公司決策者教育背景與過度自信

徐純正 王永海

【摘要】以2012～2017年我國深滬A股上市公司為樣本，實證分析公司決策者教育背景對其過度自信的影響以及公司績效對這種影響的調節作用。研究發現：學歷與過度自信正相關，學歷越高的公司決策者越容易表現出過度自信；是否畢業于重點院校與過度自信正相關，畢業于重點院校的公司決策者更容易表現出過度自信；是否為經管專業以及是否擁有海外背景與過度自信的關系不顯著，但在公司績效的正向調節作用下，與過度自信顯著正相關。上述結論有利于全面深入地了解教育背景對決策者重要心理特征的影響，進而對企業選擇決策者提供新的研究視角和參考依據。

【關鍵詞】公司決策者；教育背景；過度自信；公司績效

【中圖分類號】F275【文獻標識碼】A【文章編號】1004-0994（2019）22-0042-9

一、引言

西蒙曾說過，“管理即是決策”。這一觀點充分肯定了決策在管理活動中的地位。公司決策者是高管團隊的核心，也是公司戰略決策的主導者，其認知和心理會對公司的生存和發展起到決定性作用。決策者過度自信是指決策者個體過度相信自身知識的準確性而低估或高估其他信息，進而對自己掌握的知識賦予更高權重的一種心理特征[1]。然而，過度自信的決策者會在決策時因過分倚重自身認知能力而產生偏差，從而導致高估收益和低估風險[2]。

自Roll[3]在1986年提出“自大假說”后，大批學者開始將其運用于公司并購、債務融資、薪酬激勵、投資行為等領域的研究中?，F有文獻多以過度自信為假設前提，研究其對公司投資及其帶來的收益風險的影響，但對過度自信形成來源的探究卻較少。過度自信的形成受市場組織環境與個人背景特征兩個方面的影響。已有研究表明，教育背景作為重要的管理者特征，能對公司決策者的認知與心理產生影響，進而形成不同的風險態度與行為選擇。這種心理特征會受到諸如行業特點、產業政策、產權性質等因素的影響，并通過決策者權力大小及能否受到有效監督等因素對過度自信的程度產生相應的作用。特別是在決策者通過自身努力到達管理層頂端后，成功的經歷及其帶來的回報能進一步強化這種心理特征。

根據上述分析可知，已有文獻圍繞高管過度自信與個人背景特征及市場組織環境的關系進行了研究。公司績效反映了前期的實踐成果，作為成功或失敗的經驗影響著高管的心理特征。同時，公司績效還能作為現階段組織環境的約束條件，制約決策者下一階段的行為選擇。高階梯隊理論認為，公司決策者的認知和心理受到教育的影響和組織環境的制約，并在市場實踐中得到調整和修正，即市場實踐經驗對教育背景引發的行為選擇發揮了重要的調節作用?；谝陨戏治?，本文以2012～2017年深滬A股上市公司為樣本，實證檢驗公司決策者教育背景對過度自信的影響，并考察公司績效在決策者教育背景與過度自信之間的調節作用。一般而言，我國上市公司董事長是公司的實際決策者，故本文以董事長作為研究對象進行討論分析。

研究決策者教育背景與過度自信的相關關系，以及決策者教育背景與公司績效對過度自信的共同影響是對“自大假說”的進一步深化與拓展，同時對在高階梯隊理論的研究范式下認識公司戰略決策的“黑箱問題”具有十分重要的意義。另外，培養高級管理人才是我國“三支人才隊伍建設”的重中之重，研究教育背景與過度自信的關系，能夠更加全面深入地了解教育各維度對決策者重要心理特征的影響，進而對正確認識教育的作用以及合理選拔決策者候選人提供新的視角和依據。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

過度自信的說法起源于Roll[3]的“自大假說”，他認為過度自信的高管因過高估計目標企業價值及并購的協同效應價值，從而為收購目標公司支付了高于市場的價格。同時他認為，盡管人們對小概率的損失比較敏感，但不排除部分個體認為自己知識淵博，而將賭注放到自己對小概率事件發生機會的判斷上，甚至為此付出高昂的代價，最終導致“贏家的詛咒”的出現。

隨后，Cooper等[4]和Landier等[5]分別在對美國和法國創業企業的研究中發現：創業企業家普遍認為自己企業成功的概率遠高于其他企業，但實際上并非如此。該調查一方面證明過度自信在創業企業家中普遍存在，另一方面還說明過度自信會對企業造成不利影響。

高階梯隊理論的提出與廣泛運用，為過度自信的實證研究提供了思路。Hambrick和Mason[6]以西蒙的有限理性假設為前提，為高管或高管團隊的背景特征與公司戰略決策的研究提供了新的范式。高管與組織內外部信息流的不斷接觸即是知識更新的過程。高管根據自己的認知和價值觀形成一個對復雜情景和事物感知的過濾器，并對正在發生的事物所包含的信息進行篩選。這種篩選會使部分信息被遺漏，從而造成高管對事物認知的扭曲，并最終導致決策的偏誤。高管的決策行為取決于其認知與價值觀等心理特征，這些心理特征難以被度量，但影響這些心理特征的性別、年齡、受教育經歷和職業經歷等背景特征卻是能夠被度量的。因此，他們主張以背景特征作為心理特征的代理變量，研究高管對公司戰略決策的影響[6]。但在這一研究范式下，也存在一個顯著的問題，即高管背景特征是否能通過心理特征來對戰略決策施加影響？這就是高管背景研究的“黑箱問題”。隨后，一些學者嘗試尋找度量心理特征的方法，由此推動了背景特征與心理特征研究的共同發展。這些度量方法的運用，為解決“黑箱問題”提供了可能。

作為背景特征，教育能對過度自信這一高管普遍存在的心理特征產生重要影響。有研究表明，無論是在個人資產分配中，還是在公司契約訂立中，教育背景對過度自信均存在著顯著影響[7]。教育背景方面的優勢使個體相信自身在應對信息處理、環境變化和形勢判斷上有著更強的能力，并愿意為此承擔風險以控制更多資源[8]。

實踐經驗是影響高管心理特征的重要因素。公司績效作為對決策者戰略選擇的反饋，能衡量決策者為企業創造的價值，因此公司績效一定程度上反映了決策者的能力，進而影響到決策者的信心。例如，Gervais和Odean[1]、吳超鵬等[9]認為過去的工作經驗能對決策者的過度自信產生重要影響。公司績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。因此，公司績效既是公司戰略目標完成情況的反映，也是決策者決策能力的有效反饋。

組織環境是影響過度自信的另一個重要因素。組織環境對決策者心理特征與行為選擇的調整與修正也會受到公司績效的影響[10]。較好的公司績效能進一步鞏固決策者的權威地位，同時也意味著公司獲取資源的能力提升，從而為決策者提供更為寬松的決策條件。因此，相較于績效較差的公司，績效較好的公司的決策者更加容易過度自信。

綜上所述，公司決策者的教育背景會對過度自信產生影響，這種影響受到過去經驗和組織環境條件的調節。公司績效是組織前期經營戰略效果的反饋，也決定著下一階段決策的約束條件。因此，公司績效會對公司決策者教育背景與過度自信的關系起到調節作用。

（二）研究假設

傳統經濟學認為，決策者總是了解決策所需要的全部信息，并通過決策以最小的成本獲取最大的收益。但西蒙認為，受外部環境的復雜性以及自身認知水平的約束，決策者只能做到有限理性。行為金融學正是建立在有限理性的假設基礎之上的。Hambrick、Mason[6]提出的高階梯隊理論，將最新的心理學研究成果運用到管理學分析中，建立了高管背景特征、認知、心理和行為選擇之間的關系，認為過度自信是決策者普遍存在的一種心理特征，也會受到背景特征的影響。

教育背景會影響個體的地位、能力和認知。早在Hambrick、Mason[6]提出高階梯隊理論時，就已經將教育背景納入研究范圍之中。在現有文獻中，受教育程度是被采用最多的教育背景衡量指標，學歷是受教育程度的代理變量。正因為學歷可以在很大程度上反映個人能力，故相對于非學歷教育，國家對學歷教育的管理要嚴格許多，這也使得學歷作為個體教育背景的代理變量具有很強的適用性。但教育內涵的深度和廣度決定了教育背景的多維性與復雜性，僅憑單一指標表征教育背景無法全面反映教育對個體的影響。因此，本文從學歷、學校類型、專業與海外留學背景等方面考察教育背景對過度自信的影響。

1.學歷與過度自信。學歷是指人們在教育機構中接受科學、文化知識培訓的經歷。一個人在什么層次的教育機構中學習，接受了何種層次的訓練，便具有相應層次的學歷。受教育年限越長，投入的人力、物力、財力越多。在相同的成本下，能力更強者可以獲得更高的學歷。因此，在不完全信息條件下，學歷能夠向外界傳遞個體能力強弱的信息[11]。高學歷者有著更強的信息處理能力、更廣闊的視野，能夠運用更復雜的方法對組織環境及成本收益進行評估，并排除外部干擾作出決斷[12]，因此，他們更愿意承擔風險，也更容易采取積極的戰略。另外，成功經驗也是造成決策者過度自信的重要原因。高學歷決策者在學習階段的成功使他們認為自己比低學歷者擁有更強的能力（即使這種能力在市場中并不總是適用），尤其是處于職業生涯初期的高學歷決策者，其過度自信的心理特征更為明顯。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設1：公司決策者學歷與過度自信之間具有正相關關系。

2.學校類型與過度自信。學校類型是指學校在本國高等院校中的級別。我國公立高校對政府撥款有著很強的依賴性，而政府撥款的多寡則是以高校層次為判定依據。因此，重點院校能得到更多的政府撥款，使得該類院校在師資、生源以及其他各項軟硬件上均優于一般院校。接受過優質教育的高管能進行更加復雜而全面的思考，并樂于吸收新知識和新觀點，進而引發創新行為，提高企業績效[13]。另外，接受過優質教育的人身上會有更多的光環[14]，他們更容易接受主流社會的生活方式，也更加受人尊重[15]。這種“天之驕子”的感覺使他們在成為決策者后變得過度自信。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設2：公司決策者畢業的學校類型與過度自信之間具有正相關關系。

3.專業與過度自信。專業的選擇是個體認知與心理特征的一種反映，而學習專業課程的過程又能在一定程度上對個體的認知與心理進行修正和完善[6]。受專業學習的影響，特定學科背景的高管在對同一事物的認知上會產生差異。有研究發現，較之于經管、法律背景高管的謹慎態度，理工類背景的高管對發明創造更為關注，并愿意投入更多的研發支出[13，16-18]。多元化戰略在為公司帶來新的增長點、規避行業風險的同時，也會使公司面臨新的挑戰?；旌喜①徥菍嵤┒嘣瘧鹇缘闹匾緩街唬@種并購方式是過度自信的管理者經常采取的戰略[19]。陳傳明和孫俊華[20]研究發現，理工類背景的高管更傾向于采取多元化戰略，而經管類背景的高管則相對較少采取多元化戰略?？傮w來說，經管類背景的高管較之其他專業背景的高管在風險態度上更為謹慎[17，21]，能有效抑制自身的過度自信心理。但也有學者認為，經管專業對新古典經濟學中理性經濟人假設的強調，使得擁有該專業背景的高管過分看重收益而采取激進的措施[22-24]。根據上述分析提出以下假設：

假設3：經管專業背景的公司決策者較之于其他專業背景的決策者更能夠有效抑制過度自信。

4.海外留學與過度自信。海外留學背景是指去母國以外的國家（地區）接受教育的經歷。海外留學背景使管理者擁有國際化的視野，開放的思想讓他們更容易接受新生事物，進而更多地承擔風險、采取多元化戰略與國際化戰略[25]。同時，東西方社會、經濟、文化存在著巨大差異，從西方發達國家留學歸來的高管可能會高估自己在視野、學識上的優勢，而忽略了東西方差異對這種優勢的削弱作用，進而產生過度自信。周為[26]對此問題持不同的看法，他認為有海外留學背景的管理者對風險有著更為深刻的認識。尤其是在海外求學的過程中，經歷過金融危機、跨國并購失敗和行業巨頭破產等重大商業事件的決策者，對瞬息萬變的市場經濟導致的企業和行業興衰在理解上更為透徹，也意識到公司經營的成功與失敗是多重因素相互作用的結果；公司的發展既是時代的造就，也是高管團隊共同努力的成果，而非僅憑個人能力就能實現。根據以上分析，本文提出以下假設：

假設4：海外留學背景的公司決策者較之于其他決策者能更好地抑制過度自信心理。

5.公司績效對教育背景與過度自信的調節作用。從上述分析中可知，過度自信作為重要的心理特征，會受到自身背景特征的影響，并在與外部環境接觸的過程中不斷得到調整與強化。由教育形成的認知與心理特征作用于個體的行為選擇，并對外部環境施加影響，這種影響結果反饋回來又進一步修正個體的認知與心理特征。公司績效既是公司發展現狀的反映，也是其戰略決策對外部影響的結果反饋。較好的公司績效有利于公司決策者樹立權威，同時也意味著較高的資源獲取能力，并為決策者創造更為寬松的選擇條件。

結合教育背景分析可知，高學歷、畢業于重點院校的公司決策者通常在信息處理、復雜計算等能力上具備優勢，且在股票市場上也更容易引起投資者的盲目信任，從而造成股票價格的異常上升[27]。這些會在市場實踐中得到印證，而較好的公司績效即是證明。同時，高學歷和重點院校代表著決策者學生時代的成功經驗，而好的公司績效則代表著決策者市場實踐非常成功。在生命周期兩個階段成功經驗的共同作用下，高學歷、畢業于重點院校的決策者較之于低學歷、一般院校畢業者會顯得愈發自信，而好的績效帶來的決策者威信提升和選擇范圍擴大，更使得這種過度自信得不到有效抑制。經管類專業背景的決策者受理性經濟人思維的影響，對成本收益極為敏感，可能會將好的公司績效看作他們專業價值的表現，進而弱化了他們謹慎的風險態度。根據上述分析，本文提出以下假設：

假設5：公司績效對學歷和過度自信的關系具有正向調節作用，對學校類型和過度自信的關系具有正向調節作用，對專業背景和過度自信的關系具有負向調節作用，對海外留學背景和過度自信的關系具有負向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇

本文的樣本來自國泰安數據庫深滬A股2012～ 2017年上市公司的數據，剔除了金融、ST、PT類公司。為了保證結果的穩健性，本文還剔除了下列樣本：①剔除盈余預測后一年進行再融資的樣本；②剔除在樣本期間內發生董事長變更的樣本；③剔除當年凈利潤、上年同期凈利潤存在缺失值的上市公司及相同年份的重復樣本。為緩解異常值對檢驗結果的影響，本文進行了1%分位數的Winsorize處理，最后得到10415個觀測值。

（二）研究模型

為了驗證所有控制變量對過度自信的影響，本研究建立了各控制變量與過度自信之間的回歸模型，如模型（1）所示：

通過前文分析可知，過度自信除受教育背景的影響以外，還受到其他背景特征和組織環境的影響。故本文選取性別（gender）、年齡（age）、任期（tenure）、產權屬性（nature）、公司規模（size）、資產負債率（leverage）、主營業務增長率（growth）、行業特征及年度作為模型的控制變量。在其他背景特征中，若公司決策者為男性，則取值為1，否則為0。年齡和任期分別指公司決策者在統計年份中的年齡和任期。公司規模以上市公司當年總資產賬面價值的對數表示；資產負債率以上市公司總負債與總資產之比表示；主營業務增長率以上市公司年末相比年初的營業收入增長率表示。另外，根據樣本年份跨度及行業劃分標準設置5個年份虛擬變量及5個行業虛擬變量。

為了驗證過度自信與公司決策者教育背景及控制變量之間的關系，并避免教育背景各變量之間的相關性帶來的檢驗偏誤，本研究分別建立以教育背景中的學歷、學校類型、專業、海外留學背景及所有教育背景為自變量的回歸模型，具體如模型（2）～模型（6）所示：

其中，因變量為過度自信（overconfidence）。關于過度自信的度量方法較多，本研究采用盈余預測偏差來衡量過度自信，即盈余預測只要在一年內至少有一次大于實際水平，則可認定為過度自信。本文選擇2012 ～ 2016年披露了第一季度、第二季度、第三季度及年報盈余預測的公司為樣本，在一年內只要出現一次盈余預測大于實際值即判定為過度自信。在國泰安數據庫中，盈利預測的類型分為轉虧、續虧、扭虧、續盈、大增、大降、略增、略降、不確定等九種類型，其中大增、略增、扭虧、略降及續盈有過度自信的可能：①對于業績預告類型為大增，排除當期凈利潤與去年同期凈利潤差值為正且變化率絕對值大于等于1的樣本，其余可視為過度自信；②對于業績預告類型為略增，排除當期凈利潤與去年同期凈利潤差值為正的樣本，其余可視為過度自信；③對于業績預告類型為扭虧，排除當期凈利潤與去年同期凈利潤差值為負的樣本，其余可視為過度自信；④對于業績預告類型為略降，當期凈利潤額與去年同期凈利潤額差值為負且變化率絕對值大于1的樣本，可視為過度自信；⑤對于業績預告類型為續盈，排除當期凈利潤率為正的樣本，其余可視為過度自信。對于判定為過度自信者，取值為1，否則為0。

本文選取的自變量為教育背景。教育背景分別以學歷（edu）、學校類型（level）、專業（major）、海外留學背景（oversea）進行表征。對學歷的賦值為：大專以下=0，專科=1，本科=2，碩士=3，博士=4；對學校類型的賦值為：畢業于“985”“211”高?；蚱渌澜缗琶灏購姼咝?，取值為1，否則為0；對專業的賦值為：是經管專業背景的取值為1，否則為0；對海外留學背景的賦值為：有過海外留學經歷的取值為1，否則為0。

為了檢驗公司績效對過度自信的影響，建立以公司績效為調節變量的回歸模型，如模型（7）所示：

其中，公司績效以公司的總資產凈利潤率（ROA）表征。為了檢驗公司績效對決策者教育背景與過度自信關系的調節作用，在模型（2）～模型（5）的基礎上，分別加入公司績效與學歷、學校類型、專業、海外留學背景的交互項。為了避免交互項與自變量和調節變量之間的多重共線性問題，對交互項中的公司績效進行去中心化處理，如模型（8）～模型（11）所示：

四、模型檢驗

（一）描述性統計對各變量進行描述性統計分析，結果如表1所示。在教育背景中，公司決策者學歷均值為1.718、標準差為1.315，學校類型均值為0.222、標準差為0.415，專業均值為0.045、標準差為0.208，海外背景均值為0.043、標準差為0.202。上述結果表明：公司決策者大多是本科及以下學歷，且學歷差異較大；畢業于一般院校者多于畢業于重點院校者；擁有經管專業背景和海外留學經歷者的人數遠少于非經管專業背景和沒有海外留學經歷者。其他背景特征中，性別的均值為0.955、標準差為0.207，年齡的均值為52.712、標準差為7.171，任期的均值為5.108、標準差為3.276。這表明公司決策者中男性占絕大多數，在年齡上覆蓋了青年以后的所有年齡段；從任期上看，既有初出茅廬的新上任者，也有任職多年、經驗豐富的老將。

為了進一步考察教育背景中不同學歷、不同學校層次、是否為經管專業背景、是否具有海外留學背景的公司決策者在過度自信水平上的差異，分別根據學歷、學校類型、專業和海外留學背景為分組依據進行統計分析，結果如表2所示。

由表2可知，相對于其他組，大專以下學歷、一般類院校、非經管類專業和非海外留學背景的公司決策者過度自信水平較低；畢業于重點院校和有海外留學背景的公司決策者過度自信水平較高。

（二）回歸結果分析

表3列出了教育背景與過度自信的基準回歸分析結果。在教育背景中，學歷的系數為正，且通過了置信水平為5%的顯著性檢驗，即學歷越高的公司決策者越容易產生過度自信，假設1成立。這個結果與已有研究成果相符，即高學歷決策者在學習階段的成功使他們認為自己比低學歷決策者擁有更強的能力，且更愿意相信自己的決策與判斷。學校層次的系數為正，且通過了置信水平為1%的顯著性檢驗，即重點院校畢業的公司決策者更容易產生過度自信，假設2成立。這是因為：一方面，獲得進入重點高校學習的機會，本身就是學習階段成功的表現，這種成功的經驗必然導致決策者更加自信；另一方面，重點院校畢業的公司決策者更易于融入主流社會從而受到廣泛尊重，這種精英光環容易使他們產生過度自信。專業與海外留學背景的系數為正，但均未通過顯著性檢驗，假設3與假設4不成立。經管類專業背景在一定程度上能夠增強公司決策者的風險意識，但可能是因為專業學習引起的心理優勢，使他們本能地覺得自身對市場的研判能力高于同行，從而削弱了經管專業背景對過度自信的抑制效應。具有海外留學背景的決策者不僅掌握了國外的先進管理理念，而且熟悉國外市場的整個運行規律。特別是在留學過程中經歷了大型跨國公司并購失敗以及金融危機等商業事件的決策者，對市場和企業運行的理解會更為深刻，對于抑制過度自信有一定程度的幫助。但可能與經管專業背景決策者一樣，海外留學背景決策者較之沒有海外留學背景的決策者更容易產生優越感，且未意識到中西方經濟、社會、文化的差異，造成對自身能力的高估。以上這兩種情況都可以被歸納為“知識幻覺”。

其他背景特征中，性別的系數為負但并不顯著，年齡的系數為負且在所有模型中均通過了1%或5%的顯著性檢驗，任期的系數為正且在所有模型中通過了10%的顯著性檢驗。這與已有的觀點基本一致，即男性相對于女性更容易過度自信，但表現得并不明顯；公司決策者年齡越大，越能夠正確認識自己，進而抑制過度自信；公司決策者任期越長，越容易將其行事風格滲透至企業文化和管理決策之中，形成所謂的“制度慣性”，從而進一步鞏固自身的權威，促使自信水平提升。

進一步檢驗公司績效對決策者教育背景與過度自信關系的調節作用，結果如表4所示。雖然在基準回歸模型中，專業和海外留學背景的系數均不顯著，但在加入調節變量roa后，兩者的交互項系數為正，且通過了1%的顯著性檢驗。學歷和學校類型的系數雖然在基準回歸模型中顯著，但兩者與公司績效的交互項系數并不顯著。這說明公司績效對學歷和學校類型二者與過度自信之間的關系不具有顯著的調節作用，而對專業和海外背景與過度自信的關系具有顯著的正向調節作用。學歷與學校類型對公司決策者自信水平的影響受市場實踐與組織環境的約束較小。高學歷、畢業于重點院校的公司決策者即使在市場實踐中并不成功，也不影響他們的過度自信。經管專業背景決策者認為自身對于市場經濟運行規律的掌握要優于非專業者，而良好的公司績效似乎也印證了他們的這一觀點，使他們的過度自信得不到抑制。有過海外留學經歷的公司決策者也面臨著相同的問題，即他們認為自身在發達國家學習和生活的經歷讓他們更為熟悉市場，而不同文化的熏陶又能使其具備國際化視野，在公司取得較好的績效時，他們會將這種成功歸因于自身海外留學經歷帶來的優勢，而沒有認識到這是市場和行業周期的作用以及公司全體人員共同努力的結果。因此，假設5不成立。

（三）穩健性檢驗

為了檢驗回歸結果的穩健性，本研究分別對控制變量和因變量進行調整。首先，增加了決策者薪酬（Pay）、是否二職合一（Duality）作為控制變量，重新進行以上回歸?；鶞誓Ｐ团c加入調節變量后的模型中自變量系數的符號和顯著性均未發生變化。然后，將過度自信的代理變量更換為公司決策者的持股狀況。有學者認為，公司決策者無法利用股票轉讓對沖風險，因而會面臨較大的特定風險。決策者在公司任職后，其異質性人力資本就成為專用性資本，一旦離職則會面臨人力資本貶值的風險。公司決策者持有公司較多股份的行為，違背了風險分散的投資原則，可以視作過度自信的一種表現。本文借鑒這一思路，以年末持股數（OC）衡量過度自信程度，取對數后作為過度自信的代理變量進行回歸。回歸結果中，除基準回歸模型中專業的系數變為負數且通過了顯著性檢驗外，其余自變量的系數和顯著性均沒有發生變化；在加入調節變量的模型中，除海外背景與公司績效的交互項系數不顯著外，其余變量也未發生變化。通過以上檢驗可知，總體結論未發生明顯改變，表明研究結論具有較好的穩健性。

五、結論與啟示

本文以2012～2017年我國深滬A股上市公司作為研究樣本，利用回歸模型研究了公司決策者教育背景與過度自信之間的關系以及公司績效對教育背景和過度自信關系之間的調節作用。實證結果表明：公司決策者的學歷與過度自信正相關，學校類型與過度自信正相關，專業背景與過度自信的關系不顯著，海外留學背景與過度自信的關系不顯著，公司績效對學歷、學校類型與過度自信關系的調節作用不顯著，對專業、海外背景與過度自信的關系則有正向調節作用。

本文的研究表明，公司決策者過度自信對公司風險與戰略選擇起著至關重要的作用，而教育對公司決策者過度自信則有著顯著影響，且這種影響受到個人過去經歷及組織環境等內在或外在條件的約束。公司績效作為對過去成果的反饋及組織環境現狀的反映，能對教育和過度自信之間的關系起到調節作用。由此可見，教育的復雜性決定了它對決策者過度自信的影響也具有復雜性，這與以往研究中簡單地認為教育與過度自信存在正相關或負相關關系的觀點不一致。

另外，決策者過度自信與否及過度自信的程度對企業的投資活動、盈余管理、信息披露等一系列戰略決策都會產生影響。公司在不同發展階段時會面臨不同的內外部環境，需要不同自信水平的公司決策者采取或保守或激進的戰略，教育背景能夠為公司選拔決策者提供重要的參考依據。對于高學歷、畢業于重點院校的公司決策者，要明白學習階段的成功并不完全意味著在市場實踐中也能獲得相應的成功，在進行決策時，要充分聽取其他管理者的意見，做到集思廣益，避免盲目自大。經管類專業背景和海外留學背景的公司決策者在公司績效較好的情形下，也應保持清醒，明白好的公司績效不僅僅與自身專業知識和開闊視野相關，還與其他主客觀條件相關，要做到居安思危、防微杜漸。

主要參考文獻：[1] Gervais S.，Odean T.. Learning to be overconfident[J]..The Review of Financial Studies，2001（14）：1～27..

[2] Malmendier U.，Tate G.. CEO overconfidence and corporate investment[J]..Journal of Finance，2005（6）：2661～2700..

[3]Roll R.. The hubris hypothesis of corporate takeover[sJ]..Journal of Business，1986（2）：197～216..

[4] Cooper A. C.，Woo C. Y.，Dunkelberg W. C.. Entrepreneurs perceived chances for success[J].. Journal of Business Venturing，1988（2）：97 ～ 108..

[5] Landier A.，Thesmar D.. Financial contracting with optimistic entrepreneurs[J]..CEPR Discussion Papers，2009（1）：117～150..

[6] Hambrick D. C.，Mason P. A.. Upper echelons：The organization as a reflection of its top managers1[J]..Social Science Electronic Publishing，1984（2）：193～206..

[7]Bhandari G.，Deaves R.. Misinformed and informed asset allocation decisions of self- directed retire？ ment plan members[J]..Journal of Economic Psy？ chology，2008（4）：473～490..

[8]Wiersema M. F.，Bantel K. A.. Top management team demography and corporate strategic change[J]..Academy of Management Journal，1992（1）：91～121..

[9]吳超鵬，吳世農，鄭方鑣..管理者行為與連續并購績效的理論與實證研究[J]..管理世界，2008（7）：132～139..

[10] Hambrick D. C.. Upper echelons theory：An update[J]..Academy of Management Review，2007（2）：334～343..

[11] Spence M.. Job market signaling[J]..Quarterly Journal of Economics，1973（3）：355～374..

[12]Streufert S.，Clardy M. A.，Driver M. J.，et al.. A tactical game for the analysis of complex deci？ sion making in individuals and groups[J]..Psycho？ logical Reports，1965（3）：723～729..

[13]Hitt M. A.，Tyler B. B.. Strategic decision models：Integrating different perspectives[J]..Strategic Management Journal，1991（5）：327～351..

[14]Finkelstein S.. Power in top management teams：Dimensions，measurement and validation[J].. Academy of Management Journal，1992（3）：505 ～ 532..

[15]Coser L. A.，Domhoff G. W.. Who rules america now？[M]..New York：Touchstone，1986：1～240..

[16] Tyler B. B.，Steensma H. K.. The effects of executives experiences and perceptions on their assessment of potential technological alliances[J].. Strategic Management Journal，1998（10）：939～965..

[17]Barker V. L.，Mueller G. C.. CEO characteristics and firm R&D spending[J]..Management Science，2002（6）：782～801..

[18]Finkelstein S.，Hambrick D. C.. Chief executive compensation：A synthesis and reconciliation[J].. Strategic Management Journal，1988（2）：543～558..

[19] Brown R.，Sarma N.. CEO overconfidence，CEO dominance and corporate acquisitions[J].. Journal of Economics & Business，2007（5）：358 ～ 379..

[20]陳傳明，孫俊華..企業家人口背景特征與多元化戰略選擇——基于中國上市公司面板數據的實證研究[J]..管理世界，2008（5）：124～133..

[21]Golec J. H.. The effects of mutual fund managers characteristics on their portfolio performance，risk and fees[J]..Financial Services Review，1996（2）：133～147..

[22] Ghoshal S.. Bad management theories are destroying good management practices[J]..Engineering Management Review，2005（3）：79..

[23] Eidelman D.. What is the purpose of business？[J]..Med Hypotheses，2002（2）：120～122..

[24]姜付秀，伊志宏，蘇飛等..管理者背景特征與企業過度投資行為[J]..管理世界，2009（1）：130 ～ 139..

[25]李連華，聶海濤..我國內部控制研究的思想主線及其演變：1985～2005[J]..會計研究，2007（3）：71～78..

[26]周為..公司高管教育背景與風險承受水平的研究[D]..武漢：武漢大學，2014..

[27]陸瑤，張鳴宇..CEO教育水平與公司績效[J]..清華大學學報（自然科學版），2015（4）：1367～1380..

作者單位：1.武漢大學教育科學研究院，武漢430072；2.武漢大學經濟與管理學院，武漢430072。徐純正為通訊作者