書面勞動合同爭議研究

鄭宇初 滕泉 王凱 周駿

摘 要：本文主要以2016年北京地區(qū)的勞動爭議為研究對象，總結勞動爭議中有關二倍工資的認定問題，以司法實踐的分歧出發(fā)，以尋求正確的適用該法律的途徑。

關鍵詞：二倍工資;計算基數(shù);認定問題

一、二倍工資的發(fā)展歷程和立法精神

為了保障勞動者的利益和勞動積極性，建立良好穩(wěn)定的勞動關系，以便更好的促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國于1994年制定了《中華人民共和國勞動法》（后簡稱勞動法），其第十六條的規(guī)定，更好的保障了我國勞動合同的簽訂率的提高，使得我國勞動者在勞資雙方的地位當中大大提高，在勞動爭議時的力量也大大增強。而在施行《勞動法》后，也能發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)用人單位均能依法與勞動者訂立勞動合同。但也不排除依舊存在一些用人單位仍然不與勞動者訂立勞動合同的情形，這就導致了如果一旦雙方發(fā)生爭議，勞動者會往往因未訂立勞動合同而無法維護自己的合法權益。

為切實貫徹勞動合同制度及其立法精神，后又制定了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），依據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，訂立勞動合同須遵循勞動者和用人單位雙方真實的意思表示，但我國的勞動力市場一向供大于求，這就導致了雙方的地位實際做不到平等，用人單位依然是出于擁有“生殺大權”的強勢地位，勞動者的法律意識不足、對于崗位的渴望促使其也不敢大膽向用人單位主張訂立合同。這最終導致的是，在勞動爭議當中，大部分用人單位會提出雙方確立勞動關系時的瑕疵，如雙方協(xié)商不一致亦或其他不可抗力的客觀原因來逃避履行其原本負有的責任。本文主要以2016年北京地區(qū)的勞動爭議為研究對象，總結勞動爭議中有關二倍工資的認定問題，以司法實踐的分歧出發(fā)，以尋求正確的適用該法律的途徑。

二、實務中的法律適用情形

首先，未簽訂書面勞動合同雙倍工資的責任是一種懲罰性賠償責任，屬于合同責任。因此，可以借鑒合同法中懲罰性違約金的規(guī)則。對請求權的條件由單一的“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”條件予在《勞動合同法》施行后，涌現(xiàn)了大量勞動者向用人單位要求支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資的勞動爭議訴訟，同時也給司法實務帶來了一些問題。以修正;增加以下條件：用人單位推定過錯，即如用人單位證明以合理的方式通知勞動者或證明勞動者拒絕簽訂勞動合同或以一定書面方式明確了雙方的勞動關系，勞動者明知的，即證明用人單位無過錯;。

三、完善二倍工資的建議

根據(jù)《勞動合同法》第十條、十四條、八十二條及《實施條例》第五條、六條、七條的規(guī)定，初次用工的一年之內，用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同的，應該承擔二倍工資責任;用人單位違法不及時與勞動者簽訂書面無固定期限勞動合同的，也應該承擔二倍工資責任。立法規(guī)定看似比較全面具體，卻在司法實踐中遇到不小的挑戰(zhàn)。而更需要注意的是其中有些問題，在目前的學術界及司法部門存在爭議。通過裁判文書的調研后本文發(fā)現(xiàn)，有些司法指導意見認為，用人單位無需承擔二倍工資責任。

對此，本文不能認同，原因在于：第一，從現(xiàn)行法律規(guī)定出發(fā)，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款及《實施條例》第七條的規(guī)定，若用人單位執(zhí)意堅持繼續(xù)不簽書面勞動合同，其行為已經(jīng)構成應簽無固定期限勞動合同而不簽的情況，應依據(jù)《勞動合同法》八十二條第二款的規(guī)定承擔二倍工資責任。第二，從立法精神進行分析，《勞動法》和《勞動合同法》之所以要求勞資雙方訂立書面勞動合同，就是在于要將勞資雙方權利義務固定下來，以便于保持勞動關系的穩(wěn)定及勞動者維權。《實施條例》第七條的規(guī)定只是法律擬制，無法實現(xiàn)實然情況下勞動合同的效果，正是因為在這種情況下勞動關系十分不穩(wěn)定，所以才要求勞資雙方立即補訂書面合同。只有達到簽訂書面勞動合同的程度，立法精神才能真正得到貫徹，而在簽訂之前的期間用人單位當然應承當相應的二倍工資的責任。

關于沒有續(xù)簽勞動合同，用人單位是否應該承擔二倍工資責任的問題。有學者認為，此種情況下適用二倍工資似乎并不符合立法本意;另有學者認為，存在事實勞動關系而未訂立勞動合同的應該支付二倍工資。本文認為，后者更為合理。從立法精神分析，二倍工資條款的設立就是為了實現(xiàn)勞動合同的書面化及其簽訂率的提高，從而避免大量事實勞動關系的出現(xiàn)。既然存在事實勞動關系的情形，用人單位就理應當及時與勞動者訂立書面勞動合同，否則就需要承擔二倍工資責任;從司法實務分析，約定的勞動合同到期后，用人單位和勞動者依舊存在勞動關系，或者有意繼續(xù)勞動關系的，如果機械地按照前次簽訂的勞動合同簽訂的話未免會存在不夠與時俱進的情形，使得勞動關系的靈活性無法體現(xiàn)出來。畢竟隨著經(jīng)濟發(fā)展的迅速，用人單位的發(fā)展情況在變化，加之政策法規(guī)的變動，勞動者的權利義務內容必然與前次簽訂的勞動合同有所不同，勞資雙方需要按照實際情況再簽訂相應符合實際的勞動合同。所以，在需要更新?lián)Q代的勞動合同簽訂的情形下，將二倍工資條款作為限制用人單位不續(xù)簽勞動合同的警示，提高用人單位與勞動者的書面勞動合同的續(xù)簽率有助于保障《勞動法》的實施以及保障勞動者的權益。

四、結語

二倍工資規(guī)則的完善和提高絕不可任意為止，應運用勞動法思維進行分析，先以立法精神為基礎，再明晰對弱勢勞動者的傾斜保護的原則。本文呼吁立法機關及時進行二倍工資規(guī)則的立法完善，彌補漏洞，統(tǒng)一認識，為該規(guī)則真正達到立法目的奠定基礎。