關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

任倩

【摘? 要】隨著現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形式和產(chǎn)業(yè)類型的發(fā)展也呈現(xiàn)出多樣化和個性化的特點(diǎn)，這就在很大程度上提高了市場競爭的活力和動力。各類產(chǎn)業(yè)為了能夠在市場競爭中取得更大的優(yōu)勢，保持自身的市場地位，擴(kuò)大占有率，就必須從自身出發(fā)，樹立新思想，探索新思維，優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)有的發(fā)展方向和方案規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)更深層次的轉(zhuǎn)型升級。這也就意味著當(dāng)下的實(shí)體企業(yè)要逐漸從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的模式中脫離出來，不再一味地追求數(shù)量的集中，而是要更加注重開發(fā)先進(jìn)的管理方式，更加注重技術(shù)引用對自身改革優(yōu)化的意義，不斷地進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革和優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)管理的進(jìn)步。這不僅是順應(yīng)現(xiàn)代化社會建設(shè)的需要，也是推動企業(yè)更好地參與市場競爭的需要。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革思考

引言

大數(shù)據(jù)是現(xiàn)代化科技進(jìn)步的重要產(chǎn)物，它相較于傳統(tǒng)信息傳播媒介而言，具有更大的儲存量和信息交換量，能在很大程度上打破時間和空間的限制，實(shí)現(xiàn)多元化的信息輸送和管理。現(xiàn)代化企業(yè)由于自身參與市場競爭更為深入，對不同部門人員的分配和設(shè)置也更加綜合化。若是以傳統(tǒng)的方式進(jìn)行人力資源管理，必然會出現(xiàn)各種問題，因此要進(jìn)行大數(shù)據(jù)時代的相應(yīng)變革。本文將大數(shù)據(jù)時代為背景，重點(diǎn)敘述企業(yè)人力資源管理變革的方法。

1立足現(xiàn)狀，把握問題

要想制定出科學(xué)合理的人力資源管理變革措施，首先要做的就是立足于當(dāng)下企業(yè)人力運(yùn)行的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題和不足，大致短板可以列為以下幾點(diǎn)：

1.1思維守舊

隨著大數(shù)據(jù)時代的深入發(fā)展，當(dāng)下社會群眾生產(chǎn)生活對計算機(jī)等先進(jìn)設(shè)備技術(shù)的使用率也越來越高，各類經(jīng)濟(jì)主體也在這樣的信息發(fā)展趨勢下與大數(shù)據(jù)進(jìn)行了不同程度的聯(lián)系與融合，在提高內(nèi)部運(yùn)行速率的同時也推動了自身的轉(zhuǎn)型升級。而企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理作為影響大政方針決策和部門運(yùn)行模式的重要基礎(chǔ)，在大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展也更加專業(yè)化和規(guī)模化。這也就意味著，與之相應(yīng)的管理模式也需要進(jìn)行層次化的升級和改造，不斷地提高自身的適應(yīng)性，優(yōu)化專業(yè)性人才的配置，推動企業(yè)的深入發(fā)展。但在當(dāng)下企業(yè)建設(shè)中，由于在較長時間內(nèi)受到傳統(tǒng)管理模式的影響，管理主體的思維觀念并沒有因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的發(fā)展而受到?jīng)_擊，仍舊是以過往單一片面的部門主導(dǎo)性分配方式為主。他們并沒有意識到不同部門合作與互相監(jiān)督的重要性，沒有意識到企業(yè)發(fā)展對現(xiàn)代化管理手段的硬性需求。這就在很大程度上制約了人力資源管理水平的提高，整體變革也受到主觀因素和客觀條件的限制。

1.2素質(zhì)欠缺

大數(shù)據(jù)是現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的重要科技產(chǎn)物，它在企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)行不僅僅對硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)有較高的要求，對專業(yè)性人才的素養(yǎng)也有較高的標(biāo)準(zhǔn)。但當(dāng)下企業(yè)人力資源部門的管理主體往往并不具備與大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)知識，也沒有對相關(guān)的技術(shù)和設(shè)備有全面的了解，整體素質(zhì)較低，受教育的水平有限。他們在進(jìn)行人力管理的過程中往往過于依賴主觀臆斷和以往經(jīng)驗(yàn)的積累，沒有對現(xiàn)代化的競爭市場和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的走向進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)督和分析，沒有對新的資源保持靈活的反應(yīng)，也沒有將大數(shù)據(jù)的時代特點(diǎn)與人力資源分配相結(jié)合。這就在很大程度上導(dǎo)致了人力整體運(yùn)行系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)始終沒有出現(xiàn)新的兔突破和升級，在很長一段時間內(nèi)落后于時代發(fā)展的腳步。并且值得注意的是，人力資源管理部門的主體也并沒有進(jìn)行新一輪的更新和選拔，當(dāng)下企業(yè)運(yùn)行的勞動力成本日漸提高，人力管理方面的綜合型人才也極為稀少，在主觀和客觀上都讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于被動地位。

1.3體系落后

人力資源的管理工作并非一蹴而就的，而是需要不同階段的相互配合才可以形成整體上的調(diào)配和處理。這也就意味著企業(yè)在人力管理上需要系統(tǒng)完善的體系進(jìn)行約束，將不同部門，不同環(huán)節(jié)的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行細(xì)致的劃分和規(guī)定，保證工作主體能夠在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的作用。但當(dāng)下企業(yè)人力管理中往往最容易忽略資源調(diào)配體系的建設(shè)，各部門之間沒有清晰明確的界限，在開展工作的過程中會經(jīng)常出現(xiàn)權(quán)力濫用，職權(quán)僭越等等現(xiàn)象。并且沒有對人力資源管理前中后期的工作進(jìn)行階段性的規(guī)定，導(dǎo)致整體工作的開展缺乏明確的目標(biāo)，也沒有具體的規(guī)章制度可以參考。并且在宏觀上沒有對各部門之間的人員制定系統(tǒng)的監(jiān)督制度，整體人力資源管理的作風(fēng)比較倦怠懶散。在大數(shù)據(jù)時代，這種模糊不清且力度不足的管理體系完全不能滿足人力資源的管理需要，若是不進(jìn)行必要的改進(jìn)和優(yōu)化，就會造成企業(yè)整體運(yùn)行結(jié)構(gòu)的混亂，也會影響具體市場決策的制定。

2對癥下藥，解決問題

根據(jù)上文中所敘述的當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中存在的不足和弊端，結(jié)合大數(shù)據(jù)的時代特點(diǎn)，可以大致用以下措施進(jìn)行解決：

2.1意識轉(zhuǎn)換

大數(shù)據(jù)時代帶來的轉(zhuǎn)變不僅僅是技術(shù)上的革新和發(fā)展，更多的是對社會主流意識和價值取向的引導(dǎo)。現(xiàn)代化的企業(yè)要想在實(shí)際行動中體現(xiàn)出鮮明的時代特點(diǎn)，就必須要在思想上進(jìn)行意識的轉(zhuǎn)換和升級。主觀能動性是客觀行為的先導(dǎo)和源頭。人力資源管理主體一是要培養(yǎng)創(chuàng)新意識，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)中取得制高點(diǎn)的資源，就必須要讓自身的運(yùn)行模式與時代發(fā)展相平衡，甚至是在社會現(xiàn)有市場基礎(chǔ)上超過原本的技術(shù)局限，成為時代發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)主體。這就需要人力資源管理主體樹立創(chuàng)新思想，不斷地尋找新思路，制定新方法和新措施，以先進(jìn)超前的觀念領(lǐng)導(dǎo)具體工作的落實(shí)。二是要樹立協(xié)作意識，人力資源管理內(nèi)容包括對企業(yè)董事會，經(jīng)理人和監(jiān)事會以及具體的市場運(yùn)行部門人員的調(diào)動，不同環(huán)節(jié)主體的具體工作內(nèi)容也有所區(qū)別，但本質(zhì)目的都是要取得經(jīng)濟(jì)利益。因此人力資源管理過程中，要注重各部門之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌合作，要培養(yǎng)不同主體之間的合作意識，要深認(rèn)識到自身工作的關(guān)聯(lián)性。這就有助于在日后的運(yùn)行中提高部門之間的信息交換和溝通效率。三是要樹立技術(shù)指導(dǎo)意識，企業(yè)的先進(jìn)運(yùn)行離不開現(xiàn)代化科學(xué)設(shè)備的使用因此人力資源管理主體也要注重發(fā)揮技術(shù)在資源配置中的作用，可以利用大數(shù)據(jù)對各部門的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合，在制定分配方案的時候，可以依靠大數(shù)據(jù)的分析來選擇較為合理的途徑。與此同時，大數(shù)據(jù)也可以對不同的人力資源管理方案進(jìn)行可行性的評估和預(yù)計效果的模擬，這就能在很大程度上提高企業(yè)的決策效率。

2.2能力培養(yǎng)

企業(yè)人力管理除了要在意識領(lǐng)域上進(jìn)行創(chuàng)新以外，還要注重在客觀條件上的優(yōu)化。人力資源部門要重視專業(yè)性人才的引進(jìn)，加大人才的招收力度，推動系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的素質(zhì)升級。一是要以經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)知識充足，信息儲備充足的綜合性人才為優(yōu)先選擇，這樣就會在很大程度上節(jié)省后續(xù)工作中問題解決的時間投入和資金投入。二是要對錄入的人才進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育，在思想上要形成資源可持續(xù)發(fā)展和合理配置的意識，在知識上要加企業(yè)人力資管理章程和行為規(guī)范的教育，同時要讓相關(guān)主體有接觸新技術(shù)新設(shè)備的機(jī)會。三是要對人才進(jìn)行統(tǒng)籌的管理和監(jiān)督，在人才正式進(jìn)入企業(yè)工作之前，要對其學(xué)歷證書，崗位資格等等進(jìn)行審核，并且要對必要的信息進(jìn)行登記備案，利用大數(shù)據(jù)的技術(shù)對人才的相關(guān)資料進(jìn)行儲存。在日后的工作中，一旦出現(xiàn)失誤和意外，利用現(xiàn)代化的技術(shù)也可以快速找到導(dǎo)致事故發(fā)生的根源，并且對相應(yīng)的主體進(jìn)行處罰。專業(yè)性人才的錄用和有效管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的有效途徑。企業(yè)主體應(yīng)當(dāng)意識到在新時代的發(fā)展中，要將以往傳統(tǒng)的人力分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，不再一味地重視數(shù)量的滿足，而是要更加注重個體綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的客觀水平，這樣既可以節(jié)省資源管理的時間，也可以提高資源管理的效率。

2.3強(qiáng)化管理

在大數(shù)據(jù)的指導(dǎo)下，人力資源管理的要素更加復(fù)雜，如果在工作中沒有建立起系統(tǒng)的管理體制，那么不同的部門也不能實(shí)現(xiàn)自身工作的整合，這樣就無法保證資源分配的連貫性的協(xié)調(diào)性。因此企業(yè)要在宏觀上構(gòu)建科學(xué)的管理體系。一是要制定并實(shí)施人力資源管理的總章程，內(nèi)容上要明確體現(xiàn)出不同部門的具體工作和主要職責(zé)，同時也要規(guī)定事故處理的方法和措施。并且，在章程上要總體概括出人力資源管理的總目標(biāo)。二是要對人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)督和審核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其階段性的業(yè)績進(jìn)行整理和分析，并用圖像化的方式表達(dá)出來。定時召開階段性工作總結(jié)的會議，讓相關(guān)主體就自身的工作情況進(jìn)行總結(jié)和反思。并且要深入貫徹落實(shí)過錯責(zé)任制和無過錯責(zé)任制相結(jié)合的問責(zé)制度。

3結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理改革具有必要性和合理性，是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的有效途徑。在過程中要將宏觀調(diào)控和市場調(diào)節(jié)相結(jié)合，讓企業(yè)的人力管理更加具有針對性和靈活性，能夠良好地適應(yīng)市競爭的波動和變化，要讓企業(yè)的相關(guān)主體轉(zhuǎn)變自身的職能，更深入地與現(xiàn)代化市場相結(jié)合。盡管當(dāng)下的人力管理仍舊存在些許不足和弊端，但相信在各方主體的共同努力下，資源分配會更加合理有效，企業(yè)也會取得更加長遠(yuǎn)是發(fā)展。

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