分級診療制度下區域內基層醫院護理服務能力現狀調查及對策研究

石靜華 楊平 羅昌韋 王守銀

563002貴州省遵義市第一人民醫院1

563000貴州省遵義市匯川區人民醫院2

為了貫徹落實《國務院辦公廳關于推進分級診療制度建設指導意見》的精神，準確掌握某區域基層醫院護理服務能力的現狀，課題組于2017年12月-2018年5月對區域內13 個基層衛生院護理人員基本情況和服務能力進行實地查看和走訪，發現在護理管理、內涵建設方面均存在一些問題，現將存在的問題及下一步的工作思路進行匯總。

存在問題

護理管理方面：①護理管理制度不健全：區域內基層醫院護理管理制度陳舊，護理管理者沒有結合實際情況制定科學、合理的護理管理制度，對護理工作的所有流程沒有明確，缺乏相應的標準對護理工作進行評估、考核，獎懲措施落實不到位。②護士長管理能力有待提高：護士長是學科帶頭人，護理質量的優劣與護士長的管理能力有很大關系。調研發現基層護士長科學化管理知識和管理經驗欠缺，風險管理意識不強，多數時間忙于事務性工作，抓護理質量的時間、精力和能力不夠[1]，使得護理質量受到較大影響。③護理質量控制體系不健全：調研發現區域內基層醫院沒有規范的護理質量檢查標準，科室沒有開展質量控制工作，護士每天忙于打針輸液，沒有對存在的質量問題進行討論分析，對質量安全意識薄弱，以至于護理問題重復出現，護理質量難以提高。④管理人員不重視在職培訓教育：基層醫院由于人力資源的原因，護士長只注重護士的常規工作完成情況，沒有時間進行在職培訓工作，沒有多余的人員外派學習，導致護士在業務技術提升方面受到很大的限制。

護理人力資源不足，配置不合理：2017年全區護士總數146 人，其中在編護士占護士總數的26%，30 歲以下護理人員占67%；中級以上職稱占9%，初級職稱占91%；中專學歷占27%，大專學歷占37%，本科占36%。護理人員除了完成治療護理工作外，還從事許多非護理工作。除此之外，許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理編制，在職稱評審及聘任時占取的是護理人員指標，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展[2]。

護士安全意識薄弱：護士在工作中沒有認真執行操作規范和核心制度，各項規章制度落實不到位，隨意性較大，存在很大的安全隱患。

護士專業技術水平有限：2018年5月衛生行政主管部門抽查每家醫院4～5名護士進行基礎理論和技能操作考核，考核之前1 個月下發考試范圍(基礎護理第五版)，考試成績80分為合格。通過成績反饋出護理人員操作欠規范，理論知識掌握不好，基層醫院護士操作技能和業務知識亟待提高。比賽成績，見表1。

護理人員薪酬待遇低，人員流失比較嚴重：醫院為了穩定隊伍，提升業務量，制定了相應的激勵機制。但是在運行過程中，不少護理人員普遍認為，其付出與得到不相匹配，經常有護士考取其他醫院，或辭職轉行，醫院存在人力資源緊缺的情況。

表1 護士理論和技能比賽成績(n)

對 策

為了進一步提升基層醫院護理服務能力，區域衛生行政主管部門確定成立區域護理質控中心，通過質控中心專家的現場指導，不斷提升基層醫院護理服務能力，具體實施方法如下。

成立區域護理質量控制中心管理機構：設置專業質控中心主任、副主任、秘書以及普通職員等，質控人員由具備豐富護理專業知識、技術，具備創新精神的護理人員擔任。

建立健全質量管理制度，完善規章制度：區域護理質控中心根據基層醫院的實際情況，按照市護理質控中心的要求制定和完善護理質量管理制度和規章制度，細化質量控制指標，規范護理人員行為，讓基層護士做到有章可循，有據可依。

指導基層醫院開展規范化護理質量控制工作：指導基層醫院成立護理質控組，由分管院長擔任組長，護士長擔任副組長，科室人員分別擔任護理文件書寫、病房管理、護理安全管理、消毒隔離組、藥物品管理組的成員，每個月召開護理質量工作會議，每季度召開護理質量安全分析會，對不良事件、安全隱患進行討論，提出整改措施，在全院規范執行。質控中心定期在基層醫院進行檢查、指導。基層醫院有必要在檢查后，針對護理管理工作的不足，采取有效措施，進而使基層醫院管理工作符合規范化質控管理的要求[3]。

利用網絡平臺對基層護士進行遠程培訓：在區衛生行政主管部門的領導下，由區人民醫院通過遠程視頻對基層醫院的護士進行理論、技能培訓并考核。與此同時質控中心建立基層醫院護理質量交流群，提供交流平臺，專家們隨時回答護士長們提出的問題，幫助其解決工作中存在的問題和難點。

定期派護理骨干下鄉指導工作：①走下去幫教：由本院護理骨干定期到基層醫院，通過質量評估、主持查房、護理會診、疑難病例討論，實行現場傳、幫、帶。②請上來培養：邀請基層醫院護理人員到區人民醫院免費跟班進修學習，參加短期培訓和學術講座等多種形式的培訓。③全天候指導：基層醫院遇到解決不了的護理疑難問題，專科護士隨叫隨到。④互動式交流[4]。

建立完善的激勵機制：為充分調動基層醫院護理人員工作積極性，在績效機制方面，院領導應向臨床護士給予一定的傾斜，提高臨床護士的薪酬待遇。臨床科室應根據護士的工作量、技術難度、職稱、護理質量以及患者滿意度進行績效考核，績效考核分數直接與獎金掛鉤，直接關系到護理人員的切身利益。通過績效反饋也能夠使護理人員明確到自己與他人的差距，從而更加努力學習進步，激發了學習動力，形成整個科室更好的學習氛圍。

通過調研發現，目前基層醫院護士服務理念陳舊，創新意識不強，護理工作處于功能制模式，護士的專科理論、操作技術水平亟待提高，管理模式需要進一步改善。筆者認為，區域護理質控中心以分級診療制度為契機，將護理優質資源下沉，認真開展對口幫扶工作，同時在全區建立一系列規范化、科學化、精細化的同質化管理體系，推動護理服務工作，不斷提升基層醫院護理水平和服務能力。