新時代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

郭麗霞

摘要：當今時代，我國科學技術水平明顯提高，各個企業(yè)在發(fā)展中引進了很多先進技術。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理也加大了對人才的重視，這不僅能夠全面提升企業(yè)競爭力，同時也是企業(yè)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源。為此，本文針對電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施展開了相關探討與分析。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化措施

引言

人力資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一要素，決定了現(xiàn)代生產(chǎn)力的整體發(fā)展。但是現(xiàn)在，電力企業(yè)的人力資源管理仍然存在很多漏洞，為適應中國實際情況的機構建立人力資源管理模式，我們需要找到相應的解決方案來解決這些問題。

1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)人力資源管理意識不夠

隨著科技的不斷進步和發(fā)展，我們已經(jīng)慢慢的走進了信息化時代，在信息化時代下的企業(yè)在發(fā)展和運營的過程中產(chǎn)生了很多的數(shù)據(jù)信息，對于現(xiàn)代的很多企業(yè)而言，受傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，很多企業(yè)在人力資源管理方面仍在使用傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)的人力資源管理觀念落后，在人力資源管理上并沒有形成一套科學合理的管理體系，對于企業(yè)的人員管理沒有建立可以充分反映企業(yè)員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，在人員的招聘和選拔上缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。從而導致招聘的人員與公司發(fā)展不匹配，造成公司和應聘者雙方的損失。再就是在企業(yè)員工日常的工作中缺乏關注，管理者沒能夠及時的了解員工的成長和需求，很難培養(yǎng)出與企業(yè)相匹配的人才。

1.2管理模式陳舊，服務意識差

推行電力企業(yè)改革后，一部分企業(yè)的管理理念沒有多少改變，仍然沿襲過去的管理模式，在管理角色是沒有進行轉(zhuǎn)換，“衙門”作風依舊，對于前來辦事的對象不冷不熱，服務意識差，服務質(zhì)量不高，服務效率低下。主要是因為管理模式不適應事業(yè)改革后的需要，崗位配置和崗位人員相對固定，沒有競爭意識，服務理念也不強，一部分企業(yè)內(nèi)控服務管理制度缺乏，沒有相應的管理制度和考核標準，也沒有制訂統(tǒng)一的服務規(guī)范，對于服務人員沒有做好服務培訓工作，特別是對于一些“窗口”服務人員上崗前的培訓不規(guī)范，內(nèi)部管理中沒有突出服務理念的重要性，外部也沒有相應的監(jiān)督管理部門，一些上門辦事的人員對于服務不滿意也只能忍氣吞聲，找不到投訴渠道。

1.3激勵機制缺乏，不利于調(diào)動員工的積極性

企業(yè)與企業(yè)不同，其經(jīng)費來源大多來自于財政撥款，也有部分實行政府性收費，在經(jīng)費管理上較為嚴格，在人員工資分配上執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資標準，許多企業(yè)并沒有績效工資這一部分，如果確認為績效工資的部分也是相對比較固定，企業(yè)的績效與企業(yè)的績效有很大的不同，不能進行量化考核管理，其更多的職能體現(xiàn)為服務性和公益性，不以營利為目的，也不能用收入多少來進行績效考核，在績效管理上政府部門和上級主管企業(yè)控制較為嚴格，企業(yè)并沒有績效分配管理權限，也沒有可以調(diào)動員工積極性的獎勵措施，這就使企業(yè)對于員工管理中缺乏激勵機制。因此，員工干好干壞與績效沒有多少影響，這就無法調(diào)動員工的積極性。此外，企業(yè)的晉升管理也較為嚴格，由于受管理層的職數(shù)限制，企業(yè)員工想要晉升晉級非常困難，由于許多企業(yè)職級并行沒有實施，員工加薪只能晉升這一通道，而晉升職數(shù)少，大多數(shù)員工的職業(yè)生涯一生都是晉升無望，因此通過晉升加薪之路極其緲茫，這樣就導致一部分員工在思想上出現(xiàn)怠惰，工作熱情不高。

2新時代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

2.1重點實施人性化的激勵機制

只有實行人性化的激勵機制，才能增強職工的主人翁意識，調(diào)動員工的工作積極性，從而提升工作效率，強化電力企業(yè)的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體而言，電力企業(yè)要結合職工的工作類型和工作特點制訂激勵規(guī)劃，重視體力勞動和智力勞動，使每個職工的工作都能得到認同和肯定。在激勵方法上，電力企業(yè)可以采取物質(zhì)激勵法，比如進行績效物質(zhì)獎勵，根據(jù)職工的工作情況提高工資水平或發(fā)放獎金等;精神和感情激勵，主要是肯定職工的工作，強調(diào)其工作的價值和意義，使其對自身的工作產(chǎn)生認同感。此外，電力企業(yè)要適當調(diào)整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻體會到付出與回報之間的關系。

2.2建立旨在提高工作能力的培訓體系

第一，要通過科學的手段對員工進行培訓和分析，評估他們的工作的要求和績效，以此來明確培訓目標，最終達到提高員工素質(zhì)的目的。第二，要了解和分析本企業(yè)的人力資源培訓的特點，注重系統(tǒng)的和有針對性的學習，讓員工貫徹一致目標進行學習，明確培訓的目標，按照員工的需求和實際技能需要進行學習，將人文和專業(yè)技能相結合。注重和發(fā)揮員工的潛力，對人工的人格的發(fā)展進行培訓。第三，在實踐方法上，電力企業(yè)可以把長期的培訓和短期的培訓相結合，把正常的培訓和員工的繼續(xù)教育相結合。我們還可以在培訓的后期引進國外高級的教育方式，例如：案例教學，角色扮演，情景模擬等。

2.3優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就要做到及時的進行人力資源管理模式創(chuàng)新，根據(jù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的人員形勢分析優(yōu)化人力資源管理模式。可以從以下兩個角度出發(fā)：首先是完善企業(yè)人力資源管理機制，企業(yè)的人力資源管理者要對企業(yè)的員工加以關注，并且在日常的工作中要注意觀察員工的自身特點與工作崗位的匹配程度，建立崗位需求和員工能力相結合的信息管理機制。其次，建立特色人才的信息檢索機制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對這一部分人才要通過信息管理了解核心人才的成長狀況，從而為企業(yè)人才配置更加合理的工作崗位，充分發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.4穩(wěn)步構建有效的績效考核機制

績效考核是人力資源管理的重要手段，建立和完善績效考核機制，能有效約束職工、激勵職工和引導職工，提升職工的工作效率和工作質(zhì)量，促進職工的個體發(fā)展，提高職工的綜合工作素養(yǎng)，形成電力企業(yè)的良好工作風氣。在制定績效考核制度時，電力企業(yè)要廣泛聽取企業(yè)員工、管理層和上級組織的意見，并綜合考慮專家學者的建議，然后結合電力企業(yè)的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作性質(zhì)，制定合理的績效考核機制。考核機制要包括職工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α徫贿m應性等內(nèi)容，從而提升考核的有效性。在這些考核內(nèi)容中，尤其要重點突出職工工作業(yè)績、工作能力和工作潛力等方面的考核，這些不僅是職工工作質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是職工未來發(fā)展和電力企業(yè)長遠發(fā)展需要考慮的內(nèi)容。因此，電力企業(yè)在進行績效評估時，要嚴格規(guī)范監(jiān)督和評估機制，堅持客觀、公正的原則，避免以偏概全。評估考核工作既要尊重客觀規(guī)律，采取通行做法，又要根據(jù)企業(yè)實際情況和每個職工的具體工作內(nèi)容，做到全面、客觀。績效考核的目的不是考核，而是通過考核提升人力資源管理水平，挖掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

結語

電力企業(yè)要適應改革后的形勢需要，轉(zhuǎn)變服務觀念，增強服務意識，提升服務質(zhì)量。在人力資源管理中要改進用工方式，打破現(xiàn)行的電力企業(yè)編制管理制度，推行社會用工，合同制度管理方式，保持人員管理在電力企業(yè)間進行合理活動，采用適應的激勵機制，調(diào)動員工積極性，從而促進企業(yè)服務質(zhì)量的提高。

參考文獻

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