企業人力資源績效管理的問題及對策研究

趙欣

摘要：人力資源的績效管理是企業的工作重點，對于企業的發展有著重要的意義，并且將這項工作良好地完成對于提升績效也有著推動作用。這項工作也是一種對員工的評價手段，可以根據員工的績效來判定其對企業做出的貢獻，并給予合理的報酬。但是當前，大多數企業的管理模式并不合理，造成績效判定不合理、對員工的評價不符合實際情況等問題，因此需要及時采取正確的方法來改變當前這種情況。

關鍵詞：企業;人力資源;績效管理;問題;對策

1企業人力資源績效管理問題分析

1.1缺乏對績效考核的有效應用

雖然目前許多企業在經營過程中都積極應用績效考核方式來管理人才，但是其中許多企業卻并不知道績效考核的真正作用。績效管理的根本目的在于提升企業員工的個人能力，使其個人績效得到增加，并帶動企業組織績效的增長。而績效考核是績效管理中十分重要的組成部分，同時也是一種有效的管理工具。企業通過對員工進行績效考核，并分析考核得到的結果，將之與薪酬、崗位調動、人員培訓等其它人力資源管理體系相聯系，從多方面、多角度推動企業員工績效提升。但是現階段許多企業在對績效考核的應用上，卻只是簡單的將其與企業員工的薪酬相關聯，使其作用沒有得到有效的發揮。

1.2缺乏完善的績效考核指標

現階段企業在進行績效考核時，大多采用的是量化指標考核方式，通過制定明確的績效考核指標，最后觀察員工是否完成該指標，這種績效考核體系對結果過于重視卻對過程顯得較為輕視。實質上量化指標考核通過明確的指標，在一定程度上能夠保證考核的公平公正，但這也存在一定的局限性，許多績效考核內容卻并不適宜應用具體的指標來評估。如：企業員工在實際工作中的態度，表現出來的責任心等。這些都屬于績效考核的重要范疇，但是當前許多企業在這方面卻存在著明顯性的忽視，績效考核只注重對工作結果的評估，使得績效考核存在較多的不完善，進而影響到人力資源的綜合性管理。

1.3企業的績效管理還不能與所有工作銜接

現在多數的企業績效管理和績效考核還是停留在表面走形式的狀態，比如績效管理與工資、年終獎掛鉤，績效考核差，導致員工的薪資水平低，對員工的精神壓力比較大，強烈的緊張情緒帶到日常的工作中去，會造成工作效率低下。由于員工擔心日常的工作表現會影響個人的收入水平，所以員工個人的工作業績可能在剛開始實行績效考核的初級階段得到非常大的提升，一旦經過長時間的觀察發現，員工已經對績效考核的標準麻痹了。這樣績效考核的結果不但不能起到激勵員工的作用，反而會給員工帶來了一定的負面影響，使得人性的懶惰天性凸顯得更加迅速。所以企業的績效管理下不能以偏概全，要根據每個人的實際工作情況和個人實際情況，考慮得更加人性化、理想化，要起到真正的績效考核作用。

2企業績效考核的不斷優化

2.1企業的績效考核要有針對性

隨著現代經濟的不斷發展，社會需求的不斷變化，企業的文化和企業管理的理念在企業管理中的作用至關重要，能夠對企業員工價值觀的樹立有很好的影響。在企業管理中，首先要樹立企業員工的價值觀，認可企業文化，才能在工作中得到良好的發展。企業不單單只是用績效考核來衡量員工的價值，更要看重員工的獨特之處，給予每個人發展自我展示自己的機會。企業要做到獎罰分明，公平對待每一個員工，不要因為是領導的親戚或關系戶，就多拿獎金。沒有了動力，認為反正干好干不好都是一樣的。

2.2企業的績效考核要有自己的個性

伴隨著科技經濟時代的到來，要想做好績效考核，必須公平、公正、客觀。企業人才已經走向了多元化的時代，個性化的員工必須受到重視，所以企業在制定績效考核的時候要更注重員工個性的、多元化的工作方法和工作目標。針對不同員工和不同的工作崗位職能來制定績效考核規章，但一定要在公平公正的前提下進行。在績效考核的過程中，企業要用新的視角，新的手段來審視現在的企業員工，企業可能會得到不同視角的發展前景。

2.3引進專業的管理人員

目前許多企業無法將這項工作做好的原因是沒有專業的人員來負責這項工作，在進行的過程中會出現很多不規范的情況，所以企業應當在這方面投入更多資金來聘用專業的管理人員，這樣就可以保證績效管理工作能夠規范地完成。專業人員在完成工作時必然會有更高的合理性，他們本身有著十分詳細的考評標準，可以自覺地根據實際情況來優化自身的工作流程，并且能夠將企業的目標與工作的目標相一致。同時，專業的管理人員不論是在專業知識方面還是相關工作的經驗方面，都要比兼職的工作者有明顯的優勢，并且如果想將企業中的員工培養成能夠良好完成這項工作的人才需要投入的資源會更多，因此直接聘用也是比較省時省力的一種方法。需要注意的是，不能完全地信任專業人員的工作，依然需要在分配了任務后，對其進行適度的監督，這樣才能保證不會出現任何差錯。

2.4重視員工在績效考評中的地位

績效管理是需要員工與管理人員配合來完成的，如果不相互配合，那么這項工作的進行就會遇到很多阻力，也無法起到提高績效的作用。在進行這項工作時，應當明確員工的主體地位，應當給予員工更多的重視，并適當激勵員工，而不是對其各項工作進行過多干預。在績效考核時，盡量不對除了考核指標以外的其他事情進行干涉。當有員工的工作狀態出現了問題時，應當及時與其進行聯系，并且找出出現這種問題的原因，采取有效措施進行解決，這樣可以使員工能夠有被企業認同與重視的感覺，工作的積極性也會有效提升。總而言之，應當明確員工的地位，給予員工應有的權利，并且在考核時盡量減少對員工各項工作的干預，這樣才可以保證員工能夠自覺地為企業發展做出貢獻。

2.5建立完善的績效評估體系

績效的考核評估是一個系統性的過程，業績考核只應做為績效考核評估中重要的一部分，同時還需對員工的個人能力評估、工作態度評估以及團隊績效評估等，通過更加系統全面的考核評估才能真實反映員工在企業中的真實狀態，以便對員工采取有效的激勵方式，更好的調動員工的積極性。此外在建立績效評估體系時，還應對各項大的評估指標做進一步細化，如：在評估員工的業績時，可以從工作質量、工作數量、工作創新等方面進行綜合性評估，這不僅有助于提升評估的合理性，而且也能夠讓領導者清楚員工的各方面情況。

結論

綜上所述，績效管理在企業人力資源管理中起著十分重要的作用，但其也是一把“雙刃劍”，通過科學有效的績效管理，能夠讓企業的績效有較大幅度的增長。而如果企業在運用方法上存在不當，也可能取得相反的效果。因此企業在實際的應用中還需加強對績效管理的研究，注重結合企業的實際情況，制定出與企業發展相匹配的績效管理制度、評估考核體系、績效管理目標等，促進企業戰略目標的實現。

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