預防深靜脈血栓護理的現狀與思考

杜永秀

摘要：目的 了解預防深靜脈血栓護理的現狀，探討加強預防深靜脈血栓護理管理的方法。方法 從護理措施掌握及落實、病人血栓評估、護士知識需求等方面對全院護士進行預防深靜脈血栓護理的質量檢查和問卷調查。結果 護理措施選擇正確且與實際相符的占84%，護士知曉預防血栓措施的占86%;對所有病人進行護理風險評估的占77.08%;物理預防措施中穿彈力襪的只有14.61%，使用足底靜脈泵的9.74%，使用間歇充氣加壓裝置31.23%;有血栓方面的知識培訓需求的94.27%。結論全院各科室對深靜脈血栓的評估不規范、護理措施的落實不到位、深靜脈血栓相關知識培訓需加強。

關鍵詞：深靜脈血栓;護理

深靜脈血栓形成（Deep Venous Thrombosis，DVT）指血液在深靜脈內異常凝結所致的一種靜脈回流障礙性疾病，好發于下肢深靜脈。深靜脈血栓形成是威脅患者健康的嚴重并發癥。國內外多個組織相繼出臺深靜脈血栓預防和治療指南，強調了護士在預防和治療深靜脈血栓中的重要作用。

徐園，鄧海波，陳亞萍等研究認為通過成立院內靜脈血栓護理小組，全院培訓等，提高了護士對靜脈血栓的認知水平，規范了護士對靜脈血栓的管理。本研究旨在通過對全院護士進行預防DVT的護理現狀調查，為規范深靜脈血栓預防護理提供依據。現報道如下。

1對象與方法

1.1于2018年3月，以我院臨床科室（不包括手術室、供應室、透析室、高壓氧艙、門診等特殊科室）為質量檢查對象，以以上科室各5名護士為問卷調查對象。

1.2方法

質量檢查以醫院2016年制定的“深靜脈血栓預防與護理規范”為依據，檢查各科室（56個科室，每個科室檢查5個病人）護士采用autar深靜脈血栓形成風險評估表對病人進行動態評估的情況、評分為高風險的病人預防措施落實情況以及每個科室抽查3名護士對深靜脈血栓預防措施的掌握情況;問卷調查采用自設問卷，形式是用問卷星網上調查，當天發布及時網上回收，問卷內容包括深靜脈血栓預防措施的知識問答、參加血栓方面培訓情況和血栓知識需求等，回收問卷350份。

2結果

血栓風險評估方面調查結果：對所有病人進行風險評估的占77.08%，只對高風險病人進行評估占22.35%，所有病人都不評估的占0.57%;動態評估中手術后評估了的占72.78%，對評分≥15分的高風險病人一周評估2次的占93.98%，對≤14分的病人一周評估1次的占85.96%，對所有病人都沒有進行動態評估的占1.43%。

措施落實方面調查結果：護理措施選擇正確且與實際相符的占84%，輸液時避免在下肢穿刺的占89.11%;告知病人保持大便通暢，避免屏氣用力的占91.69;告知病人戒煙戒酒，控制血糖血脂的占94.84%;鼓勵病人深呼吸及有效咳嗽的占88.25%;鼓勵臥床但能床上活動的病人勤翻身的占99.43%;鼓勵能下床的病人下床活動的占94.84%;能正確指導病人做踝泵運動、肌肉靜力收縮運動和下肢屈伸運動的分別占97.13%、73.07%和92.55%。特別是在物理預防措施中，穿彈力襪的只有14.61%，使用足底靜脈泵的9.74%，使用間歇充氣加壓裝置31.23%。

護士血栓的相關知識調查結果：參加過血栓相關的培訓的90.83%，有血栓方面的知識培訓需求的94.27%。

3討論與思考

3.1通過建立院內深靜脈血栓護理小組，制定完善本院深靜脈血栓護理規范

本次研究顯示，全院對深靜脈血栓的評估不規范，方法不統一。擬在醫院的統一管理下，建立深靜脈血栓護理小組，通過查閱文獻和各專業的靜脈血栓預防指南，制定完善適合我院的深靜脈血栓預防護理規范。小組成員為各科室推薦至少一名護士參加，進行新規范的培訓，然后由小組成員對本科室護士培訓，達到全院統一標準和規范。日本企業文化體現出來的家意識 高春

摘要：日本在第二次世界大戰后整個社會是一片廢墟，國民經濟處于崩潰的邊緣。但是日本卻能在那樣的瀕臨絕境的情況下經濟迅速復蘇，在短短的幾十年間飛速發展，成為僅次于美國的世界第二大經濟體，這在世界上是絕無僅有的，不能不說是一個奇跡，這其中的原因耐人尋味。本文主要論述了日本企業中的家文化意識，以期管中窺豹，對這一日本式的奇跡做一個簡單的探究。

關鍵詞：日本企業;家意識;終身雇傭;年功序列;工會制度

一、企業文化的概念

企業文化這一概念誕生于美國，在上世紀80年代，由美國美國加利福尼亞大學的教授威廉·大內最早提出了企業文化的概念。他在1981年出版了他的著作《Z理論一一美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，書中寫道：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性一一即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”美國學者沃特曼和彼得斯認為：“企業文化，汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，幫助整體悄悄地進行經營管理活動。”美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫克斯特認為：“企業文化是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共通的文化現象。”

關于企業文化的概念，國內也有學者作了一定的研究。羅長海認為：“企業文化是企業在各種活動中及其結果中所努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體意識。”劉光明認為：“企業文化是一種從事經濟活動組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員共同認可。”

企業文化其實就是基于企業的一種組織文化，主要是在企業的建立與成長過程中形成并得到全體員工認同的企業價值觀、經營理念、企業精神，以及企業的經營模式，相關的規范制度，企業標識與形象等。企業文化是一種主觀與客觀并存的文化模式。客觀的企業文化就是指企業內部的管理模式和管理制度，企業開展的各種文化活動，以及企業的品牌標識等。而所謂的主觀的企業文化主要是指企業文化的思想層面的內容，包括企業價值觀、經營思想、企業精神等等。送些文化思想深深影響企業職工個人的思想，企業通過相關的培訓和思想灌輸，使得企業職工個人的思想意識與企業價值觀的思想大方向相一致，并影響企業職工的日常行為方式。

二、日本企業的三大特征及其體現的家意識

1.終身雇傭制度

終身雇傭制是日本企業普遍采用的基本用人制度，這一制度源于二戰之前，盛行于20世紀50年代，直到今天，日本的很多企業一直沿用這一制度。所謂終身雇傭制，是指求職者一經企業正式錄用，直到退休始終在該企業供職。除非是有勞動者由于自身的某些原因而提出離職，企業主一般不會輕易解雇員工的一種雇傭慣例。日本企業的這種終身雇傭制度解決了企業職工的后顧之憂，免除了職工失業的風險，能使員工產生一種強烈的歸屬感，使員工把公司當成自己的家，從而充分調動了人們的工作積極性，有利于企業的發展壯大。

2.年功序列制度

年功序列制度其實是日本企業的一種勞動報酬制度。是指隨著員工的年齡、工作年限和工作經驗的增長工資逐步提高的一個過程。年功序列制是日本企業傳統的工資制度，是指員工的工資隨著個人工齡的增長而增加，每隔一段時間提高一定的工資、福利，員工的職位升遷也是按照此慣例，在這一制度下，工資的增長和職位的晉升都有一定的等級序列性，按各個企業自行規定的年工資序列表有序的增加，所以稱之為年功序列制。日企的年功序列制和終身雇傭制是相得益彰的，員工一方面終身在公司工作，另一方面隨著工作時間的積累，工資待遇又會逐步增加，這就使得員工不會隨意跳槽。因為一旦跳槽去到別的公司，一切還得從頭開始積累，這對于員工是非常不利的。所以，如果不是非常特殊的原因，大多數情況人們會在同一家公司一直工作到退休，這就又進一步增強了員工的忠誠意識，真正把公司當成自己的家，全心全意地工作，因為他們潛意識里認為，努力工作不僅僅是為了公司，更是為了自己。自己和公司是休戚相關，榮辱與共的，所以必須把公司當成自己的家那樣去熱愛、去為之而奉獻。

3.工會制度

日本的工會的出現源于美國的幫助。1945年12月，日本頒布了《工會法》，鼓勵工人組織工會，通過法律條文規定了工人組織工會權、團體交涉權和罷工權等等。企業內工會是按特定企業成立的工會制度。在日本企業中，由于終身雇傭制和年功序列制，員工與企業都處于同一命運共同體中，兩者的利益是相關的。由工人組織而成的工會常常起到一種監督作用，監督企業的財務狀況、經營狀況，監督企業高層，防止其濫用權職，維護職工權益，在企業困難時期，工會和企業站在同一戰線上，積極配合企業主，采取一系列措施來激勵工人為企業盡力盡職。因此，企業主一般都支持建立企業內部的工會組織。由于日本獨特的社會背景，日本的工會組織并沒有發展成為美國那樣一種獨立而強大的政治團體，而這種組織大大改善了勞資關系，幫助工人維護權益，改善了工人的生活和工作環境，對日本的經濟和社會發展具有深遠的影響。日本企業的工會制度使得員工能時刻關注企業的運營狀況，使員工在一定程度上成了公司的主人，這就更促進了員工把公司當成自己的家的意識。