基于提升崗位忠誠(chéng)度的人力資源管理策略研究

趙倞倫

摘 要：現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理的措施也突飛猛進(jìn)。人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)發(fā)展中的作用被逐漸突顯出來(lái)，企業(yè)想要加快發(fā)展在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟就必須在企業(yè)內(nèi)部建立合適的人才戰(zhàn)略。自我國(guó)改革開(kāi)放以后經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，讓所有人都意識(shí)到發(fā)展才是硬道理，而人才則是企業(yè)在發(fā)展中最缺少的資源，如何能夠讓人才在企業(yè)中長(zhǎng)久的發(fā)揮出自己的能力，是企業(yè)管理者在企業(yè)發(fā)展中必須要認(rèn)真思考的問(wèn)題。為此在企業(yè)內(nèi)建立人力資源管理信息系統(tǒng)已經(jīng)成為了所有企業(yè)在發(fā)展中必須要做好的一個(gè)環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：提升崗位忠誠(chéng)度；人力資源；管理策略研究

引言

從人力資源管理實(shí)踐反饋的信息中可知，管理層普遍認(rèn)為借助一定的物質(zhì)激勵(lì)和職務(wù)晉升激勵(lì)便能有效提升員工的崗位忠誠(chéng)度。對(duì)此，筆者認(rèn)為值得商榷，其原因在于目前業(yè)界和學(xué)界在探討員工崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題時(shí)，往往未能區(qū)別企業(yè)的組織類型。企業(yè)的組織類型從產(chǎn)權(quán)形態(tài)可區(qū)分為公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)；從企業(yè)發(fā)展階段可以區(qū)分為初創(chuàng)企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)等；從企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)又可以區(qū)分為生產(chǎn)類企業(yè)、服務(wù)類企業(yè)等。不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠(chéng)度時(shí)應(yīng)采用不同的方式?；诖?，筆者以國(guó)企為考察對(duì)象探討國(guó)企員工的崗位忠誠(chéng)度問(wèn)題。

1 影響員工崗位忠誠(chéng)度的因素

1.1 從眾行為導(dǎo)致部分員工崗位忠誠(chéng)度下降

國(guó)企作為公有制企業(yè)，其組織形態(tài)呈現(xiàn)出內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)復(fù)雜、員工人數(shù)眾多的特點(diǎn)。對(duì)于許多大型國(guó)企而言，在長(zhǎng)期的發(fā)展歷程中形成了以血緣關(guān)系、親緣關(guān)系、師徒關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系為紐帶的非正式組織。面對(duì)大量關(guān)于國(guó)企改革的各種輿論信息，處于非正式組織中的“領(lǐng)導(dǎo)者”必然會(huì)做出自我判斷，若是存在負(fù)面判斷必然會(huì)對(duì)組織中的其他成員產(chǎn)生消極影響。這樣一來(lái)，從眾行為便會(huì)導(dǎo)致部分員工的崗位忠誠(chéng)度下降。

1.2 職業(yè)預(yù)期導(dǎo)致部分員工崗位忠誠(chéng)度下降

國(guó)企內(nèi)的廣大員工普遍存在一種強(qiáng)烈的組織歸屬感，這種歸屬感理應(yīng)成為提升崗位忠誠(chéng)度的主觀條件。但隨著國(guó)企改革進(jìn)程的加快，以及國(guó)企混改所帶來(lái)的諸多不確定性，使不少員工的職業(yè)預(yù)期發(fā)生了改變。例如，對(duì)于處于過(guò)剩產(chǎn)能中的員工，他們存在轉(zhuǎn)崗分流的職業(yè)預(yù)期；對(duì)于處于技術(shù)崗位的員工，他們存在提升崗位能力的預(yù)期。由于長(zhǎng)期處于相對(duì)穩(wěn)定的組織環(huán)境中，上述職業(yè)預(yù)期必然會(huì)在員工心中形成焦慮情緒，從而弱化他們的崗位忠誠(chéng)度。

2 構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)中存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)管理者重視度不夠

在企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)雖然應(yīng)用了人力資源管理信息系統(tǒng)，但是并沒(méi)有在企業(yè)中提高對(duì)其的重視程度，導(dǎo)致很多企業(yè)員工在應(yīng)用系統(tǒng)的時(shí)候不認(rèn)真。企業(yè)在應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，不可以缺少企業(yè)管理人員對(duì)這一系統(tǒng)的支持和了解，如果企業(yè)管理者人員都不重視人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，對(duì)于系統(tǒng)的使用和管理不了解，那么作為企業(yè)中的員工就更會(huì)出現(xiàn)玩忽職守的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，長(zhǎng)此以往企業(yè)管理者認(rèn)為在企業(yè)應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期效益，卻忽視了從一開(kāi)始作為企業(yè)管理者就沒(méi)有提高對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的重視程度這一問(wèn)題，為此在當(dāng)前的市場(chǎng)中很多企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)的不重視成為了人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中應(yīng)用效果不好的主要因素之一。

2.2 企業(yè)內(nèi)管理不規(guī)范

應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)的過(guò)程中存在企業(yè)員工應(yīng)用不規(guī)范的問(wèn)題，很多員工在使用系統(tǒng)的時(shí)候，沒(méi)有嚴(yán)格按照使用規(guī)范導(dǎo)致使用效果不佳，難以給企業(yè)管理者提供正確的數(shù)據(jù)信息。很多企業(yè)內(nèi)員工對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)了解不多，在使用的時(shí)候沒(méi)有按照規(guī)定的使用方式進(jìn)行，導(dǎo)致企業(yè)即使在應(yīng)用了人力資源管理信息系統(tǒng)也沒(méi)有能夠?yàn)槠髽I(yè)得出準(zhǔn)確的人員數(shù)據(jù)分析。數(shù)據(jù)的失真會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者在作出企業(yè)決策的時(shí)候出現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而造成了企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的利益損失，然而企業(yè)管理者如果沒(méi)有意識(shí)到是企業(yè)中員工對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)不了解造成的損失，就會(huì)認(rèn)為是系統(tǒng)本身不會(huì)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)幫助，直接導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理信息系統(tǒng)失去使用的信心，為此如何在企業(yè)中確保企業(yè)員工能夠嚴(yán)格按照規(guī)范使用人力資源管理信息系統(tǒng)也是當(dāng)前系統(tǒng)在使用中所面對(duì)的問(wèn)題之一。

3 人力資源管理策略

3.1 培訓(xùn)效果最優(yōu)化

培訓(xùn)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)不可缺少的一環(huán)。首先，要按照系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性的要求做好培訓(xùn)規(guī)劃。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，解決培訓(xùn)規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性、內(nèi)容形式單一等短板問(wèn)題，科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，堅(jiān)持“業(yè)務(wù)為先、綜合發(fā)展”的思想，有計(jì)劃、分階段制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。其次，實(shí)施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理。合理確定職責(zé)，在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持思路清晰，選擇“最佳線路”促進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)質(zhì)高效完成。再次，科學(xué)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系。堅(jiān)持“有利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、獲利能力、獲利水平”的原則，開(kāi)展分層次、分崗位、系統(tǒng)性的培訓(xùn)，促進(jìn)員工能力提升與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

3.2 績(jī)效管理科學(xué)化

績(jī)效管理是對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)和反饋，目的是提高企業(yè)整體績(jī)效水平。實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理首先要制定科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，使考核充分體現(xiàn)核心指標(biāo)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，確?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成，有助于改善組織內(nèi)部管理。其次要做好績(jī)效溝通，讓員工及時(shí)了解自己做了哪些工作、取得了哪些成績(jī)、工作中還存在什么問(wèn)題，幫助管理者和員工前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。再次要完善考評(píng)方法，運(yùn)用信息化手段，在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上，采取數(shù)據(jù)分析、比較分析、環(huán)境分析、歷史分析等方法，強(qiáng)化經(jīng)常性考核，堅(jiān)持以平時(shí)考核、年度考核為基礎(chǔ)，靈活運(yùn)用實(shí)績(jī)分析、綜合評(píng)價(jià)等方法，科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，提高考評(píng)效率。

3.3 薪酬激勵(lì)合理化

薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)薪酬體系的完善和合理運(yùn)用，能夠最大限度地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)人才，發(fā)揮薪酬對(duì)控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)改革的功能。一是做好薪酬設(shè)計(jì)。除了承認(rèn)崗位價(jià)值薪酬外，企業(yè)還應(yīng)配套建設(shè)專業(yè)技能職業(yè)通道，強(qiáng)化能力薪酬的匹配，承認(rèn)技能優(yōu)異者對(duì)應(yīng)的能力價(jià)值，構(gòu)建企業(yè)和員工可持續(xù)發(fā)展的能力體系，有效激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，多渠道開(kāi)發(fā)員工晉升通道。二是加強(qiáng)企業(yè)薪酬日常管理，包括薪酬預(yù)算、薪酬支付和薪酬調(diào)整等重點(diǎn)工作。密切關(guān)注日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)高效、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

3.4 引導(dǎo)和重塑非正式組織成員的使命感

國(guó)企需要識(shí)別容易出現(xiàn)崗位忠誠(chéng)度下降的非正式組織成員，這樣的非正式組織主要存在于“過(guò)剩產(chǎn)能”環(huán)節(jié)中，以及組織變革可能會(huì)導(dǎo)致組織成員薪酬收入下降的非正式組織中。對(duì)于后者而言，又主要存在于低端生產(chǎn)領(lǐng)域，以及為國(guó)企主營(yíng)業(yè)務(wù)提供輔助性生產(chǎn)管理的領(lǐng)域。因此，人力資源管理部門通過(guò)識(shí)別這些非正式組織，應(yīng)注重與這些非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者建立聯(lián)系，以組織使命感重塑這些領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)信念，并以管理層的職業(yè)操守影響這些領(lǐng)導(dǎo)者，最終由這些領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)調(diào)整所在非正式組織中成員的行為偏好。

4 結(jié)語(yǔ)

由于不同的組織類型內(nèi)含有不同的組織生態(tài)環(huán)境，由組織生態(tài)環(huán)境所塑造的員工行為偏好，決定了在提升崗位忠誠(chéng)度時(shí)應(yīng)采用不同的方法。本文以國(guó)企為考察對(duì)象，分析了影響員工崗位忠誠(chéng)度的因素，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究提供借鑒。

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