，人社部、教育部、司法部、衛生健康委、國資委、醫保局、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院等九部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》要求，在招聘中，不得問婦女婚育情況。對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，依法責令改正;拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節嚴重的人力資源服務機構，吊銷人力資源服務許可證。其核心內容如下：“依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。”

關鍵詞：招聘不問婚育;女性就業;三期;企業負擔

一、“招聘不問婚育”新政內容

當前我國婦女就業情況總體良好，勞動參與率較高，但婦女就業依然面臨一些阻力，尤其是招聘中就業性別歧視現象屢禁不止，對婦女就業帶來不利影響。 近日，各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳（局）、教育廳（教委）、司法廳（局）、衛生健康委（衛生計生委）、國資委、醫保局、總工會、婦聯、人民法院等九部門發出關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知，通知要求深入貫徹男女平等的基本國策，切實保障婦女平等就業的權利。具體實施到招聘過程中，用人單位不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

除此之外，還要大力支持婦女就業。加強就業服務，以女大學生為重點，為婦女提供個性化職業指導和有針對性的職業介紹，樹立正確就業觀和擇業觀。組織婦女參加適合的培訓項目，鼓勵用人單位針對產后返崗女職工開展崗位技能提升培訓，盡快適應崗位需求。促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展，加強中小學課后服務，緩解家庭育兒負擔，幫助婦女平衡工作與家庭。完善落實生育保險制度，切實發揮生育保險保障功能。加強監察執法，依法懲處侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。對婦女與用人單位間發生勞動人事爭議申請仲裁的，要依法及時快速處理。以上新政從源頭上大大的降低了婦女就業阻力。

二、婦女就業的阻力來源

女性就業阻力多、難度大、門檻高已成不爭的事實，2007年頒布的《就業促進法》明確規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚生育的內容。結婚生育是婦女的基本權益。任何人不得以任何理由，剝奪或者變相剝奪婦女的這些基本權益。盡管如此，求職者們特別是女性，求職依然遇到重重“性別壁壘”。報紙、刊物和招聘場所的信息中，“只限男性報名”，“僅招男生”，“男生優先考慮”等字句頻頻出現。有的地方勞動部門管理較嚴，用人單位在招工時不敢明目張膽說不招女性。但他們往往在招聘現場收了簡歷后，就不再通知女性求職者面試，來個“曲線淘汰”。

一些老梗現象值得關注：“男生先挑，女生揀剩”依舊存在，“本崗位較適宜男性”的告知仍然刺目，最后一關面試刷掉女性求職者讓人百口莫辯，甚至是對“婚否育否”等個人隱私問題還有旁敲側擊……雖然禁止對女性就業歧視的法律法規早就深入人心，但在招聘求職現場，一些文字游戲和“見招拆招”仍然在給女性就業設置困境。二胎時代來臨，整個社會對于女性就業權益保護的力度顯著提升。不否認的是，現有相關法律存在內容不完善、規則不細化的問題。一些用人單位不是沒學過《勞動法》，也并非不懂女性就業的重要性，但在主觀意識和具體操作中，都可看到他們對女性就業的隱性歧視。此語境，在之前的2017年全國兩會上，全國人大新聞發言人傅瑩就談到，雖然婦女能頂半邊天，但女性就業“道理很豐滿，現實可能很骨感”。

女性就業阻力大投射出現實社會的以下問題：

（一） 現階段社保制度不夠完善

由于女性在“三期”中受到特殊保護，并享有年假和相應的工資福利待遇，同時女性的退休年齡早于男性，這往往會導致企業在選擇女性員工時要承擔更高的成本負擔，用人單位從利潤最大化原則出發也會造成就業機會的不均等。

（二） 法律不夠完善

我國憲法等有關法律明確規定男女平等，禁止性別歧視，但大部分相關法律和規定都是原則性的，沒有相應的配套措施，具體的懲處措施。因此，不能直接是英語消除性別歧視的行為，也不能成為女性得到的相應保護的直接依據。

1. 勞動力市場供求關系的矛盾尖銳加大女性就業的難度。

2. 受國際金融危機和國內企事業單位裁員的影響，勞動力市場需求不旺盛，形成人力市場供大于求的局面，這就使企業在招聘時提高了準入門檻。此外，隨著高校擴招的推進，許多高校男女比例嚴重失調，很大程度上也是女性就業形勢日益惡化。

以上種種原因形成了女性就業的重重阻力。不光是來自于社會，來自于用人單位，也來自于家庭。在一個家庭中，女性更多的是承擔撫養小孩，照顧家庭的重任，若想事業與家庭完美兼顧非常困難，所以家庭成員的希望和社會現實會無形中變成女性出門就業，或者在事業上追求上進，更高的職業發展時的屏障。

三、從企業角度思考問題——企業負擔

數據顯示，中國女性勞動參與率高于世界平均水平14個百分點，2016年全國女性就業人員占全社會就業人員的43.1%。同時，2016年，執行《女職工勞動保護特別規定》的企業比重已達73%，比2010年提高18%。但受“全面兩孩”政策影響，女性在就業中遭受歧視的現象仍不容忽視。

在促進女性公平就業的系統工程中，如果說政府應承擔主體責任，那么用人單位則應負擔責無旁貸的直接責任。作為用人單位，既要依法合規地維護女性就業權利，又要兼顧經營發展與利潤目標的實現，在女性員工招聘、崗位安排、薪酬、假期、人才培養、解雇保護等各方面都面臨著新的考驗。生育問題面前，用人單位和職工面臨不同困境。企業承擔著巨大的用人成本壓力，部分女職工又因承擔著更多的家庭照料責任，而只關心權益保障，不關心個人成長及對企業貢獻，導致企業和女職工都一定程度陷入兩難處境。

根據我們國家相關法律，目前用人單位承擔著較多的法定責任。比如就業促進法、人才市場管理規定、就業服務和就業管理規定，都規定用人單位要給予女性平等的就業機會，招聘時，不得拒絕和提高對女性的錄用標準。另外，我國勞動法和勞動合同法兩部法律，規定用人單位不得在女職工三期（孕期、產期、哺乳期）中解除勞動合同。這些法律法規從女職工的就業和解除勞動合同方面都做了分別規定。同時，社會保險法、女職工勞動保護特別規定中，也就用人單位繳納生育保險費以及在女職工生育期間應承擔的責任做出規定，如‘對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

舉個簡單的例子，在一個化學品研發型企業里，某女實驗員一旦懷孕，按照相關安全規定，需要立即停止進入實驗室接觸有毒有害化學品的所有工作，也就是在她懷胎的九、十個月時間里，這部分的生產力幾乎降為0，女實驗員只能做一些實驗室工作以外的一些文件工作，公司如果需要趕產量，需要在這期間為公司招一個臨時合同工，就是在保證懷孕女員工的待遇不受變化的同時，需要額外支付一個人的成本。在女員工休產假的四個月期間，公司需要保證她的薪資待遇不被降低，假設其月薪為一萬，公司平均薪資為兩萬五，當年社平工資三倍封頂為一萬九，那么除了社保部門在四個月期間支付的一萬九乘以四個月的生育保險金外，公司還需要遵循追高原則支付公司平均工資與社平工資三倍封頂的差額并乘以四個月，這部分開支比員工本來的薪資高出一大截，對公司無疑是一筆額外的開銷，企業經濟負擔可見一斑，可能是雙倍的甚至是三倍的。

不可否認的是，用人單位在落實這些法定責任時，正面臨一些難題。

用人單位在按照法定要求保障女職工享有平等的就業機會并支付生育過程中所產生的費用時，用工成本會不可避免的增加。在女職工產假期間，用人單位需繼續為其繳納五險一金，再加上缺崗造成的替工等一系列成本，企業負擔確實很重。這些問題源于，在生育成本的承擔上，國家并沒有相應的財政投入，目前都是企業為生育保險繳費。而生育保險覆蓋的范圍較窄，再加上一些人沒有參保資格，生育費用就需企業自身全額支付，這些一定程度上都增加了企業的負擔。以前是企業辦社會，能更好地均衡職工工作與家庭的關系。但隨著社會發展，企業開始更多地追求經濟效益，在此情況下，企業經歷了從原來承擔過多的社會責任，到后來甩掉了社會責任的包袱。現在，人們希望企業重拾這些社會責任，就需要在社會輿論環境中多做正面引導。

四、政府的支持

近日，人力資源社會保障部、教育部、司法部、衛生健康委、國資委、醫保局、全國總工會、全國婦聯和最高人民法院九部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，要求在招聘時，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

具體到什么話不能說、什么事不能做，《通知》用清晰無誤的表述，畫出用人單位不能碰及的紅線。這對于女性就業而言，無疑是一個實實在在的保障。相比于政策措施出臺的千呼萬喚，人們還關心它在執行過程中的擲地有聲。“招聘時有性別歧視怎么罰？”“舉報途徑有哪些？”“女性就業權如何能獲得更有力的保障？”……問題是時代的聲音，《通知》對此也有點對點的解答——強化人力資源市場監管、建立聯合約談機制、健全司法救濟機制等舉措，都自帶問題導向，切實地對女性就業權益進行拱衛。而“處1萬元以上5萬元以下的罰款”“吊銷人力資源服務許可證”“12333、12338、12351熱線等舉報熱線”等讓人印象深刻的特別指出，加深了人們對于《通知》在現實層面操作性的認可度。

從深層次來看，女性就業權益靠法律法規的硬性約束和嚴格執行，這是基本，但不是全部。用人單位對利益最大化追求，這并非是原罪，它和女性就業之間，不存在著所謂不可調和的矛盾。在兼顧經營發展與利潤目標之間，用人單位當然要兩肩挑起自己的社會責任，而他們的自身訴求，需要有人聽、有人懂。

新西蘭女總理曾帶著孩子出席聯合國大會的新聞，可謂為新公共政策指出方向。國內也開始有一些企業在進行這樣的探索，比如在企業內辦托，這都體現出企業社會責任理念的變化。中國確實需要更多企業能夠在企業文化中建立這樣的內容，而這需要制度的支持。對于守法的企業，國家或相關部門應給予表彰、獎勵。通過獎懲分明，營造良好的社會環境，讓企業在促進就業公平上作出一定改變。

這樣的建議完全是為了促進相關法律法規的落實。就業促進法第10條就規定，各級人民政府和有關部門對在促進就業工作中做出顯著成績的單位和個人，給予表彰和獎勵。

由此來看，政府對企業的相關支持能否盡快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

必須承認的是，把研究成果變成政策仍需漫長等待。目前，如何針對企業設計稅費減免以及相關優惠政策的支持，這方面的研究還相對薄弱。從加強這方面的研究，到推動一些地方試點先行，這都需要一個過程。女性就業歧視的矛盾沖突既有企業規避法律、降低成本的原因，也有法律規定不清晰、救濟渠道不暢的因素，而部分女性員工將法律當成逃避勞動義務和忠誠義務的保護傘也進一步產生了負面影響，所以女性就業歧視問題的解決應當從國家、企業、員工三個方面各自反思自己、改變思路，采取有效措施化解女性就業的矛盾沖突。就企業人力資源管理而言，需要順勢而為，依法合規構建企業人力資源管理體系。

在企業人力資源管理中，不僅要被動地接受、適應法律政策的調整，更應當提高企業在女性就業與勞動保護方面的法律意識，變被動為主動，根據本企業的實際情況，在人力資源規劃、招聘及配置、培訓與開發、薪酬與福利、員工關系等不同環節采取恰當的措施，將國家法律政策的規定和要求落實到位并予以細化，防范和化解法律風險。

企業人力資源規劃的目的在于通過對企業人力資源管理現狀信息的收集、分析，發現或者預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足，明確未來人力資源工作的方向、制定方案，確保企業能夠得到和保持一定數量的、符合本企業發展戰略需要的具備特定技能、知識結構和能力的人員，并且盡可能使員工隊伍具有一定的靈活性，可與企業未來發展相互匹配。在“全面兩孩”政策實施后，企業人力資源部門在對本企業育齡女員工信息收集、分析的基礎上，要對本企業可能發生的因女員工生育導致的潛在人員不足的風險做出預測，并制定應對方案，為人員招聘、職業培訓、人才儲備和培養、薪酬、工作環境改善等提出方向性的要求和計劃。

在二孩政策全面實施后的一段時間內，在育齡女員工較多的企業，可能出現階段性的孕產高峰，如果通過企業內部的人才儲備和調配無法滿足人員需求時，需要通過臨時性的招聘途徑解決。對于這種臨時性的短期聘用，是公司直接用工還是勞務派遣、勞務外包，也需要根據女員工所處崗位、工作內容、派遣或外包成本等各方面因素綜合考量確定。

為了能給二孩職場女性減負，近年來，也有專家提出在相關行業推行彈性工作制。這雖然是相對理想的方向，但目前仍存在很多約束條件。彈性工作制對有條件的企業來說是雙贏的。滿足職工的照料需求，職工的忠誠度和工作效率也會提高。

保護女性就業，理想和現實都要“很豐滿”。減少出發點和落腳點之間的偏離，就需要出臺更多具有可操作性的法律法規，來保護女性合法勞動權益，避免在執行過程中出現粗線條和空白地。

政府要當好監督者的角色，更要起到促進就業公平的推動作用。對于守法用人單位，除了表彰之外，是不是要多多研究下通過稅收優惠等調節手段來調動用人方的積極性。畢竟，解決女性就業歧視的問題，靠得不是一紙《通知》，而要拿出更多的誠意和決心。

（作者單位：1.中國人民大學 ?北京 ??100872; 2.美藥典標準研發技術服務（上海）有限公司，上海 200131）