“理性經濟人假設”嵌在企業預算管理中的分析

徐斌斌

【摘 要】隨著我國經濟的蓬勃發展，各類企業如雨后春筍般紛紛建立，企業在發展過程中凸顯各種各樣的經濟管理問題，預算管理便是經濟管理的問題之一，預算管理顧名思義是以戰略目標為導向，對預期的各種活動進行全面而細致入微的分析、預測、籌劃、規劃，并對其過程控制監督，同時進行調節、分配與改善，以期實現企業價值最大化。

【關鍵詞】理性經濟人假設;嵌在;企業;預算管理

【中圖分類號】F275 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）08-0252-02

本文把“理性經濟人假設”嵌在企業預算管理中。首先，對“理性經濟人假設”和預算管理進行簡要概述;其次，基于“理性經濟人假設”探究企業預算管理存在的問題;再次，基于“理性經濟人假設”分析影響企業預算管理的因素;最后，基于“理性經濟人假設”嵌在企業預算管理中提出的合理化措施。最終為企業的預算管理提供有效的方法路徑。

1 “理性經濟人假設”與“預算管理”概述

理性經濟人假設是經濟學中最基本的假設。這個被抽象出來的基本特征是每一個從事經濟活動的人都是利己的。也可以說，每一個從事經濟活動的人所采取的經濟行為都是力圖獲得最大的經濟利益。

“預算管理”是以戰略目標為導向，集中企業的人力流、資金流、現金流、實物流、信息流等，對各種活動進行全面而具體的分析、預測、籌劃、規劃，并對其過程控制監督，同時進行調節、改善，最終實現企業價值最大化。

2 基于“理性經濟人假設”探究企業預算管理中的問題

2.1 預算編制缺乏合理性與科學性

在企業中預算編制人員對職位晉升、薪酬要求的期望值較高，而企業并不重視員工的利益訴求，把重點放在控制成本這一問題上，忽略了作為“理性經濟人”的員工在預算編中的各方面的需求，同時上下級缺乏溝通與交流，在編制過程中導致員工對預算編制工作不夠重視，編制過程中考慮不全面，沒有基于資源配置最優原則和企業價值最大化目標為主，僅僅滿足基本性的預算編制，沒有具體地了解、關注、分析、編制，導致預算預算編制合理性與科學性缺乏。

2.2 預算執行不到位，人員積極性不強

預算執行一般是從上到下一層一層的任務分解過程，無論是管理層人員還是基層人員，企業的每個人員都要參與進來。管理層負責統籌的預算管理，其對企業預算的全局作用重大。管理層將任務分解到各級職能部門，然后各部門逐步分解執行，然而執行過程中，在預算中員工對執行的標準認定不當，出錯率較高，同時員工對工作環境和薪酬滿意度不高，在執行工作中出現敷衍了事，甚至玩忽職守時有發生，更沒法調動員工的積極性，員工的物質滿意度尚且得不到保障，其精神層次的需求更無從談起。

2.3 預算考核機制存在重要的缺陷

預算考核機制是評價員工業績的重要方法，員工考核機制的完善與質量狀況體現在員工整體的滿意度上。一方面，現在的考核機制往往缺乏合理性與科學性，員工與員工之間的投入度與貢獻在考核中無法差異化顯現，對于企業貢獻大的員工和貢獻小甚至沒有貢獻的員工基本沒有區別。另一方面，考核趨于形式化，考核的管理層囿于固定年薪和不和諧的工作環境和缺乏優良企業文化的熏陶，對預算考核不重視，將考核的層級距離拉得很大，考核過程有或多或少的人為干預，使預算考核最終流于形式。

2.4 “棘輪效應”的影響

企業預算分配的任務量應有一定的限度和合理性，不能根據預算在一定指標基礎上不斷加碼，這樣就形成“鞭打快牛”的情景，不僅不利于預算的長期有效執行，而且挫傷了員工的工作積極性，在同樣的薪酬條件下卻要執行更多的預算工作。固然，在這樣的情形之中，預算人員基于利己的考慮，產生松懈情緒，對于上級層層加盤，執行效率逐漸降低。

3 基于“理性經濟人假設”探究企業預算管理滋生問題的重要因素

3.1 信息不對稱的因素

信息不對稱誘生預算松弛，預算松弛其實就是一種典型的逆向選擇。預算中的信息不對稱受到許多因素的影響，在股東與管理層角度來看，最本質的因素是所有權與經營權分離。從其他角度來看，不同的管理層對信息的捕捉程度大相徑庭。出于利益的驅動，預算的執行者和制定者利用其參與預算的條件和信息捕捉的優越性，在個人利益的導向下高估成本低估收益，由此便滋生了預算松弛，導致預算制定者，執行者在不同程度減少預算的執行嚴密與編制科學。

3.2 戰略目標的導向

戰略目標導向不同，企業的預算目標則也不相同。如果員工對戰略導向的目標任務誤解，則執行的任務效率低甚至與實際目標南轅北轍。同時，由于目標的誤區，很可能在管理過程中產生權力交叉，管理混亂，導致員工在責任、目標、標準等方面無法拿捏，對本職工作的定位和需要大相徑庭。同時，在既定的指標當中，執行者為了自我穩定的需要，對預算的執行敷衍與松懈，這不利于企業的長久發展。

3.3 風險的程度

風險對于預算的各個層次人員意味著責任，在同樣的勞動報酬、福利與晉升機會下，作為“理性的經濟人”，預算人員在收益與風險的權衡下，其更多地會選擇規避風險，特別是不確定的風險，在這樣的情形下對預算人員是最為有利的。這也會導致企業資源配置效率低下，企業的穩定長久發展得不到保障，預算編制僅僅針對的是剔除風險的因素，僅將非風險因素其考慮在預算之中，追求穩定，滋生不思進取的現象。

4 基于“理性經濟人假設”提出企業預算管理合理化建議

4.1 利用“聲譽”機制對員工隱性需求進行激勵

經理人市場的聲譽直接關乎其職業發展前途，其聲譽的形成依賴客觀的工作環境與特定的心理習慣。聲譽是通過選擇某種特定的方式，即通過個人的工作能力、個人溝通交流、個人的關鍵性選擇等選擇創造及正向強化的，聲譽的形成是長期累積的，其也必然是脆弱的。如果已經建立的既定的聲譽因為信用崩塌，或者因某個行為事例被公眾責備，此時聲譽這項無形的資產會迅速掉價。基于這樣的情況，建立“聲譽”機制與管理層的特別是中高層管理者的職業命運相結合，以一種無形的激勵機制約束管理者會起到事半功倍的效果。

4.2 弱化“棘輪效應”，根據實際情況進行設定

“棘輪效應”在特定的條件下會影響員工的情緒與業績，同時直接或間接影響企業的長期穩定地發展。因此，對于員工的業績不能盲目加盤，應根據員工與特定的工作性質，有衡量地提高員工預算指標的標準，并兼顧員工的心理訴求，除了最低層次的心理需求，還應考慮、物質激勵、尊重、價值、個人實現，對員工的物質需求在合適條件下給與滿足，人文關懷促進其幸福度、滿意度的提高。只有這樣，才能提高員工的積極性，同時促進預算有力進行，促進企業的發展與穩定。

4.3 從“責任機制”向“利益機制”轉化

企業設定的責任大部分是具有廣泛性的，分配的任務與責任追究始終有一定的粗糙，不能具體精細。因此，在群體責任當中會產生一系列的問題，例如對于同一項責任互相推諉，權責不到位，甚至因為履行約定的責任互相逃避。每個人不同程度追求自己的利益最大化，集體間相互便有了博弈。因此，“利益機制”便是對個人責任推卸的約束，有力地制約個人的投機行為，利益與責任配合，將責任具體到個人，是企業預算精準到位的不二選擇。

4.4 建立科學合理精細的績效考評機制

現代企業的考核多不注重預算制定精細，且疏于預算執行，科學合理精細的績效考核便是最有力的考核方式。如果預算的制定具體到個人，則更有利于企業的透明化清晰化管理，將預算的考核機制將個人權、責、利緊密結合，約束個人在履行預算責任時出現懈怠玩忽職守的現象。編制、審核、執行、監控、考核整個過程中各個部分的權責與考核結合并具體到人，使個人積極執行，模式順暢運行，高效精準、透明、穩定地促進企業發展。

參 考 文 獻

[1]曹納.信息化背景下企業全面預算管理策略探討[J].財會通訊，2015（23）：70-72.

[2]徐勤.企業全面預算管理應用探討[J].財會通訊，2016

（10）：119-120.

[3]徐玉德，孫永堯.企業內部控制與風險管理[M].北京：經濟科學出版社，2017：179-193.

[4]張繼德，王偉.我國全面預算管理的問題、原因和對策[J].會計之友，2014（33）：119-122.

[5]李申花.企業在全面預算管理中存在的問題及對策探討[J].財會學習，2016（21）：85-86.

[6]Saibeni，August A.Forecasting accounts receivable collections with markov chains and Microsoft excel[J].The CPA Journal，2016（4）：66-71.

[責任編輯：高海明]