科研人員流動的制度管理問題研究

王歧

[內容提要]創新是引領發展的第一動力，是推動現代經濟社會發展的重要因素，科研人員則是科學技術的重要推動者。目前，我國的科技人員數量已經處于世界前列，但是仍存在大量科研人員流動問題，其中主要是以制度問題為主。本文通過分析我國科研人員流動進展和現狀，指出我國科研人員流動存在制度管理問題，并針對這些問題提出了改革戶籍和人事檔案管理制度等措施。只有解決好科研人員流動問題，才能使科研人員全身心的投入到科研工作中，推動經濟發展。

[關鍵詞]科研人員 流動狀態 管理制度

一、科研人員流動的相關概念

科研人員代表的是擁有專業技術知識，且從事于專業領域研究的工作人員，因此屬于類別概念。科研人員在接受較長時間的訓練與培訓后，能夠較高程度的把握專業領域的知識與技術，對于促進國家科學技術水平的提升起著重要的作用。科研人員流動是人才流動的一種，是指技術尖端人才從一種工作狀態轉換到另外一種工作狀態。人才流動是對社會快速發展的反映，使人才結構合理優化，是調整人才資源合理配置的重要方式。

二、科研人員流動現狀

在科技領域快速發展的背景下，科研人員流動的速度更快，并趨向于朝向高新技術企業和經濟發達地區流動。高新技術企業在快速發展的過程中，對科研人員的吸引力是非常大的。高新技術行業是以研發為核心，對科研人員有著較大的需求，擁有良好的發展空間，對科研人員有著更大的吸引力，這也是越來越多的科研人員流入到高新技術企業的重要因素之一。由于我國東部沿海地區的經濟較為發達，因此科研人員逐漸集中在此區域，容易出現人才浪費與閑置，而西部不發達地區則面臨著科研人員嚴重缺乏的情況。

自改革開放以來，我國便將東部沿海地區作為發展的核心，對東部沿海地區頒布了大量的優惠政策。東部沿海地區由于經濟方面處于國家領先的地位，對科研人員的需求非常大，同時能夠為科研人員提供較好的生活環境、工作條件以及工資待遇，這些因素必然會起到吸引人才的作用，而人才的大量流入對于當地經濟水平的提升具有積極意義。地區經濟水平越高，對人才擁有越強的吸引力，這導致我國東部沿海地區科研人員過多。反觀我國西部地區，由于在福利待遇、工作環境等方面與東部沿海地區存在著較大的差距，導致科技人才會逐漸朝著東部沿海地區流動，人才分布不均衡對于我國科技人力資源的優化配置、充分運用都是不利的。

三、科研人員流動存在的制度性問題

1.戶籍制度的不合理。科研人員受到戶籍的限制，導致無法合理、自由的流動。一是部分城市在戶籍準入制度方面的設定過于嚴格，對科研人員的合理流動產生一定的阻礙。舉例來說，絕大多數國有企事業單位在招聘人才的過程中，會將戶籍所在地設定為限制條件之一，在此背景下假如科研人員不符合戶籍規則，則無法應聘成功。二是如果戶籍在北京、上海等國家一線城市中時，便能夠享受到非常優質的公共資源，因此科研人員在流動的過程中會將一線城市作為核心。三是科研人員流動的過程中，戶籍制度可能會對子女教育產生一定的影響，這也是科研人員考慮的核心問題。戶籍制度與我國市場經濟的運行規律不匹配，對科研人員的合理流動具有較大影響。在供需均衡被破壞的背景下，對于經濟社會的發展也具有負面影響。

2.人事管理制度的不完善。黨的十九大以來，我國對國企和事業單位進行了大刀闊斧的改革，取得重大成就。但是，仍然存在部分企事業單位、行政機關采用的是計劃經濟時代的人事管理辦法與制度，在人事管理的過程中，仍將管理人事檔案作為核心，科研人員是無法自由流動，其根本原因是科研人員會受到人事檔案的限制。這種科研人員受到人事檔案制約的情況，對于科研人員、企事業單位都是非常不利的。科研人員在受到檔案、契約控制的情況下，會對工作的積極性產生負面影響，無法最大限度的將他們的作用與價值體現出來。用人單位能夠通過人事檔案了解與掌握科研人員在誠信、素質以及能力方面的情況與信息，不但無法有效、合理的保護科研人員的利益，同時在實現科研人員自由流動方面具有一定的限制。

3.社會保障制度的不健全。科研人員的自由流動，還會受到社會保障制度的影響。其根本原因是在科研人員流動率升高的背景下，對社會保障的需求也會相應的提升。對此，當國家社會保障制度不健全時，必然會對科研人員的流動選擇產生一定程度的影響。具體來說，科研人員在作出流動決策的過程中，會考慮到住房、醫療、養老等相關的問題。基于社會保障與福利水平層面來分析，了解到國有企業、政府部門以及科研院所都具有明顯的優勢，在此背景下這些部門的科研人員不愿意流動到民營企業。另外，由于當前國內社會保障體系不夠健全，因此存在著各個部門、單位間的社會保障標準不統一的情況，導致科研人員在流動后社保無法銜接。

四、實現科研人員合理流動的措施

1.改革戶籍制度。目前，我國對于人員流動戶籍管理制度尚不健全，而科研人員的流動需要借助于健全配套制度才能夠實現更有序的流動。戶籍身份在某種程度上能賦予員工一種責任感和歸屬感，但社會發展背景下的信息要求也更高，獲取信息的方式更趨向多樣性，固守成規只會讓眼界和思維受限，影響整體的發展勢頭。高校限制科研人員身份的根源就是因人事制度制定方面存在著一定的問題，設計制度過程中更多的注重管理，而忽視了人事管理的目標，全面的推動人才發展，才是最初的目標設定，從這兩個方面來看始終存在著較大的差距。特別是設計某領域時，管理規定并非刻意突出表現其道德本質。對此，應該不斷的創新人事制度，施展出科研人員的本身效能，政府需要為他們提供優質環境，滿足他們的科研需求，引導和支持他們走出去，與外界進行溝通，提高自身科研能力的同時，也會加快科研人員的流動。

2.完善人事檔案管理制度。一是應該科學認識科研人員的流動問題。伴隨著市場經濟體制的改革深化，個體為能夠更好施展出自己的才能，必然會尋求更好的發展。科研人員流動不但滿足自身需求，實現了自身價值，同時對社會發展也發揮出了積極影響。二是應該盡可能的提高人事檔案管理水平。人事檔案管理部門作為檔案重要管理場所，要不斷加強檔案管理，要提高管理者的能力和素質，嚴格遵守崗位責任制相關要求，依據相關法律法規要求進行管理、收集人事檔案，將人事檔案管理工作落實到根本上來。三是應該不斷的加速社會化管理進程，推動人事檔案管理的全面落實。對于非國有企業來說，員工檔案主要就是由人才管理中心負責管理，但對于人才的流動非常的不便，影響和限制了人才的自由流動。若構建統一人事管理機制，落實統一標準化管理，那么人才流動速度將會不斷的加快，流動的渠道也會更加的順暢。

3.健全社會保障制度。健全的社會保障制度作為推動經濟發展的強大力量，是市場經濟平穩運作的有效機制，同時也是保障科研人員流動的重要因素之一。社保是保障公民生活權利的重要指標，對于提高社會福利水平具有重要作用，同時也能夠有效地增強公民的安全感，對保障社會，推動經濟有序運作作出了巨大的貢獻。一是應該制定統一運作的社保政策。因地區不同，社保政策也有所差異，這導致人才流動之后的社保待遇會發生很大的變動，這種明顯的差異要求政府統一社保標準，縮小制度差異，減小社保水平差距。二是應該從根本上完善社保內容，保證社保內容可以符合相關標準要求，不斷健全社保制度，提高整體福利水平，為科研人員的流動提供更大的便捷。三是積極引導和鼓勵企業為人才繳納社保，減少人才流動的后顧之憂，解決跨地區人才流動存在的思想顧慮。