探究國企人力資源管理中的績效考核

李靜

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中，國有企業(yè)是必不可少的中堅(jiān)力量，掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈。國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核與國有企業(yè)本身的工作效率有著密不可分的聯(lián)系，做好績效考核工作有利于提高國有企業(yè)員工的工作積極性，以便在企業(yè)中創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文針對國有企業(yè)人力資源管理績效考核所面臨的問題，主要分析并討論了如何做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作，希望能夠?qū)μ嵘龂衅髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益產(chǎn)生一些幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;績效考核

在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核是一項(xiàng)重要工作，完善的績效考核機(jī)制、規(guī)范的考評方法，再加上考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，能夠更大程度的激發(fā)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，進(jìn)一步發(fā)揮出國有企業(yè)人力資源的價(jià)值。

一、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的作用

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)必不可少的管理方法。對于國有企業(yè)人力資源管理來說，主要有以下三個(gè)方面的重要作用。

（一）有助于營造公平公正的工作氛圍

有關(guān)于國有企業(yè)工作效率的問題一直都是學(xué)者們十分關(guān)注的一個(gè)話題。在國有企業(yè)人力資源管理中，做好績效考核有利于公平公正工作氣氛的營造，有助于提高國有企業(yè)的工作效率。

依照經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則，許多國有企業(yè)都處于具有一定壟斷性質(zhì)的行業(yè)之中，其中有特許經(jīng)營行業(yè)比如煙草行業(yè)，有自然壟斷行業(yè)比如水利及電力行業(yè)等。國有企業(yè)所在行業(yè)的門檻較高，私人資本進(jìn)入有一定的限制。所以，總的來看，國有企業(yè)面臨的市場競爭壓力較小，使其危機(jī)意識比較薄弱，員工整體上缺少參加激烈市場競爭的積極性和活力。要是缺少有效的績效考核機(jī)制或者績效考核機(jī)制不健全不完善，就不能有效評判工作人員工作的優(yōu)劣，不利于激發(fā)工作人員的工作積極性，從而很難保證國有企業(yè)的工作效率[1]。做好績效考核工作能夠分別出員工的工作檔次，營造更加公平公正的工作氣氛，充分激發(fā)員工的工作熱情。

（二）有助于建立公平的薪酬制度

國有企業(yè)的薪酬制度相對保守，薪酬分配主要取決于崗位評級和職位高低，缺少靈活的分配制度。與此同時(shí)，國有企業(yè)貪污腐敗的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，敲響了國有企業(yè)利益分配的警鐘。績效考核能讓國有企業(yè)的薪酬分配更加有據(jù)可依，讓工作突出的工作人員在薪酬待遇上獲得更多的優(yōu)惠，多勞者多得是大大提高員工工作熱情的重要方法。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的難題

（一）考核目標(biāo)制定不夠科學(xué)

當(dāng)前，績效考核工作已經(jīng)被廣大國有企業(yè)廣泛應(yīng)用。但是在制定考核目標(biāo)的時(shí)候，還存在不夠明確的問題。績效考核的目標(biāo)不夠明確，就無法有效切合年度重點(diǎn)工作。有些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為制定績效考核目標(biāo)僅僅只為績效工資分配找到了一種合理的依據(jù)。最終致使制定出的績效考核目標(biāo)和實(shí)際工作目標(biāo)存在一定的差異。有些績效考核在制定的時(shí)候，是由各部門分別上報(bào)績效目標(biāo)給人力資源部門進(jìn)行匯總后制定，為了保證完成績效考核目標(biāo)，有些部門會依照低標(biāo)準(zhǔn)上報(bào)考核指標(biāo)[2]。

（二）考核流程寬松軟

國有企業(yè)的績效考核還存在考核流程寬松軟的現(xiàn)象，實(shí)地檢查考核中經(jīng)常有“人情分”，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題可能會存在大事化小、小事化無的現(xiàn)象，人力資源管理部門的工作人員也經(jīng)常認(rèn)為，大家都在一個(gè)單位上班工作，不好意思扣別的部門以及個(gè)人的考核得分，怕得罪他人，工作中的畏難情緒也是很平常的。考核流程寬松軟，就使績效考核的結(jié)果存在一定的偏差，員工的積極性受到嚴(yán)重影響。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)量化差

考核標(biāo)準(zhǔn)不夠量化，考核程度不夠精細(xì)化，缺乏可操作性，是國有企業(yè)人力資源管理中績效考核面臨的一個(gè)突出問題。特別對于一些非經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常很難量化。考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠量化，缺少客觀評判工作成果的工具，就不利于最終得出的績效考核結(jié)果。考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度差，考核的主觀性就會加強(qiáng)，這就為考核的客觀性帶來了一定的挑戰(zhàn)[3]。工作態(tài)度可以通過出勤率、遵紀(jì)情況等進(jìn)行評判，工作效果的評判也需通過可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，比如工作量、業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)量等。只有把考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，才可以更有效的加強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性，使考核結(jié)果更加真實(shí)可靠。

三、提升國有企業(yè)績效考核實(shí)效的策略

（一）科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)績效考核的目標(biāo)應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)服務(wù)。所以，在每年度制定考核目標(biāo)的時(shí)候，不能把上年度的績效考核目標(biāo)照抄照搬下來，應(yīng)該在確定年度重點(diǎn)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，再制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核目標(biāo)的量化和細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有更高的可操作性和針對性。在制定績效考核目標(biāo)的時(shí)候，人力資源管理部門應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分的溝通和交流。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定要和特定的崗位相連接，每個(gè)崗位都擔(dān)負(fù)著不同的職責(zé)。所以，考核標(biāo)準(zhǔn)的量化也要根據(jù)崗位的不同進(jìn)行調(diào)整。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更加精確，不能馬馬虎虎，在考核的時(shí)候，可以把滿意、基本滿意等模糊概念用客戶滿意率達(dá)到90%以上等來替換。當(dāng)然，制定考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也要充分考慮到考核成本和效率。

（二）完善績效考核體系，用好考核結(jié)果

績效考核體系應(yīng)當(dāng)做到與時(shí)俱進(jìn)，績效考核結(jié)果應(yīng)具有綜合性，既要聽取客戶意見，也要尊重下屬、同事、領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)。要綜合考核每一個(gè)員工的工作態(tài)度和工作能力，既要查核工作結(jié)果、個(gè)人才能，也要對人品進(jìn)行考查。國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該不斷完善績效考核體系，從而更好的得出反映員工綜合素質(zhì)的績效考核結(jié)果。績效考核結(jié)果要和員工的績效工資、升遷榮辱等聯(lián)系在一起，績效考核不能夠只作為表面工作，而是要把其結(jié)果當(dāng)作個(gè)人今后發(fā)展的一項(xiàng)重要依據(jù)，讓員工真正重視績效考核這一工作。國有企業(yè)應(yīng)該建立績效考核的反饋制度，賦予被考核人員一定的權(quán)利，可以公開查閱考核結(jié)果，并對考核提出復(fù)議等，從而減少考評的失誤，加強(qiáng)考評結(jié)果的權(quán)威性。

四、結(jié)束語

綜上所述，做好國有企業(yè)人力資源管理績效考核工作，不僅能夠提高員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)的工作效率，還可以為增強(qiáng)國有企業(yè)的社會效益做出貢獻(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，量化考核指標(biāo)，完善考核機(jī)制，規(guī)范考核流程，合理使用考核結(jié)果，在績效考核過程中奉行“以人為本”的工作原則.大力促進(jìn)國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李艷青探析國企人力資源管理中的績效考核[J]現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（07）：51-52

[2]徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（02）：96+98.

[3]韋佩叢探析國企人力資源管理中的績效考核[J]低碳世界，2019，9（01）： 258-259.