共享領導力研究的緣起、進展與趨勢

趙釗 陳曉春

摘 要： 傳統領導力研究過于強調“以領導者為中心”。雖然有研究者提出了向“以追隨者為中心”的轉變，但仍然忽略了領導過程的群體性特征。在技術、市場和社會等變革的持續推進下，組織管理實踐呈現出新特征，共享領導力研究應運而生。基于Gibb對于領導力的理解及其提出的分布式領導力概念，系統梳理了最近十余年共享領導力研究的經典文獻，澄清了共享領導力的內涵、研究層次及其與傳統垂直領導力的區別與聯系。著重對“關系-實體”和“關系-結構”兩種研究視角進行了介紹和比較，并構建了團隊層次的共享領導力研究整體框架，梳理了前因變量、中介變量、調節變量和結果變量及變量之間的關系。基于研究進展和不足，從理論整合、研究層次、研究方法和研究情境等方面提出了未來研究可能的發展方向。

關鍵詞：共享領導力;研究視角;研究框架;研究趨勢;垂直領導力

中圖分類號：C933 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1674-7356（2019）-02-0031-08

隨著技術、市場和社會的變革，各類組織的內部結構、外部關系和整體運營模式不斷變化。組織的動態性和復雜性特征日益明顯，傳統的單一中心、自上而下的領導模式受到挑戰。盡管有研究者提出，人們對于領導力的認識正經歷“自上而下、以領導為中心”向“以追隨者為中心”的轉變，但這種認識仍不能有效解釋當今組織中存在的領導現象[1]182。

追溯文獻可以發現，早在20世紀中葉Gibb[2]884就提出，領導自古以來就是一個群體性活動。在組織變革過程中，領導者或者參與領導活動的人往往是一個由處于不同層面的個體組成的群體[3]623。Avolio等[4]將這種群體性領導模式視為新型領導理論，并稱之為“共享領導力”。

本文將通過梳理共享領導力研究的經典和前沿文獻，澄清共享領導力的內涵和研究層次，對比主要研究視角和研究方法，整合構建研究框架（包括變量及變量間的關系），并從研究內容和研究方法等方面指出未來可能的研究方向。

一、共享領導力的緣起、內涵及研究層次

（一）共享領導力研究的緣起

共享領導力的概念最早由Gibb[2]884在1954年提出，當時使用的術語是“Distributed leadership”（分布式領導力）。Gibb當時認為，與聚焦型領導（Focused leadership）不同，分布式領導是指兩個或更多的人共享領導的角色、責任和功能的過程或狀態。盡管起源于半個多世紀以前，但學者對其深入、系統的研究也就是近十年左右的事情[5]924，[6]1217。與分布式領導內涵接近的概念還有：共享領導力（Shared leadership）、集體領導力（Collective leadership）、交互式領導力（Mutual leadership）以及集體性領導力（Collectivistic leadership）等。

近百年來關于領導力的研究多是基于垂直領導力（Vertical leadership）視角，強調領導力來源的“官方認可”以及上下級之間的層級差異。垂直領導力的來源一般為團隊或組織中被正式任命的領導者，且其作用主要發生在領導者對下屬的方向上。雖然權變領導理論（如情景領導理論）、領導-成員交換理論等關注了被領導者對于領導關系和領導效能的重要性，但無一例外的是，這些理論對領導力來源的假設仍是被正式任命的領導者。

近些年來，研究者越來越注意到，在共享領導力的氛圍下，領導力的來源不只是被正式任命或有正式官銜的領導者，其同事作為被影響者也會發揮領導作用[7]176。尤其對于組織變革而言，領導力絕不是單個領導者的事，而是發生在多個層面上的非常復雜的過程[3]623。

之所以越來越多的研究者加入到對共享領導力研究的隊伍中來，不僅是因為其代表了領導力理論研究的新視角、新發展，更是因為在剝離了垂直領導力的作用后，共享領導力仍有獨特影響作用[1]181。共享領導力反映了領導力在管理實踐中的真實分布形態。Avolio等[8]、Locke[9]272等認為，與傳統的垂直領導模式不同（如圖1a），共享領導模式可能呈現為水平性相互影響及其與垂直性相互影響的組合等形態（如圖1b、1c）。從垂直領導力到共享領導力，反應了人們思維認識上從將領導視為“一個層級化的角色”向“一個社會化的過程”的轉變[10]277。

（二）共享領導力的內涵

盡管使用的術語不同，相關概念的內涵卻存在交集：共享領導力指的是領導力來源于群體而并非個人，相關成員共同發揮領導作用。其中被廣泛引用的定義是：共享領導力是一個動態的、群體成員相互影響和領導以實現群體或（和）組織目標的過程[3]622。角色理論、社會認同理論、社會交換理論等為共享領導力的形成過程提供了理論解釋[11]91-92。這三種理論雖然解釋共享領導力形成和發展的邏輯有所差異，但無一例外地都關注了“領導者”與“下屬”的交互過程。

由于研究視角和關注點不同，研究者對于共享領導力內涵的界定仍然沒有取得充分共識[12]116。Carson等[6]1218強調了領導力在團隊中的分布性。Hoch[13]105則將共享領導力描述為“一個集體的、社會影響的過程”。Contractor等[14]、D’Innocenzo等[15]1968強調了時間的重要性即共享領導力的動態性，認為共享領導力的形態和機制會隨著時間的變化而變化。Locke[9]272明確了共享領導力的方向性，包括自上而下、自下而上、同級和各方向都有四種情形;但多數學者[7]176，[11]95將共享領導力的討論限定在了同級范圍內。

Pearce等[3]627指出，要準確理解共享領導力，需要弄清楚三個關鍵問題： “共享什么”、“與誰共享”、 “何時共享”。 “共享什么”即共享的內容，包括角色、責任和功能等。有研究者從共享的具體行為風格角度來回答這一問題。如，Perry等[16]38認為，至少有五類領導行為是可以共享的，包括交易領導行為、變革領導行為、指示行為、授權行為和社會支持行為。“與誰共享”與領導力共享的方向密切相關，相關主體可能包括上級、下級和同級同事[9]271-276。“何時共享”可以理解為適合領導力共享的情形或時機的選擇。Perry等[16]36認為，領導力被共享需同時具備“能力”（自我效能）和“愿意”兩方面的條件。盡管共享領導力比垂直領導力更能反映領導力在組織中的真實分布，但不一定說任何情況下共享領導力都會存在或能發揮積極作用。這三個關鍵問題并不是完全獨立的。Carte等[17]基于Denision等提出的領導角色模型，區分了不同情境中領導者共享的角色的差異。他們發現，相對于低績效團隊，高績效團隊會更多地共享“監控者”角色而非其他角色。

與國外學者不同，清華大學楊百寅等[18]以中國文化和政治體制為背景，對集體性領導力進行了深入系統的研究。他們認為，當前中國管理研究和實踐受到儒家傳統文化、社會主義文化和西方資本主義文化的影響，前兩者都是集體主義導向的。其理論著力點不在于領導系統的內部結構，而在于領導系統的外部形態及其特征。

（三）共享領導力與垂直領導力的關系

從時間維度上看，研究者對垂直領導力的研究要明顯早于共享領導力;從數量維度上看，人們對垂直領導力的關注更具有規模優勢。雖然共享領導力研究的文獻在近十幾年出現明顯增加趨勢，但對于其與垂直領導力關系的研究方興未艾。

有研究者認為二者是對立的關系，但也有研究者認為，垂直領導力與共享領導力不是非此即彼的關系，實際的領導模式處于這兩種形態構成的連續統一體的某一位置上[19]。類似地，Conger和Pearce[20]、Wang等[1]186認為，垂直領導力和共享領導力在團隊或組織中是可以同時存在的。領導力共享的水平可能因情況而異，但不會是一個“是”或“否”的問題[21]282。

從作用上講，有研究[7]172-197，[22]217-231證實了垂直領導力和共享領導力的有效性，控制垂直領導力的影響，共享影響力仍有顯著的影響作用。Hsu等[23]1557發現，被正式任命領導者的干預可以削弱不利因素對共享領導力的影響;另一方面，當共享領導力缺位的時候，垂直領導力仍能發揮積極作用。但不可否認的是，垂直領導力和共享領導力確實有各自特定的適應情景。

（四）共享領導力研究的層次

共享領導力研究的層次定位與研究者對概念內涵的界定密切相關。Locke[9]271-276指出，領導力共享的方向可以向上、向下、同級或者各個方向都有。當研究對象的（相互）影響包括多個方向時，共享領導力實際就成了跨層次的問題。Pearce等[10]281-283認為，共享領導力在組織中有四種表現形式：輪流制、整合型、分布式和綜合型。其中，輪值制共享領導力描述的是團隊有意識地讓團隊成員在不同時刻扮演不同角色，綜合型共享領導力則反映了共享領導力在組織運營的多個或全部領域或層面被強烈擁護的狀態。這四種不同的形態反映了領導力被共享的程度、層次和范圍不斷“升級”。上述兩個方面的認識為共享領導力跨層次研究的開展提供了理論基礎。

共享領導力的研究層次定位大致可以分為三類：團隊、組織以及跨層次（個人/團隊、團隊/組織等）。多數研究[1]181，[6]1217，[15]1964，[24]259是從團隊層次開展的，這從其研究模型、變量定義以及數據收集對象上可以得到證實。這些文獻分別對銷售團隊、新產品開發團隊、工程設計團隊、創業高管團隊等團隊內部領導力被“共享”的程度及其與有關變量的關系進行了探索和驗證。

除了團隊層面外，部分研究將共享領導力限定在組織層面。隨著組織變革頻率和挑戰性的不斷提升，戰略意義上（即組織層面）的共享領導力顯得更加重要。Jha和Bhattacharyya[25]將“戰略共享領導力”定義為“兩個或更多領導者基于正式結構和非正式影響來形成組織戰略決策的過程”。他們還開發了五維度量表來對其進行測量。

與組織層面的研究類似，跨層次共享領導力文獻雖然數量還不多，但卻打開了一扇讓研究者可以更系統地看問題的窗。Liu等[21]282-295開展了個體/團隊的跨層次研究，發現共享領導力（團隊層次）對于團隊學習（團隊層次）和個體學習（個體層次）都是有顯著正向促進作用。Ensley等[22]217的研究則跨越了團隊和組織兩個層次，驗證了高管團隊共享領導力（團隊層次）對新創企業績效（組織層次）的預測作用。

二、共享領導力研究的視角、變量與模型

（一）共享領導力的研究視角及方法

根據Fitzsimons等[26]319-324對研究視角的分類，以往文獻中對共享領導力的研究主要采用“關系-實體”（Relational–entity approach）和“關系-結構”（Relational–structural approach）兩種研究視角。“關系-實體”視角聚焦于“誰在扮演領導角色”，關注個體心智以及相互之間的認知過程，在對領導風格和行為等社會和心理變量測量的基礎上，觀測自變量對因變量的影響。“關系-結構”視角將實體視為“結點”，但不像“關系-實體”視角那樣關注結點的屬性（如角色、風格、能力等），而是更關注相關人群構成的關系系統。基于“關系-結構”視角的研究通常采用社會網絡方法來分析個體在其所屬關系網中的地位。相應地，共享領導力的測量方式有兩種：聚集法（Aggregation）和社會網絡分析（Social network analysis）。

聚集法采用李克特量表或類似的方式對團隊成員施測，把團隊當成一個整體而不考慮團隊成員的獨特貢獻。如，Hoch等[13]109改編了變革型領導、交易型領導、指示型領導、授權型領導和厭惡型領導的量表來測量共享領導力水平;Hsu等[23]1564采用了四維度量表來對共享領導力進行測量：任務導向、關系導向、變革導向和多樣性導向的共享領導力。有研究者提醒，用于測量垂直領導風格的量表是否適用于測量共享領導力需要進一步考證[15]1970。為了避免類似的質疑，Hiller等[27]從領導角色（包括計劃和組織、問題解決、支持和關懷、發展和指導四個維度）而非領導行為視角對共享領導力進行了測量;Hoch和Kozlowski[28]394-395采用了從認知、情感和行為三個維度測量團隊過程的方式來間接反映領導力被共享的程度。由于聚集法具有會讓團隊成員之間特有的關系變得模糊、差異性被平滑掉的固有特點，研究者對于這種方法的有效性并未達成共識[1]185。

社會網絡分析方法考慮每個團隊成員的共享參與程度和共享領導力的分布情況，可反映不同團隊的網絡特征。以往研究中常用的社會網絡分析指標包括網絡密度和網絡集中度[29]205。其中網絡密度指的是實際的關聯數與可能的關聯數的比例;網絡集中度指的是聚焦于少數而非均勻分布于所有成員之間的程度。高密度、低集中度代表了共享領導力的最高水平。在實證研究中，社會網絡分析方法是否確實具有優勢（相對于聚集法）尚需進一步驗證。D’Innocenzo等[15]1964發現，采用社會網絡的分析方式，共享領導力對團隊績效的預測作用更強;而Wang等[1]181同樣是采用元分析的方法，卻發現不同的測量方式對于團隊效能的預測作用無明顯差異。這種方法也有缺點，會給參與者造成比較重的負擔，并且方法本身也比較復雜。

以往研究數據收集方式包括在教室或實驗室完成和組織現場進行兩種方式。前一種數據收集方式時常受到研究者的質疑[30]，因為測試情景與真實的組織環境差別較大。但也有學者[31]認為，如果模擬情景能聚焦研究問題的內在邏輯或者變量關系，從實驗室到組織環境的推而廣之也是可以接受的。

（二）共享領導力的結果變量

根據研究者對概念內涵的界定，共享領導力鼓勵成員之間的認知、情感和行為交互以及角色和責任的共享，通過成就團隊成員、強化團隊過程并最終為實現群體和組織的目標提供支撐。已有研究探尋的結果變量包括個人和團隊兩個層面，其中以團隊層面為主。就個人層面而言，研究發現共享領導力有利于提升團隊成員的自我效能感[3]626、學習行為[21]284-285和組織承諾[32]。

就團隊層面變量而言，已有研究主要聚焦在團隊有效性和團隊績效兩方面，且得到了充分的驗證[5]923-942，[12]123-124。團隊有效性對應團隊過程及相應能力，具體變量包括：團隊學習[21]284-285、知識分享和創造力[33]48，[34]、團隊創新[35]159、團隊信任[36]771和團隊凝聚力[37]726等。根據團隊效能研究“投入-過程-產出”模型（即IPO模型）的邏輯[38]412-413，Wang等[1]185認為，與團隊績效相比，共享領導力與團隊過程變量的關系更強。這是因為，團隊成員通過共享領導角色而朝著共同目標努力，進而相互間的信任與合作程度會強化，團隊凝聚力也會增強，最終導致團隊績效的提升。遵循這樣的邏輯，實證研究發現，團隊有效性變量（如團隊信任[36]771、團隊凝聚力[37]726、團隊學習[39]、團隊信息交換[40]1295）是共享領導力對團隊績效影響的中介變量。

雖然共享領導力多數時候被證明對于團隊有效性和團隊績效有積極影響，但也有研究提供了反面的例證[41]。因此，何時共享以及如何共享領導力需要系統考慮。研究者還探索了共享領導力對結果變量影響的調節變量，包括：任務復雜性[1]181，[15]1976，[29]209、任務可分析性[33]49、工作多樣化[21]286-287、年齡多樣性和團隊協作[13]108以及團隊功能或特征[42]。雖然D’Innocenzo等[15]1975、Hoch和Dulebohn[43]122提出任務相互依賴性可能會正向調節共享領導力與團隊過程和團隊績效的關系，但并未進行實證檢驗或得到數據支持。團隊虛擬程度也曾被假設對共享領導力的影響有調節作用[43]122，但在實證研究中也未得到支持[28]390。除上述變量以外，外部環境因素（如環境不確定性）可能會強化共享領導力的積極影響[40]1295。

（三）共享領導力的前因變量

共享領導力并不能因其有用就一定存在[29]209。以往研究對于哪些因素會促進或抑制共享領導力的發展做了不少探索。借鑒Sweeney等[12]122的框架，本文將前因變量歸結為四類：團隊統計特征、團隊成員特質、團隊內在狀態以及外部激勵因素。

團隊統計特征包括性別、國別、價值觀、年齡的多樣化或均值以及團隊規模等。如，Hsu等[23]1557發現，價值多樣性會阻礙共享領導力的發展。雖然多篇文獻關注了團隊規模的影響，但對其影響作用尚未達成共識。

團隊成員特質主要反映團隊及其成員的相關特征，包括人格特征以及承諾、自我領導、控制點、誠信正直等特征因素。如，Hoch和Dulebohn[44]認為，團隊人格特征（外向性、盡責性、宜人性、開放性、情緒穩定性）會對共享領導力產生積極影響。Hoch和Dulebohn[43]120認為，在ERP等系統的開發和實施過程中，自我領導傾向和內在控制點會產生積極影響。

團隊內在狀態被視為團隊內部環境，是對團隊關系和心理結構、心智模式狀態的整體描述。Carson等[6]1217發現，共享愿景、社會支持和話語權等對共享領導力有顯著促進作用。此外，凝聚力[45]184、團隊信任和潛力[12]122也會對共享領導力的產生和發展有積極影響。①

外部激勵因素包括促進團隊發展的外在支持和影響因素。其中垂直領導風格（包括變革型領導、授權型領導、領導-成員交換等）被多個研究[35]161，[43]119，[46]認為或證實是促進共享領導力發展的前因變量。此外，外部指導[6]1217、組織支持[43]118以及權力分享的規范和組織結構形式等[12]122也可能會影響共享領導力的水平。

（四）共享領導力的研究框架

鑒于多數共享領導力的文獻以團隊為研究對象，本文故以團隊層次為參照構建共享領導力研究框架。遵循團隊效能研究模型（IPO模型）的基本邏輯[38]412-413，綜合Carson等[6]1217-1234、Hoch和Dulebohn[43]118、Sweeney等[12]115-131的研究思路，共享領導力整合模型（團隊層次）如圖2所示。

與IPO模型相對應，共享領導力整合模型的“輸入”變量包括涵蓋了個人、團隊和組織三個層次的團隊統計特征、團隊成員特質、團隊內在狀態和外部激勵因素等四類前因變量。在“輸入”變量的驅動下，共享領導力及其激發的團隊行為及相應能力等“過程”變量得到發展。在此基礎上，團隊績效（包括主觀績效和客觀績效）[1]185成為團隊建設和發展的“產出”。

此外，共享領導力整合模型在兩個方面超越了IPO模型的范疇：一是明確了團隊過程變量（如團隊信任、團隊凝聚力、團隊學習、團隊信息交換等）在共享領導力對團隊績效影響過程中的中介作用;二是指出了任務特征、團隊功能和外部環境等情境因素的調節作用。共享領導力整合模型是包含了共享領導力前因變量、中介變量、調節變量和結果變量的影響機制全模型。

不可忽視的是，對于有些變量的屬性，現有研究認識并不一致。如，在Hoch等[13]107的研究中年齡多樣性負向調節“共享領導力-團隊績效”的關系，在有些研究[15]1975-1976，[43]122中任務特征（如復雜性、可分析性、多樣化、相互依賴性）等被視為調節變量;Sweeney等[12]122、Serban和Roberts[45]184-185卻將年齡、任務相互依賴性、任務模糊性等變量視為共享領導力的前因變量。共享領導力整合模型未來需要更多的研究去探討和驗證，特別是組織層次或跨層次的研究還比較少，尚需進一步的證據支持。

三、共享領導力未來研究方向

（一）共享領導力的理論整合

相對于垂直領導力，共享領導力研究的歷史還不長，理論基礎相對薄弱，還沒有較為清晰的理論視角[11]99。針對當前研究不足，未來可從以下方面開展研究：

一是領導力配置模式研究。以往研究雖肯定了共享領導力的正向作用，但也并未否定垂直領導力的存在價值。未來研究可探索領導力的最優配置模式，解釋不同的領導風格和角色是如何相互影響和補充的以及共享領導力與外部領導力的關系[6]1230。蒿坡和龍立榮[11]95-97也認為共享領導力的分布形式和共享內容對團隊績效的影響尚需深入研究。

二是共享領導力的產生和作用機制研究。雖然本文基于以往研究初步建立包括前因變量、中介變量、調節變量和結果變量的全模型，但共享領導力的產生及其作用機制并未得到充分的實證檢驗，模型本身尚需進一步細化和驗證（特別超越團隊層次），以便為組織激發共享領導力提供指導。

三是基于DAC視角的研究。Drath等[47]認為，在一個平行和集體性的環境中，以往關注“領導者、被領導者和共享目標”的研究顯得乏力，應該更關注“方向、聯盟和承諾”（Direction，Alignment，Commitment，DAC）等有價值的方面。研究者未來可以嘗試采用DAC范式開展共享領導力研究。

（二）跨層次共享領導力的研究

觀察或者研究一個組織，可以從個人、團隊、組織以及組織間等多個層次展開。以往共享領導力研究多集中于團隊層次，未來研究者可以從以下方面展開：

一是組織層面的研究。隨著組織動態性和復雜性的增加，有效推動組織變革需要各個層面、各個領域領導力的共享。Fitzsimons等[26]313-328以及Sweeney等[12]129都建議，共享領導力應該超越團隊層次，擴展到整個組織中，探討共享領導力在組織層面的影響（如對創新的影響）。

二是組織內的跨層次研究。組織中的各個層次并不是孤立存在的。在研究一個問題時，需要顧及來自多層次的影響及其在多層面上的效果。Carson等[6]1218認為，共享領導力會在多個層面（如團隊和組織績效）產生顯著影響。未來研究可以在跨層次方面有更多的探索。

三是跨越組織邊界的研究。當今組織呈現出平臺化、生態化運營的趨勢。也就是說，未來的組織運營將會超越組織的邊界。平臺或生態系統的順暢運行需要跨越組織邊界的領導力的協同共享。未來研究者可參考現有團隊和組織層面研究的框架，開展組織間共享領導力產生和作用機制的研究。

（三）研究視角和研究方法的拓展

研究視角和研究方法服務于研究內容。由于共享領導力實踐本身的復雜性，需要采用不同的研究視角和研究方法對相關問題進行描述和解釋。未來研究可以從以下方面進行拓展：

一是開發更“準確”的測量方法和工具。目前關于共享領導力的研究主要有聚集法和社會網絡分析兩種方法，對其相對“準確性”（預測力）并無定論。未來研究可以嘗試上述兩種視角的綜合[11]99，還可開發更為科學的測量方式和工具。

二是注重采用動態研究方式。由于共享領導力本身具有動態性特征，會隨時間發展而不斷變化。共享領導力研究要像Pearce和Ensley[24]266、Drescher等[36]771、Hoch等[13]105一樣，采用了縱貫方式來收集動態或不同時點的數據。同時，還應關注變量間的反饋機制。

三是嘗試運用多種研究方法組合。除了上述研究方法外，研究者還在嘗試用不同的研究方式來探討相關問題，如案例研究法[48]、定量與定性（主題分析）相結合的方法[45]181-199。根據Fitzsimons等[26]313-328的建議， “關系-過程”視角采用的“折中設計”方法以及“關系-系統”視角采用的行動研究和人種學方法也將有廣闊的施展空間。

（四）不同組織情景下共享領導力研究

已有研究對于變量間關系以及部分變量的調節作用并未取得一致結論。這正好說明了在特定情境中探索變量關系的重要性。不同情境下對共享領導力的研究，是對“不同領域（情境）對領導力的需求也是不同”主張的回應。結合組織變革趨勢，未來可以在以下情境中深入開展研究：

一是技術變革及其對組織的影響。隨著大數據、人工智能、物聯網、云計算等技術的發展及其在各類組織中的應用，新一輪信息化（智能化）變革將廣泛展開。在這樣一場涉及層次多、方面廣的變革中，需要從高層到基層、從技術到業務等各層次各領域人員的廣泛參與。共享領導力研究恰逢其時。

二是社會變革及其對組織的影響。組織外部環境越來越生態化、組織運營越來越平臺化，組織與員工的關系越來越虛擬化， “命運共同體”特征日趨明顯。未來共享領導力的研究應關注組織社會變革過程中是如何由原有模式轉向新模式的，以及新模式下共享領導力呈現何種新狀態。

三是文化變革及其對組織的影響。文化變革的直接體現是組織中人的變化。已有研究證實“新生代員工”在個性特征、參與意向、民主平等方面有突出傾向，具有高成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威等工作價值觀[49]。未來共享領導力研究應充分考慮組織文化中出現的新現象、新問題。

本文在回顧共享領導力緣起、澄清共享領導力內涵的基礎上，明晰了共享領導力與垂直領導力的關系以及共享領導力研究的層次定位。基于相關文獻，梳理了共享領導力研究的常用視角，著重闡述和比較了聚集法和社會網絡分析兩種研究方法，構建了包括前因變量、中介變量、調節變量和結果變量等的共享領導力整合框架（團隊層次）。最后，從理論整合、研究層次、研究方法和研究情境等四個方面提出了十二個未來可能的研究方向。期待本文評述和觀點對于今后學者開展共享領導力研究有所啟發。

注釋：

① ?這里指出的前因變量在有些文獻中被確定為共享領導力的結果變量。可以推測，共享領導力與這些變量之間可能存在互惠關系，即相互促進、互為因果。

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Abstract： Traditional leadership research overemphasizes the leader-centric perspective. Though some researches have adopted a follower-centric perspective， they still ignore the group characteristics of the leading process. With the advancement of technology， market and social changes， the practice of organizational management presents new characteristics， and the studies on shared leadership have come into being. Based on Gibb′s understanding of leadership and his concept of distributed leadership， this study reviews the classic literatures on shared leadership in the past decade and clarifies the connotation and research of shared leadership， and discovers the difference and connection between shared leadership and traditional vertical leadership. This paper focuses on the introduction and comparison of the two research perspectives of "relationship-entity" and "relationship-structure"， constructs the overall framework of team-level shared leadership research， and highlight antecedent variables， intermediary variables， regulatory variables and outcome variables as well as their relationship. The possible directions of future research are also put forward in terms of theoretical integration， research level， research methods and research situation.

Key words： shared leadership; research perspective; research framework; research trends; vertical leadership