S企業員工績效考評體系優化研究

姜茸

摘要：績效考評作為人力資源管理的重要部分，是企業獲得競爭優勢的有效途徑之一。但很多企業，由于管理體制僵化，導致績效考核效果不佳。本文根據S企業發展需要，設計了一套績效考評提升優化解決方案，并制定了相應的配套措施保障其有效運行。S企業績效考評的優化體系著重于兩個方面：一是在績效指標的設計方面，力求以企業戰略為導向，建立基于平衡計分卡思想的關鍵績效指標體系;二是在績效實施流程設計方面，通過對績效計劃、績效跟蹤、績效考核、績效反饋與改進四個方面進行系統優化設計，建立符合企業需求的績效考評體系。

關鍵詞：S企業績效考評關鍵指標法平衡計分卡

一、S企業績效考評體系存在的問題

1.公司未設定長遠戰略目標，績效考核的目標沒有戰略目標做支撐。

2.公司管理中官僚主義盛行，上下級之間通常以單向命令的方式進行信息交流，缺乏溝通。

3.考核方法不科學。

4.績效考評結果未有效應用于后續管理過程。

二、S企業員工績效考評體系的優化

（一）績效指標的設計方法

根據S企業實際情況設計采用了基于平衡計分卡的關鍵績效指標法。平衡計分卡是一種戰略管理工具，它從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個方面對企業的戰略目標進行分解，讓公司各層級的績效目標與總體戰略目標保持一致，在戰略目標的分解過程中，提煉出各層面目標的關鍵指標，從而將公司的戰略目標轉化為一套具體的、量化的關鍵指標體系。

1.構建公司級KPI

公司級的KPI是公司發展方向和目標的直接體現，是其他各層級KPI的基礎，關系到整個指標體系的有效性。按平衡記分卡方法設計S企業戰略圖，根據S企業的戰略圖，提煉出公司層級的關鍵指標，這些指標囊括了公司發展的各個方面，既涵蓋長期指標又包含短期指標，既有財務指標也有非財務指標，既有面向結果的也有面向過程的，并根據重要性進行排序選擇，形成了公司級KPI，如表1所示。

2.構建部門級KPI

部門級的KPI主要是根據公司級KPI和本部門職責制定，依然采用基于平衡計分卡的KPI制定指標體系。由于各部門工作職能、重心有所不同，在部門級KPI在平衡計分卡的四個維度側重點也不同。如表2所示。 根據上述部門級KPI分解表，將公司級KPI分解到各個部門后進行綜合分析，形成部門初步關鍵績效指標。由于指標權重具有導向性，反映工作重點目標，體現管理層的主要意圖，因此指標權重的分配也同樣要參考相應權重設置，保持原則基本一致。

3.構建崗位級KPI

制定崗位層級的KPI主要基于兩個方面：一是以崗位所在部門的KPI為基石，將部門KPI分解到各個崗位。二是通過崗位工作分析和職位說明書崗位職責進行歸納，根據增值原則確定該崗位工作職責的關鍵成功因素。崗位KPI權重和考評標準設置方法和部門KPI 一致。

4.構建行為能力指標

S企業一般員工績效考核指標包括崗位級KPI和行為能力指標。行為能力考核由同部門所有員工匿名評價，考核表如表3所示。 S企業部門經理級行為能力指標，包括管理績效和周邊績效兩個方面的指標。管理績效反映部門經理對部門管理情況，主要有計劃能力、組織能力、指導與監控能力、培養下屬能力、溝通協調能力5個方面，由直接下級進行評價。周邊績效是為了加強公司部門之間的橫向協作，指標包括部門協作主動性、部門協作效率、部門協作效果、部門溝通反饋4個方面，由其他部門負責人匿名打分。

5.訂立績效計劃

在績效周期開始時，各級領導與下屬就績效指標、考評標準和工作計劃進行溝通，達成一致后，簽訂書面績效計劃表。

（二）績效跟蹤優化

1.績效溝通

加強公司內部溝通管理，設計了多形式的溝通方式，包括書面報告、會議、談話等。

2.績效信息的收集與記錄

S企業各部門負責公司績效考評體系中對應KPI完成數據的匯總，為部門以及員工績效考核提供數據支撐。同時建立多渠道績效信息記錄和收集方式，包括工作記錄法、他人反饋法等，同時建立信息化系統，提高數據的準確性和實效性。

（三）績效考核的優化

1.績效考核的主體

綜合考慮成本、時間等因素，針對不同層級的被考核者選擇了不同的考核主體，力求達到全面、客觀的評價。

2.績效考核周期和流程

績效考核周期的設定主要依據是企業的實際情況，要避免考核周期過長或過短。考核周期過短會增加績效考評的成本;考核周期過長，會使績效關注度降低，不利于工作改進。

3.績效考核系數

為了提高績效考核的公平性，按照部門規模大小、職責的復雜程度、工作任務的難易程度以及對戰略目標實現的貢獻，設置部門級KPI系數表。

4.績效考核計分

部門年度績效考核得分=部門級KPI得分X KPI系數

部門經理年度考核得分=部門級KPI得分X 70%+周邊績效得分X 15%+績效考核得分X 15%

員工季度績效考核得分一崗位級KPI得分

員工年度績效考核得分=崗位級KPI得分X 70%+行為能力考核得分X 30%

為了避免考核結果相近，不能區分績效優劣，采用強制分布法，設定績效分級表，使得考核結果能夠合理使用。

5.績效考核結果申訴

績效考核結果出來以后，應及時通知被考核者。被考核者如有異議，可以在3個工作日內書面申訴，最終確保達成一致意見，并形成書面報告備案。

（三）績效反饋與改進

1.績效反饋面談

管理者與被管理者應該在績效考核結果反饋后，盡快進行一次績效反饋面談，主要是通過溝通，讓績效考評雙方就績效結果形成一致意見，充分肯定被考核者工作成績，同時對績效不足的地方分析原因，制定改進計劃。

2.績效結果運用

績效結果除了用于改進工作外，還適用于薪酬和獎金分配的直接依據、職位等級晉升（降職）和崗位調配的依據以及培訓計劃、員工個人職業生涯發展規劃。

三、結論

本文從績效考評的理論研究出發，對s企業現有績效考評現狀進行了深人分析，基于平衡計分卡的思路，導入了戰略績效考評的觀念，重新構建了s企業的績效考評體系。企業的績效考評是一個動態并需要持續改進的管理過程，要保證績效考評體系有效運行，需要將績效考評嵌入整體管理之中。