新生代員工的培訓與開發研究

王成軍　劉春江　林瑋柔

摘? 要：隨著改革開放的發展，新生代員工（80、90后）逐漸成為社會的主導力量，許多企業加強對新生代員工的培養力度，但仍有企業對新生代員工的培訓開發表現出不重視且無針對性，其培訓開發體系中仍存在著一定的問題。本文通過對A醫院員工的訪談，檢索相關文獻，利用需求分析模型對培訓體系進行剖析，指出其存在的問題。

關鍵詞：新生代員工;培訓與開發;自我價值

一、引言

據2011年《中國統計年鑒》數據顯示，我國在1980～1989年出生人數達2.04億，依照22歲就業進行推斷，80、90后的勞動力已成為企業發展的主導力量。

現今的醫療企業加大對新生代員工關注和培養力度，使其成為醫療企業實施新變革的中堅力量。如何用發展的眼光看待新生代員工未來的發展態勢，建立高效的新生代醫療團隊，為企業提供新的動力。如何滿足新生代員工的培訓需求，挖掘其潛在的能力，提高其工作績效以及對企業的忠誠度，成為現代醫療企業管理中必須面對和解決的重要問題。

二、A醫院新生代員工的特點

（一）多元化的工作價值傾向

新生代員工的工作價值觀傾向理想與現實相結合，追求事業進步也渴望享受生活，重視團隊合作又強調公平競爭。而醫療行業繁重的工作讓他們在工作-生活中失衡。

（二）較高的職業理想和成就期望

新生代員工的文化程度高，強烈的成功欲望推動新生代員工不斷提高自身職業能力，努力獲得社會認可和自我滿足。新生代的醫護人員既希望獲得穩定的收入，更想實現其崇高的職業理想。

（三）崇尚自由，敢于挑戰

新生代員工比較向往自由的工作環境，敢于沖破傳統理念的禁錮，善于用創新的思維來思考。

三、A醫院新生代員工培訓開發中存在的問題

（一）新生代員工對自身定位不確切，有多變的職業觀念

新生代員工以個人需求為出發點選擇自己感興趣的工作，他們所具備的敢于嘗試、勇于挑戰的個性特征決定了他們渴望在不同的工作領域進行嘗試，從而尋找自己的職業發展機會。同時他們缺乏承受競爭壓力的能力，遇到挫折就頻繁變換工作，導致跳槽現象越發嚴重。

A醫院屬于醫療行業，新生代員工在不了解社會情況和企業實際需求時，抱著過高的工作期望進入企業，處于基層的新生代員工難以承受高強度的工作和繁瑣的任務，長此以往，他們就會對自己和企業喪失信心，所以就會導致剛接受完培訓的員工出現頻繁的離職現狀。

（二）培訓開發方案設計不合理，沒有結合新生代員工的特點

培訓開發方案設計不合理一方面是培訓需求分析不全面，A醫院不能根據不同員工的不同需求進行分類，導致培訓沒有針對性。另一方面是對新生代員工的職業生涯規劃沒有長遠的戰略制度，缺乏健全的培訓有效性評估體系，無法對培訓方案進行改進。新生代員工個性特征突出，常規的培訓方案并不能取得良好的培訓效果，反而會隱藏新生代員工的優勢，這樣不利于企業的創新和發展。

A醫院的員工培訓屬于技術性的培訓，理應采取師帶徒的方式進行深入培訓，但實施效果不佳，一方面是科室的前輩不愿意將經驗傳授給他人，擔心會被取而代之;另一方面則是工作十分忙碌，沒有閑暇的時間對新生代員工進行針對性的指導培訓，所以新生代員工都是靠自學和觀察的方式進行學習，并不能很好地提升自己的知識和技能。

（三）新生代員工注重自我價值實現，缺乏責任和團隊意識

新生代員工大部分是獨生子女，所以養成他們不受拘束的心理，正是由于他們習慣按自己的意愿行事，導致他們不喜歡一成不變的工作，而是希望接受不同的挑戰，其工作積極性取決于他們是否認同組織分配的工作具有挑戰性以及能夠獲取有利用的價值。

團隊合作和責任意識是A醫院的醫護人員必須具備的職業精神，它在很大程度上提升醫療效率，發揮醫護人員的潛力。但由于新生代員工多崇尚個性自由，重視個人利益，不善于與他人分工合作，所以導致組織在溝通上的欠缺，凝聚力偏低，責任心也相對不理想。

四、A醫院新生代員工培訓與開發的對策

（一）幫助新生代員工正確定位，讓新生代員工認清自我

在對新生代員工進行培訓時，首先應該對其進行素質測評，包括大五人格量表、霍蘭德職業傾向、WVI職業價值觀等測試。通過各類科學量表，讓新生代員工充分了解自身的職業價值觀、職業能力和職業興趣，使其學會思考適合從事什么職業。

醫院應該根據新生代員工的特征有針對性地對新生代員工進行培訓，如師帶徒、工作輪換和行動學習等在職培訓以及情景模擬法、行為示范法和案例研究法等脫產培訓。借助各類培訓方法，幫助新生代員工進行定位，降低擇業的盲目性，使其更加明白哪些工作崗位更加適合自己，應該根據自己的情況設定不同的職業發展目標。

（二）制定一套科學的、合理的、有效的培訓開發體系

做好各階段的培訓計劃：如年度培訓計劃、季度培訓計劃、月度培訓計劃、周培訓計劃等。醫院根據發展要求和下一年度的目標，綜合討論并決定下一年度的總培訓計劃;再將年度計劃分為4個階段，根據各科室的要求進行修改，并指出下一季度應該調整的方向;然后根據不同科室所擔負的職責不同，詳細的規劃本月培訓內容，并為下個月的培訓工作提出改進建議。最重要的是新入職員工培訓，員工入職后，每月對其培訓一次，培訓內容包括：醫療知識、技能、服務態度以及職業道德等培訓。

（三）注重企業文化的培訓，做好新生代員工的職業生涯規劃

新生代員工缺乏責任和團隊意識，除其自身原因之外，更重要的是企業忽視企業文化培訓，沒有使其融入企業。相比中國企業，日本企業十分重視企業文化的發展，他們利用企業文化增強新生代員工的忠誠度，使其自愿為企業效勞。新生代員工只有認同企業的文化，理解企業的經營理念，才能為企業的戰略目標努力奮斗。A醫院對新生代員工進行技術性培訓之外，還要加強對企業文化的培訓，使企業文化能夠融入到思想當中，幫助樹立積極向上的工作價值觀，尊重企業的同時也得到企業的重視。

許多人都不注重自身職業生涯的規劃，只要有穩定的收入就安于現狀，這樣不利于職業的長期發展。新生代員工剛步入社會，幫助其制定好職業生涯規劃，不僅可以全面了解員工的職業興趣、能力特征、職業理想等方面，還能夠根據其職業目標和職業現狀實施針對性培訓，將個人的職業愿望與組織發展相結合，讓員工看到自己在企業中的發展前景和成長空間，進而提高新生代員工對企業的忠誠度和責任感，使其用心為企業和社會服務。

五、結論

80后、90后的新生代員工逐漸成為職場基層員工的生力軍，著眼于新生代員工的未來發展趨勢，不僅有利于企業自身發展，還能夠為社會發掘出新一代的人才。新生代員工有其獨特之處，如果不更新培訓方式和管理辦法，就很難發揮其真正的作用。

本文根據A醫院近年來新生代員工的就職數據，對其培訓開發的現狀進行分析，針對新生代員工培訓效果不佳的情況，通過調查研究分析，得出相應結論：①新生代員工對自身定位不確切;②企業培訓開發方案設計不合理;③新生代員工缺乏責任意識等。面對這些問題，運用相關理論以及參考文獻資料，提出相應的對策：①企業幫助員工正確定位;②制定有效的培訓開發體系;③注重企業文化的培訓等。新生代員工培訓開發體系需要不斷地改進和完善，唯與時俱進，才能做到現代人力資源工作中的“人盡其才，才盡其用”。

參考文獻

[1] ?劉維政.“新生代”員工培訓模式構建的研究[J].成人教育.2009（04）

[2] ?吳挺才.肖璐.淺析新生代員工培訓體系的構建[J].民營科技.2011（10）