企業(yè)人力資源績效管理的問題及對策

任鵬

摘要：人力資源績效管理要保證面面俱到。領(lǐng)導(dǎo)者要擺脫錯誤思想的束縛，學(xué)習(xí)其他先進管理經(jīng)驗的同時懂得彰顯自身特點，不斷消除企業(yè)發(fā)展隱患，推動企業(yè)實現(xiàn)跨階發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理;績效管理;問題;對策

一、績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義

近年來隨著社會的發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，提升自身的競爭實力，企業(yè)不斷開展了創(chuàng)新與改革工作，并開始將以人為本理念應(yīng)用到日常工作與管理當中。企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的支持，企業(yè)要想實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須對人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，使企業(yè)發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當前，多數(shù)企業(yè)都將績效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標準，如果能夠?qū)冃Чぷ髡归_管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起，那么員工的責任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對于提高員工的職業(yè)認同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當中，管理人員還會根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優(yōu)異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當?shù)膽土P，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

二、企業(yè)人力資源績效管理的問題

（一）照搬他人管理經(jīng)驗，沒有具體問題具體分析

績效管理理論最早出現(xiàn)在西方國家，經(jīng)過多年的發(fā)展其管理逐漸趨于成熟。我們國家認識到人力資源績效管理的有效性開始學(xué)習(xí)其他國家管理經(jīng)驗。然而各國局勢有所不同，我國企業(yè)家過于盲目沒有進行合理的分析和推力，外加上中國企業(yè)沒有相關(guān)管理經(jīng)驗，中國企業(yè)對他人管理經(jīng)驗復(fù)制粘貼。中國企業(yè)具有自身獨特的文化背景和管理基礎(chǔ)，盲目照抄他人管理經(jīng)驗只會適得其反。中國企業(yè)與外國企業(yè)的管理風(fēng)格迥異，中國企業(yè)管理者自身定位不足，沒有打造出屬于自己的發(fā)展之路。企業(yè)人力資源績效管理沒有結(jié)合自身事情難以達到良好的管理效果。

（二）戰(zhàn)略目標缺失，績效管理缺乏針對性

績效管理重視管理者和員工，具有雙邊性，需要雙方進行動態(tài)溝通。要想保證管理質(zhì)量必須要有目標導(dǎo)向，然而我國人力資源績效管理理念提出時間較短，各方面都不太成熟部門企業(yè)管理的認識不足，沒有將工作重心放在人力資源績效管理方面。由于缺乏關(guān)注與重視程度管理人員沒有靜下心來制定戰(zhàn)略目標，在人力資源績效管理方面走一步看一步。另外企業(yè)管理者沒有融合人力資源績效管理和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，缺乏戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展狀態(tài)不佳。一些小型企業(yè)雖然具有先進意識但是自身定位卻不太準確，制定的目標過大，與員工能力之間存在著較大的差異，目標與能力之間缺乏統(tǒng)一性。績效管理具有強調(diào)性和針對性，需要對企業(yè)現(xiàn)有各項指標進行收集、跟蹤，但是期望與現(xiàn)實之間相差較遠，導(dǎo)致企業(yè)管理基礎(chǔ)較弱，績效管理難以發(fā)揮自身應(yīng)有的價值。

三、提升績效管理在企業(yè)人力資源管理水平的相關(guān)建議

（一）不斷的完善績效管理制度

企業(yè)績效管理既包括對員工的評價與考核制度還包括晉升制度、獎懲制度以及考勤制度等。企業(yè)所制定的績效管理體系應(yīng)保證方法與結(jié)果的公正性，因此要對績效管理的程序進行規(guī)范并在此基礎(chǔ)上不斷的完善管理制度。在這個過程中還會涉及到其他部門，主要包括企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)部門、人事管理部門等。可以看出績效管理已不是一個部門的事情而是與企業(yè)各個部門都有著一定的關(guān)聯(lián)，所以應(yīng)發(fā)動企業(yè)中各部門人員的積極參與并得到他們的支持，在此基礎(chǔ)上將改革落實到實處。

（二）企業(yè)應(yīng)不斷的強化與員工的溝通

溝通工作應(yīng)貫穿于績效管理的各個階段并可以決定績效管理的功能與作用。企業(yè)中的各個部門、基層單位間存在著緊密的關(guān)系，既是相互依存的又可以相互促進，這樣就需要企業(yè)的管理人員做好各個部門與基層間的協(xié)調(diào)、互動工作，同時還應(yīng)關(guān)注上下級、同行之間的溝通與協(xié)調(diào)。企業(yè)在管理時每一個步驟都離不開與職工的良好溝通，良好的溝通環(huán)境有可以體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力，所以所有效的溝通可以更好的實現(xiàn)企業(yè)組織管理目標。溝通的方式多種多樣，主要包括上行溝通、下行溝通、平行溝通、業(yè)務(wù)溝通以及人際溝通等，如果沒有建立良好的溝通環(huán)境，企業(yè)的管理目標就無法讓全體職工進行了解，更無法將協(xié)作愿望轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)作行動。因此，企業(yè)的管理人員應(yīng)及時的將經(jīng)營思路、經(jīng)營目標等準確的、正確的傳遞給職工，并利用正確的方式引領(lǐng)職工來完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標

（三）實現(xiàn)企業(yè)績效考核目的多樣化

企業(yè)的績效考核不應(yīng)只局限于職工的薪資，還應(yīng)與職工的精神相聯(lián)系。人既是“經(jīng)濟人”又是“社會人”。企業(yè)對職工考核的最終目的是激勵，所以可以從中看出將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合對員工進行激勵比單一的物質(zhì)激烈效果要好。企業(yè)績效管理的過程也是一個發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、不斷改進、不斷調(diào)整的過程，企業(yè)在進行考核時應(yīng)與職工的個性特點、自身優(yōu)勢相結(jié)合，有針對性的設(shè)計考核題目、考核目標，提升績效考核、考核過程的針對性。企業(yè)進行績效管理的目標除了有效的提升組織效率還應(yīng)為企業(yè)組織機構(gòu)建起一個持續(xù)的、不斷的學(xué)習(xí)與發(fā)展環(huán)境。所以，在進行績效考核指標時應(yīng)充分考慮被考核者的特點與優(yōu)勢，使考核更具針對性，并可以充分的發(fā)揮出被考核者的優(yōu)勢，同時對組織發(fā)展空間進行優(yōu)化與完善，在此基礎(chǔ)上提升企業(yè)組織效率。

四、結(jié)束語

績效管理是企業(yè)日常工作中不可忽視的重要組成部分，績效管理戰(zhàn)略應(yīng)當與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相符合，能夠隨著企業(yè)發(fā)展的實際需要做出調(diào)整。在績效管理的引導(dǎo)下，企業(yè)管理人員以及基層員工都能夠積極投入到企業(yè)建設(shè)中，在有效的激勵下，員工可以不斷提升自身的績效，繼而推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)

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