互聯網時代人力資源管理的新思維分析

張媛

摘要：企業經營發展中人力資源管理發揮著重要作用，當前企業之間的競爭是人才之間的競爭，人力資源管理水平在某方面決定了企業的競爭實力。下面以互聯網為背景探討人力資源管理的創新發展策略。

關鍵詞：互聯網;人力資源;資源管理;新思維

一、“互聯網+”的概念和特征

“互聯網+”在2.0互聯網創新模式中產生，是在順應知識社會創新2.0背景下崛起的互聯網形態，是一種經濟社會發展的新形態?！盎ヂ摼W+”是互聯網思維模式的現實實踐成果，推動現代經濟形態不斷走向變革的道路，為我國企業在創新、改革、發展的歷程中提供著網絡高端技術。從廣義的角度來說，“互聯網+”指的就是“互聯網同各個傳統行業”的整合，但是不是簡單的羅列和拼接，而是通過信息技術和互聯網的系統，使互聯網充分結合傳統行業的優勢和特點，把二者進行深度融合，使網絡服務于現代企業，為推動社會主義進程的發展做出貢獻。它代表一種新式的社會生產力形態，即充分發揮互聯網在社會資源配置中的優勢和整合作用，把互聯網的科技創新成果投入于市場經濟的序列中去，提高社會創新機制，使社會生產力達到最高運行的狀態，形成更為密集的互聯網基礎，建設經濟發展新形態。企業人力資源管理作為一個綜合性的工作體系，涉及多個方面和渠道，貫穿企業運行過程中的全部歷程，影響著企業現在和未來的發展模式?；ヂ摼W技術在企業人力資源管理中的應用模式，為人力資源管理工作提供了便利條件，同時也對現代企業提出了更高的要求。整合性作為“互聯網+”時代的基本特征，企業人力資源管理者可以利用互聯網軟件來開展管理工作，這樣可以節省勞動力，極大地提高工作效率。比如人力資源管理人員可以通過App等媒介傳達命令，發布公告，企業員工通過App的安裝可以實時實地了解企業動態，建立工作的互動交流關系，增進同企業間的凝聚力，從而提高企業的市場競爭力，為現代企業的創新之路奠定基礎。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理變化

（一）管理思維變化

“互聯網+”能夠提供一種近現代化的思想認知觀念，這種觀念下的人力資源管理的溝通模式將出現較大變化。基于大數據技術的信息化處理方式在我國人力資源管理領域的應用范圍正不斷擴大，由此帶來的運營理念創新在智能性作業模式探索中發揮著關鍵性作用。在“互聯網+”帶來的管理思維變化影響下，智力化人力資本儲備的積極作用得以實現最大化發揮，人力資源管理由此邁入新時代。

（二）管理職能變化

在招聘員工時，因為受裙帶關系的影響，選擇員工時不謹慎，一些員工因為關系的原因表現極為差，自身素質不夠高，工作能力比較差，影響整個團隊的工作進度和榮譽，招聘員工時不謹慎，給人力資源管理造成很大的影響，這就是管理機制不完善。隨著互聯網時代的進化網絡招聘不受局限性，操作簡單快捷，時間地點沒有限制。同時，也可以通過網絡平臺相互了解對方還可以降低招聘的成本，也避免了一些風險。一些單位在培養人才方面的認知比較落后，對一些實干的員工培養機制也存在很多問題，例如：獎金制度、能力提升制度、后備干部制度等管理中沒有到透明化，讓員工們的情緒受到很大影響。培養員工的不完善日后必定影響著一個單位的發展前途。

（三）管理方法變化

企業人力資源管理一方面要負責人事安排工作，一方面要積極參與到企業決策和經營中，給予員工適當支持和認可。企業管理層要正確認識人力資源管理的價值，注重學習有關人力資源管理的知識及技能，切實增強自身管理能力。在互聯網時代，企業面臨著機遇和挑戰，對企業經營發展造成極大影響。企業管理思維必須推進改革創新，將互聯網思維科學運用到人力資源管理中。

（四）管理角色轉型

企業人力資源管理角色轉型同樣屬于“互聯網+”時代下人力資源管理新趨勢之一，這種轉型主要表現為人力資源管理工作中企業決策者與管理者的角色轉型。企業決策者轉型要求人力資源管理工作部門由以往的“戰術”部門上升為“戰略”部門，人力資源管理相關人員則需要同時向決策者、CEO競爭者、上級經理服務者轉型，以此幫助經理或員工制定標準及計劃、參與企業日常管理活動、推進部門間交流，并逐步成為CEO主要競爭者，人力資源管理工作在企業發展中所占據的地位將實現進一步提升。

三、互聯網時代人力資源管理的新思維策略

（一）制定具有長遠性的人力資源戰略規劃

在進行人才選拔的過程中，側重于知識型員工己成為當前主要選擇的人才類型。企業應借助“互聯網+”時代背景下具有的大數據等優勢，以此獲取海量的、有價值的數據信息，并在此基礎上對獲取到的信息予以整合、分析與利用，之后以企業自身需求為導向開展人才選拔活動。從人才培養層面來講，隨著社會的不斷進步與發展，企業管理人員必須要及時調整自身的思想意識，并不斷提升思想高度，從而以新思路、新方法為載體跟上時代發展步伐，并對員工的知識水平和技能水平予以充分培養，使其更好地滿足企業需求和其自身職業化需求。從人才任用角度而言，識人有著關鍵作用。因此，可以通過互聯網完成相關信息的收集，并對其予以整合與分析，從中剖析出企業員工現有的心理特征和個性特征。同時，還要注重對現有員工的考察力度，挖掘出創新能力強的員工;從人才保留為立足點而言，要為其提供良好的保障，例如提高其薪資待遇、拓寬其發展空間等。還要對員工自身需求進行充分的了解與掌握，并結合其需求創設出符合其需求的工作環境。這樣不僅可以使員工以更好地狀態投入到本職工作中，而且還能保證其對企業的忠減度。

（二）建立有效的激勵機制

激勵制度的建立屬于企業人力資源管理的一項重要內容，在“互聯網+”時代背景下，企業需要根據自身的實際情況不斷完善薪酬制度，合理利用互聯網技術進行薪酬管理制度的調控。迄今為止，隨著高科技人才的不斷引入，企業內部的員工越來越年輕化，因此個性發展是現代企業的創新模式之一，企業需要對員工進行獎勵機制的設置，滿足員工的發展需求，在此基礎上注重員工綜合能力的完善，增強企業的凝聚力。比如網絡評價模式、講評得分模式的建立，可以對在職員工的能力、特點、個性發展進行有效評估，在此基礎上建立的激勵機制更加生動鮮活，適合員工的發展。在“互聯網+”技術的支配下，企業要想進入創新發展的軌道，必須要為員工制定職業規劃，把員工的發展目標與企業發展目標合為一體，同舟并濟，有計劃有針對性地建立網絡激勵制度，只有這樣才可以使企業生機勃發，不斷前行。

（三）薪酬管理創新

薪酬待遇歷來是企業員工關注的環節，制定科學合理的薪酬待遇機制，有利于調動員工的工作積極性。隨著互聯網時代的來臨，人們注重個性化需求，呈現出多樣化特點，企業必須結合實際情況，推進薪酬管理制度進一步優化和完善。在給員工發放福利時，要考慮到員工性別、年齡、喜好等諸多要素，貫徹多樣化理念，對于年輕員工，可以給員工設置發放獎金、購物券等方式，給員工提供專門的培訓機會。對于中年員工，可以采取設置年終獎等方式，設置家人旅游、體檢等多種形式的活動，有效緩解中年員工的家庭壓力。對于具有資歷的老員工.可以設置多種多樣的福利，讓員工依據自身需求自主選擇相應福利，確保福利機制符合員工的要求。在確保企業正常運營的情況下，可以將標準工時和彈性工時有效整合，此舉有助于錯開上下班高峰期，有助于降低員工在上下班時的交通壓力，讓員工以更好的精神面貌參與到工作中。

（四）人力資源配置優化

因為時代形成前后，企業單位的人力資源配置差異較大，形成了大量閑置人力資源，而受限于勞動合同等因素，無法直接進行裁員，所以要從其他角度上來進行優化。具體來說，在思維角度上，閑置的人力資源是具備工作能力的，可以勝任相應工作的，說明其具備利用價值，在此條件下，本文建議企業單位通過兩項舉措來進行優化，即可以根據不同人力資源的崗位職能進行規劃，使所有人工形成小組模式來進行工作，工作表現對接個人績效、小組績效，通過績效數據來選擇工作能力最為突出的員工作為重點培養對象，其有權利對小組其他成員進行管理，相應在不斷運作當中，可提高小組業務范圍，充分發揮所有人力資源的利用價值;直接擴展企業經營范圍，增加企業人力資源容納空間，相應將閑置人力資源對擴展部分進行管理，以發揮其工作能效。此外，上述提到的兩種方法，后者的實施難度比較大，需要考慮到實際經濟條件，所以本文建議選擇前者。

四、結語

隨著互聯網時代的到來，企業人力資源管理的重要性日愈凸顯，必須秉承與時俱進的原則，對其進行創新和調整，轉變傳統企業經營模式，調整員工與客戶、員工與企業之間的交流溝通。在互聯網背景下，明確人力資源管理的必要性，基于客戶視角，考慮到市場變化，推進人力資源管理創新，滿足人們的個性化需求，有效發揮人力資源的價值，切實增強企業的核心競爭力，推動企業進一步發展。

參考文獻：

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