職業經理人下的家族企業治理：一個文獻綜述

李寶枝

摘 要：近年來，中國家族企業面臨著重大的轉型，關于家族企業主“傳給誰”的主題成為研究熱點，究竟是保持家族控制還是轉交給職業經理人？本文將對職業經理人下的家族企業治理的相關文獻進行梳理。

關鍵詞：職業經理人；家族企業；文獻綜述

一、引言

“即使是最保守的估計，在全世界內家族企業占企業總數的比例也高達65%-80%”。Amit et al.（2009）對2007年底我國A股市場統計發現，家族控制企業達到33.8%，到2014年，這一比例達到53.8%（姜付秀等，2017）。家族企業已成為我國經濟發展中不可或缺的重要一部分。2015年福布斯發布的《中國家族企業調查報告》整體概括了中國家族企業傳承與發展的走向，家族企業正面臨著從傳統型到制度化、專業化的轉型。報告中提到的兩個明顯特征是二代傳承速度變快以及職業經理人開始走上專業管理舞臺，應運而生便是眾多學者開始關注家族企業主“傳給誰”的話題并進行研究，究竟是該繼續保持家族控制，傳給自己的子女還是順應經濟市場變化，開始轉型尋求外部職業經理人的管理？對于該話題，已有文獻對二代傳承的研究進行了回顧，但尚未有研究對職業經理人如何影響家族企業治理這一話題進行回顧。本文將基于此目的，對職業經理人下的家族企業治理相關文獻進行梳理。

二、研究回顧

（1）引入職業經理人是否必要？中國家族企業發展到當前，是否有需要引入職業經理人對企業進行專業管理，目前學術界還尚未形成一致的意見。家族企業相對于非家族企業，特點之一是家族成員參與家族企業的管理。認為中國家族企業需要引入職業經理人的研究認為，當家族企業處于初創期時，企業的發展更多的是依賴家族企業主的獨特眼光和不畏的勇氣，而企業進入成長期后，職業經理人作為特殊的人力資本，對于企業尋求更長遠的發展不可或缺。家族企業不能永遠封閉在家族內部內運作，在激烈的市場競爭環境下，內部資源的有限和家族成員的管理能力會造成企業競爭力低下，家族后代成員數量的日漸龐大使得他們的平均質量下降，進而影響企業的發展。因而，家族企業轉型是大勢所趨，是其進一步壯大發展的必然選擇（陳德球等，2013））。家族企業應該認識到家族內部人力資本的局限性，跳出舒適圈，積極引入職業經理人（蔡銳，2015）。許多研究表明，引入職業經理人降低代理成本，在媒體監督下能夠減少股東掏空行為，公司治理效率更高，對公司非效率投資有抑制作用。在家族企業紛紛進入二代傳承階段，或許家族企業主可以考慮打破原有“子承父業”的固定經營模式，聘請更專業素質更高的職業經理人，為家族企業注入新鮮血液。

另一部分研究認為，從代理理論看來，選擇家族成員擔任高管可以有效解決第一類代理問題，進行更穩健的決策，提高企業價值。從利他主義與親緣契約的角度看，家族成員相比職業經理人對薪酬契約的要求更低，有更大的動力為企業創造價值，家族企業家族化能減少控股股東的掏空行為，促進企業的技術創新能力。然而，也有研究認為，職業化對家族企業的成長與轉型十分關鍵，但是是否需要聘請職業經理人需要視具體情況而定。家族企業具有異質性，并不是所有的家族企業都需要引入職業經理人進行管理（范黎波等，2016）。家族化管理對企業的影響并不是簡單的正向或負向關系，控股家族目標的異質性會影響家族企業主的選擇（朱建安等，2016）。在資源受限條件下，相較于職業經理人注重短期業績，家族成員更具有長遠發展視野（李思飛等，2014）。另外，職業經理人具有一定的機會主義行為，當在環境不確定的情況下，職業經理人的管理會降低資本配置效率，家族企業主感知制度環境不利時不傾向讓子女接任。創始人在選擇接班人并不是絕非感性的過程，他們為了企業長遠發展，會考慮接班人的教育水平、職業經驗與能力，經營家族化和經營職業化并不是一個排斥的關系。

（2）如何解決委托代理問題？在當前許多家族企業開始嘗試聘用職業經理人時，一個亟需解決的便是家族企業的委托代理問題？費孝通先生在《鄉土中國》中把中國人的關系闡釋為“差序格局”，簡單說來便是每個組織中的人都會以自己為中心，如石子擲如水中逐步向外擴散，親疏關系以波紋離中心遠近衡量。盡管家族企業的高速成長帶來了職業經理人的需求增長，許多家族企業嘗試聘用職業經理人，但大多數是不成功的。許多研究發現，不成功的大部分原因歸結于不信任（儲小平、李懷祖，2013）。已有研究認為，采用自家人的家族企業更難相信外來人，家族內部成員對職業經理人信任不足是由于信息不對稱，他們擔心自身管理權被稀釋，控制權被削弱，進而產生“企業內剝奪”現象，即家族成員剝奪職業經理人的剩余索取權、控制權。二是，由于我國職業經理人市場進展緩慢、制度不健全，家族企業有想要引入職業經理人的計劃，但擔心可能存在職業經理人非職業化。另一方面，職業經理人對家族企業不信任，他們一旦感受到家族企業的不信任，產生消極情緒，缺失信心，人力資本供給低效，尋求自身利益最大化，進而第一類代理成本提高，企業效率效益降低，抑制企業發展，無法施展自己才能。

關于家族企業與職業經理人存在的信任問題。目前學術界討論了幾種解決方法。一是實施股權激勵，對職業經理人實施與未來企業發展相聯系的變動薪酬能有效降低代理成本。當然有研究認為，這一激勵方法并不適用于中國情境下，賦予職業經理人股權會引起家族成員的不公平感，降低家族成員決策承諾和企業決策質量。二是利用中國獨有的“家文化”，通過泛家族化管理與職業經理人建立良好關系，使之感覺自己是其中的一部分。還有學者提出了家族企業主和職業經理人共同分割企業的控制權的經營模式，即所謂的“折中治理”（李新春，2003），家族和非家族成員在控制權和所有權上形成一定的分割或共享，經理人擁有的控制權是殘缺的，家族通過各種方式保持對經理人的直接控制，這在一定意義上可以降低代理成本。

三、結語

通過以上文獻回顧，本文得出以下結論：一是引入職業經理人是否必要還存在不同看法。目前我國家族企業已經發展到了二代繼承家業的階段，通過一定時間發展，比較二代繼承與職業經理人下的家族企業治理還有一定研究空間。二是已有研究認為我國引入職業經理人不成功的原因有以下幾點：從內部原因看，源于雙方的信任缺乏以及家族內部沖突；從外部原因看，源于我國職業經理人市場不發達，職業制度不完善。那么，倘若一旦解決相關原因，是否會有更優的結論得出。因此，職業經理人下的家族企業治理仍然還有可以探討的問題。

參考文獻

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