組織屬性對大型企業突破性創新的影響機理

謝昕琰

摘 要：通過對相關理論方法和文獻進行系統分析，運用實證分析和案例研究深入剖析組織屬性對大型企業突破性創新的作用機理，引入知識探索和知識利用兩種知識獲取模式作為中介變量構建“組織屬性-知識獲取-突破性創新”概念模型，并運用結構方程模型對長三角區域突破性創新活躍的大型企業進行實證研究。研究結果表明：控制導向組織屬性與知識探索負相關，與突破性創新負相關;柔性導向組織屬性與知識探索正相關，與突破性創新正相關;知識探索與突破性創新正相關，在組織屬性與突破性創新之間起部分中介作用;控制導向組織屬性與知識利用正相關。在中國情境下，柔性導向下的風險承擔和組織冗余對知識利用的影響作用不顯著，知識利用對組織屬性與突破性創新之間的中介效應不顯著。

關鍵詞：組織屬性;突破性創新;知識獲取模式;影響機理

文章編號：2095-5960（2019）06-0076-09;中圖分類號：F270;文獻標識碼：A

一、引言

隨著經濟全球化和一體化的發展，市場競爭越來越激烈，給大型企業參與全球競爭帶來嚴峻的挑戰。突破性創新對于企業技術架構與組件的雙重變革有著重要的意義，是實現企業創新驅動發展的破局之舉。企業突破性創新與組織屬性密切相關，特定的組織屬性能夠幫助企業合理配置資源和新技術以實現突破性創新。

突破性技術創新從想法萌生到最終實行全面突破需要經歷非常復雜的過程，與組織中眾多的因素存在關聯。學者們從不同角度對不同階段創新的關鍵影響因素進行了研究。Bailey & Christopher通過實例研究證明了組織因素以及組織之間的溝通、員工的知識背景對產生突破性創新都有影響，并指出這些因素如果被重視會增加突破性創新的成功率。[1]孫圣蘭和魯漢玲運用經濟學相關理論、組織理論和創新理論對即有企業實施突破性創新的困境進行了分析，指出企業內部突破性創新的主要影響因素包括沉淀成本、組織結構和創新流程。[2]Crocket等探討了企業愿景、態度、控制，管理團隊的視野、經驗、集體效能、互動等組織層面要素對突破性技術創新的影響。[3]羅仲偉等構架了一個基于組織動態能力、技術范式和創新戰略行為之間半交互影響的理論框架，通過整合與迭代微創新最終實現突破性技術創新和價值創造。[4]

盡管學者們基于各個角度對組織屬性與突破性創新的關系做了較為深入的研究，并探討了這些因素對于突破性創新的影響，但研究成果較為零散，未能系統性地歸納這些屬性對于突破性創新起作用的根本原因。因此，本文在現有研究的基礎上，從企業的結構、戰略、資源、企業家精神等方面出發，基于組織屬性的“計劃性”和“隨機性”觀點將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，并選取了集權化、正規化、風險承擔、冗余資源四種最為典型的組織屬性，探討其對突破性創新的作用機理。

二、理論模型的提出

在全球競爭日益激烈的時代，突破性創新被認為是企業重塑市場地位，獲取和保持持續競爭優勢的重要基礎。突破性創新由于締造了全新的技術軌道和經濟范式，能夠對現有技術和產品產生巨大的顛覆作用，后發企業能夠通過突破性創新，動搖大型企業的競爭力基礎，終結絕對壟斷，從而開辟全新市場。[5]

隨著突破性創新對于企業、行業甚至國家的重要意義越發凸顯，學術界對于突破性創新研究的關注度也越來越高。大量研究表明，豐富的組織資源和相關知識的獲取是企業突破性創新實踐獲得成功的關鍵[6]，然而各種組織屬性對于突破性創新所起的作用卻并非都是積極的，而是表現為“促進”或“抑制”兩種相反的作用[7]。在規模龐大的領袖企業里，組織流程僵化（集權化、正規化）是導致企業突破性創新實踐失敗的主要原因。而承擔風險、冗余資源等屬性則由于鼓勵員工探索創新理念、資源配置上的傾斜等行為而促進了企業的突破性創新。[8]

因此，本文在現有研究的基礎上，從企業的結構、戰略、資源、企業家精神等方面出發，基于組織屬性的“計劃性”和“隨機性”觀點將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，并選取了集權化、正規化、風險承擔、冗余資源四種最為典型的組織屬性，探討其對突破性創新的作用機理。此外，知識是突破性創新最重要的基礎，也是企業保持持久性競爭優勢的核心資源，尋求競爭優勢的企業領導者們，將不得不考慮哪些特定的組織屬性會有助于他們進行合理的知識獲取，從而驅動突破性創新而受益。由此，為深入揭示組織屬性作用于突破性創新的內在機制，本文嘗試引入知識探索和知識利用兩種知識獲取模式作為中介變量進行研究，闡釋組織屬性與突破性創新之間的作用機制，為企業提升突破性創新能力，實現可持續成長提供理論和實踐指導。

三、理論基礎與研究假設

（一）控制導向組織屬性與突破性創新

以往研究表明，企業突破性創新與組織屬性密切相關，特定的組織屬性能夠幫助企業合理配置資源和新技術以實現突破性創新。熊彼特早在1950年就提出，為了維持企業的生存和發展，創造性破壞是必不可少的，而作為創造性破壞的前提，伴隨內外部環境不斷變化的組織屬性是尤其需要重點關注的因素。從組織設計的角度而言，企業的規模、成立年限、組織結構的正規化、戰略計劃、對風險的態度、組織冗余資源等屬性和企業突破性創新的關系最為密切。[6]

突破性創新不僅與單個組織屬性相關[9]，事實上更與各種屬性的組合產生的效果密切相關。換言之，對組織屬性進行合理的分類更有助于明悉組織屬性對突破性創新的作用機制。Nonaka等將組織分為官僚型導向和團隊型導向，認為官僚型導向的組織具備明確的職能定位、戰略計劃、標準的政策方針等屬性，團隊型導向的組織則具備信息共享、群體互動等屬性。[10]Walton 將組織分為控制基礎導向和承諾基礎導向，前者在組織的管理與架構方面專注于控制，后者則專注于創造員工承諾的文化等。[11]由此將組織屬性劃分為控制導向和柔性導向，控制導向強調可預測性、可控性和效率，相應的組織屬性包括集權化、正規化;[12]柔性導向則允許企業活動過程中的隨機應變，強調自發性、不可控，相應的組織屬性包括風險承擔、組織冗余資源。上述分類思想具有一定的共通性，并體現出組織內部行為的“計劃性”和“隨機性”兩種特征。從廣義上來說，組織的所有行為都基于該框架之下延展而來，即計劃性行為和隨機性行為同時促成了組織的日常運轉，并對企業的突破性創新實踐產生影響。那么，這種影響作用究竟如何體現？ 本文嘗試從組織屬性的角度展開探討，將組織屬性劃分為雙元導向——控制導向和柔性導向，相應的組織屬性則選取了最具代表性的集權化、正規化、風險承擔和組織冗余資源等四種典型屬性。

“控制”一詞可以定義為管理者指揮、激發和鼓勵組織成員按照期望的方式達成企業目標的任何過程。具體而言，控制導向組織屬性強調組織行為應當是可預測的、高效的。組織內的各部門應當有相對正式化的角色和職責，相對集中的程序和職能結構，并始終以效率為導向。Aiken等學者首先提出，這種控制行為一般通過集權化和正規化兩種屬性表現出來，這種觀點也被后續的研究廣泛采用。

集權化反映了組織中決策權集中于高層管理者的程度。對于集權化與突破性創新的關系，國內外學者分別從不同角度進行了研究。Laura B.Cardinal認為，集權化使組織中溝通的渠道變窄，限制了組織成員間知識和信息的交流和共享，抑制了新思想和新創意的產生，最終阻礙了非常規解決方案的形成。這與突破性創新所要求的“創造性破壞”，打破常規的思維模式，開辟全新的技術路徑正好相反。此外，采取集權化控制的組織經過長期發展，容易形成內部的“防御程序”，使組織成員不能挑戰現狀，不敢和高層管理者持不同意見，突破性創新的觀點同樣難以產生。

正規化則反映了組織使用正式的規章制度來規范員工角色、職責、流程和績效標準的程度。由于任何一種突破性創新的努力都意味著全新的組織活動，這是既定的規章制度無法指導和規范的，因此正規化不利于突破性創新。此外，正規化的組織要求成員遵守既定的規則和工作流程，易使組織環境缺乏彈性，組織成員習慣于按照既定模式作出反應，很難打破常規或者脫離原有的組織路徑，因此不利于突破性創新的產生。

綜上所述，本文提出如下假設：

H1：集權化與突破性創新負相關。

H2：正規化與突破性創新負相關。

（二）柔性導向組織屬性與突破性創新

在組織理論研究中，“柔性”一詞一般指組織通過變化適應新情況和環境的能力。Ansoff 1965年提出，企業柔性越來越成為企業的核心能力。Eppink則認為柔性是一種組織特征，能夠提高組織面對外部變革的應對能力，或者提供為變革作出及時反應的有利條件。基于此，本文認為柔性導向組織屬性應當具備快速適應動蕩環境，抵御不確定性帶來的風險的功能。基于Quinn & Rohrbaugh等人的研究成果[13]，本文選取了最具代表性的風險承擔和組織冗余兩種屬性作為研究對象探討其與突破性創新的關系。

在創新理念市場化的過程中，由于環境動蕩性帶來的各種風險要求企業必須具備高超的風險管控能力，因此對待風險的態度成為最重要的組織屬性之一。承擔風險的內涵在于允許組織將資源分配給不確定回報率的項目。突破性的技術或產品開發的過程必然意味著不確定性、高風險性的產生，而承擔風險的組織屬性能夠激勵成員們不懼失敗，探索創新理念，從而提高突破性創新成功的機率。畢竟對于企業管理者而言，他們的任務不是阻止風險，而是使企業具備從失敗中快速恢復的能力。因此，從貢獻度和適應性的角度來說，承擔風險的組織屬性能夠提高企業的適應性（柔性），從而增加突破性創新的成功機率。

與風險承擔屬性相輔相成的是組織的冗余資源。這兩種屬性共同構成了柔性導向的組織最顯著的特征：應對高度變化的能力。Bourgeois將組織冗余定義為企業的資源緩沖器，使企業能夠為了適應內外部變化進行成功的調整和戰略變化。[14]盡管學者們對于組織冗余的定義有所差別，但大體思想是一致的：組織現有的資源和實際所需資源之間的差額。許多研究組織理論的學者認為，這種資源上的差額會提高企業運營的成本，但卻能夠緩沖企業內外部環境劇烈變化的沖擊，這對于推動突破性創新是必不可少的。因此本文提出如下假設：

H3：風險承擔與突破性創新正相關。

H4：組織冗余與突破性創新正相關。

（三）知識獲取模式與突破性創新

知識是突破性創新最重要的基礎，也是企業保持持久性競爭優勢的核心資源。野中郁次郎指出，在變動的經濟環境中，唯一可確定的是環境充滿了不確定因素，成功將屬于能不斷創造新知識并快速推出新產品的企業。[15]知識獲取相關理論則指出，企業可以通過策略地平衡現有知識資產的利用和探索新知識兩種知識獲取模式來得到創新收益。但在具體的實施過程中，這兩種行為對不同程度的創新，作用機制卻不盡相同。Poel等學者的研究指出，突破性創新應當具備全新的知識基礎，因為突破性技術與現有技術基于完全不同的科學原理。知識基礎的新穎性觀點則認為，突破性創新與漸進性創新相比，在知識來源和結構上存在較大差別，前者對于知識的新穎性和獨特性的要求更強，因為新穎性知識與舊技術軌道的關聯性較弱，因此新知識的探索更有助于觸發突破性創新，知識利用是對現有知識的重新集成和發展，知識生產的過程遵循既定的模式、程序和規則，未能擺脫原有的能力。因此對突破性創新所要求的知識來源多樣化、新穎性和變革性有抑制作用。[16]由此，本文提出如下假設：

H5：知識探索與突破性創新正相關。

H6：知識利用與突破性創新負相關。

（四）控制導向組織屬性與知識獲取模式

控制導向組織屬性對組織成員的行為有限制作用，但對組織內的知識卻有儲存的作用。[17]具體而言，集權化強調組織內決策權的集中和溝通渠道的狹窄，而知識利用是對組織現有知識和經驗的重用和小幅改進，因此集權化有助于對此類重用和改進行為作出快速決策和支持。[18]另一方面，正規化是一個對流程漸進規范的過程，通過正規化，組織可以將以往的知識和經驗進行編碼和提煉，最終明文化、檔案化，這促進了組織成員對現有知識資產的利用和重新集成。可見，集權化和正規化均對知識利用有促進作用。

相反，由于集權化要求組織成員遵守嚴格統一的命令鏈，使組織內成員間信息溝通和知識互動的渠道受限，因此限制了組織成員間的協作和交流，不利于組織成員對新知識的探索。正規化的組織由于其既定的規則和工作流程，會使組織成員養成思維惰性，缺乏交流新創意、探索新知識的熱情，因此正規化對知識探索有抑制作用。由此，本文提出如下假設：

H1a：集權化與知識探索負相關。

H1b：集權化與知識利用正相關。

H2a：正規化與知識探索負相關。

H2b：正規化與知識利用正相關。

承擔風險和組織冗余是柔性導向下組織的典型屬性。柔性導向的組織屬性能夠觸發企業的尋找、變化、發現、創新等特征，從而實現企業的戰略目標。但這兩種重要屬性對企業的知識探索和知識利用的影響是有區別的。較多的研究成果證明承擔風險和組織冗余對知識探索是有利的。知識探索的過程伴隨著新知識的創造和新創意的產生，其目的在于為企業帶來全新的產品和服務，有助于企業建立長期競爭優勢。同時這個過程也意味著打破既有路徑、把握機會和組織變革，因此具有較高的不確定性和風險性。[19]而較高的風險承擔能力使企業可以在知識探索方面投入更多的資源，對于回報的不確定性也具有較強的承受能力，因此承擔風險的組織屬性能夠促進知識探索。此外，組織冗余意味著企業具有較富余的資源用以支持知識探索，不用受限于成本，使得企業創造新知識、開發新創意、試驗新的戰略成為可能。

對于風險承擔、組織冗余與知識利用之間關系的研究，卻呈現出相反的結論。由于知識利用是對現有知識的應用和再完善，旨在提高企業既有產品或服務的質量，相對于知識探索而言，其風險較小，效率較高，回報也較為確定，而風險承擔的先動、冒險和高成本的特征在一定程度上會削弱知識利用的效率。而冗余資源意味著超出企業最低所需的成本，會造成企業效率降低，這和知識利用所強調的高效率正好相反，因此以知識利用為主要知識獲取模式的企業很可能會受累于冗余所導致的低效率。[20]綜上所述，本文提出如下假設：

H3a：風險承擔與知識探索正相關。

H3b：風險承擔與知識利用負相關。

H4a：組織冗余與知識探索正相關。

H4b：組織冗余與知識利用負相關。

（五）知識探索、知識利用的中介作用

企業通過突破性創新獲取競爭優勢的必要手段就是合理地利用和創造知識，尤其對于創新驅動型企業，個人和組織只有通過知識引導創新，從而獲取唯一可持續的競爭優勢來源。因而，本文認為組織屬性會對企業突破性創新產生影響，而知識探索與知識利用很可能是兩者之間重要的中介變量。

在知識經濟背景下，雙元導向組織屬性能夠通過知識利用和知識探索行為改變企業現有的知識結構，從而影響企業的突破性創新績效。其中，控制導向下的集權化、正規化由于促進了知識利用，而強調知識利用的企業被證明會削弱企業的突破性創新;柔性導向下的風險承擔、組織冗余由于在成本方面的優勢，能夠通過促進企業的知識探索而促進企業突破性創新。基于此，本文認為知識探索和知識利用在組織屬性和突破性創新的關系中，具有中介作用。由此提出如下假設：

H7：知識探索在組織屬性與突破性創新之間存在中介效應。

H8：知識利用在組織屬性與突破性創新之間存在中介效應。

四、研究設計和數據獲取

（一）變量測量

本研究調查問卷主要參考了現有國內外文獻中的成熟量表，并針對問卷題項表述的清晰度進行了企預測試，根據測試結果結合相關學者意見進行修改，最后形成正式的調查問卷。集權化量表根據Miller & Drge及李憶等的研究成果修改而成，采用三個題項進行測量;正規化量表來自Hage & Aiken的研究成果，包含四個題項;風險承擔量表來自Jaworski & Kohli的研究成果，包括三個測量題項;組織冗余量表參考了野中郁次郎的成果，包括三個測量題項。知識探索和知識利用分別包含三個題項，參考了Durcikova等的研究成果;[21]突破性創新的測量參考了Chandy & Tellis及裴旭東等的量表[22]，共包括四個題項。

測量題項均采用李克特5點量表形式，1表示非常不贊成，5表示非常贊成。

（二）數據獲取

本文數據收集采取問卷調查的方式，主要在突破性創新活動較為活躍的長三角地區（江蘇、浙江、上海兩省一市）收集數據，具有一定的典型性和代表性。通過電子郵件和現場發放問卷的方式請任職時間一年以上的企業中高層管理者和研發人員填寫問卷：總共發放問卷450份，回收290份，剔除回答不完整和明顯不認真作答的無效問卷32份，最終回收有效問卷258份，有效回收率為57.33%。

有效回收的問卷中，從企業性質看，國有和集體企業占30.23%，民營企業占46.5%，合資和外資企業占 22.9%;從企業規模看，1000人以下的中小企業占75.58%，大型企業占24.42%;從行業分類看，機械制造業占24%，電子通信與軟件開發占36%，生物醫藥占18%，金融業占12%，食品化工占10%。總體而言，本次調查的樣本在各人口學特征變量上具有較好的分布，符合本研究各項分析對樣本的要求。

單份問卷進行調查有可能有共同方法偏差問題的存在，因而，本文采用Harman單因子進行檢驗。使用SPSS22.0軟件經主成分抽取，發現提取因子數量超過1個，且第一個因子的方差貢獻率不超過40%，故可以認為共同方法偏差不嚴重。

五、實證分析

本文采用AMOS21.0進行結構方程模型的構建，采用極大似然估計法。通過表1可以看出模型具有較好的擬合指數。模型擬合指數x2/df小于4，RMSEA小于0.08，RMR小于0.08，且其他擬合指標絕大部分均大于0.9，說明本研究的測量模型擬合度較高。

量表數據的探索性因子分析如表2所示，各潛變量的Cronbach’s?α系數處于0.798—0.902之間，各潛變量的組合信度均大于0.8，量表具有較好的信度。從表2可以看出，各測量題項的因子載荷在0.69—0.90之間，平均提取方差（AVE）在0.5以上，表明量表具有較好的聚合效度。由相關系數表3可知，自變量、中介變量和因變量之間具有顯著相關性，且AVE平方根均大于變量間的相關系數，這表明變量間的共同變異不是很高，本研究的潛變量之間具有較好的區別效度。

由表3理論模型擬合結果可知，x2/df小于4，RMSEA小于0.08，RMR小于0.08，GFI，NFI，RFI，IFI，TLI，CFI均大于0.9，表明本研究的結構模型擬合度較高。

集權化反映了組織中決策權集中于高層管理者的程度，正規化則反映了組織使用正式的規章制度來規范員工角色、職責、流程和績效標準的程度，組織冗余視為企業信息、商業活動、管理責任的一種有意識的重疊，與組織冗余相輔相成的是組織的風險承擔，這兩種屬性共同構成了柔性導向的組織最顯著的特征：應對高度變化的能力。從圖1和表4中可看出，集權化和正規化兩種控制導向組織屬性對突破性創新存在顯著負向影響，H1，H2得到驗證;風險承擔和組織冗余兩種柔性導向組織屬性對突破性創新存在顯著正向影響，H3，H4得到驗證;知識探索對突破性創新具有顯著正向影響，H5得到驗證;知識利用對突破性創新影響作用不顯著，H6未通過假設檢驗;集權化和正規化對知識探索均存在顯著負向影響，H1a，H2a得到驗證;風險承擔和組織冗余對知識探索均存在顯著正向影響，H3a，H4a得到驗證;集權化和正規化對知識利用均存在顯著正向影響，H1b，H2b得到驗證;風險承擔對知識利用影響作用不顯著，H3b未通過假設檢驗;組織冗余對知識利用存在顯著負向影響，H4b得到驗證。

對于中介效應的檢驗目前常用的主要有三類方法，眾多學者經過大量模擬研究證明了bootstrapping比因果分析法和Sobel檢驗更加有效（Mackinnon， 1993），該方法一方面能夠有效避免估計誤差，另一方面也能彌補樣本量有限的問題。因此本文選取bootstrapping方法進行中介效應檢驗，進行2000次模擬，選擇95%置信區間。且由于知識利用對突破性創新的影響不顯著，故只需檢驗知識探索在集權化、正規化、風險承擔和組織冗余影響突破性創新中的單因子中介效應。檢驗結果如表5所示。

由表5可知，間接效應中bias-corrected & percentile在95%置信區間下，左右區間均不包含0，因此拒絕原假設，假設H7（H7a，H7b，H7c，H7d）成立，即知識探索在集權化、正規化、風險承擔和組織冗余對突破性創新的影響中存在中介效應。

六、結論

本文通過對組織設計、知識獲取模式以及突破性創新相關理論和實踐進行分析和研究。研究結論表明雙元導向組織屬性能夠通過合理的知識獲取模式推動突破性創新，其中知識探索起到了重要的中介作用。對我國超競爭情境下尋求突破性創新的企業管理團隊具有如下啟示和借鑒：

1.企業創新管理團隊應當重視組織設計對于推動突破性創新的重要作用。我國傳統企業在組織設計方面大多遵循嚴格的控制導向，集權化、正規化貫穿了整個生命周期，隨著經濟社會的高速發展，控制的科學化、技術化程度也呈現日益增強的趨勢。但我們必須看到，在經濟社會環境還處于低度復雜性和低度不確定性條件下時，控制導向確實有一定優勢，它能夠提高企業管理的效率，增強組織結構的穩定性并推動漸進性創新。但當企業內外部環境呈現高度復雜性和高度不確定性時，尤其是市場競爭環境日益激烈，企業不得不通過突破性創新來尋求長期的競爭優勢時，這一導向的優勢逐漸弱化。企業管理者應當意識到，必須積極順應環境變動的趨勢，具備較強的風險承受能力，并擁有足夠的冗余資源來應對變化，方能在持續波動的市場環境中獲得持久發展所需的組織保證。因而，柔性導向的組織設計呈現出更為強勁的生命力。

2.突破性創新活躍的企業應當鼓勵知識探索行為。本文的研究結果表明，在兩種知識獲取模式中，知識探索在組織屬性與突破性創新之間起到顯著的中介作用，其中柔性導向的組織屬性有利于知識探索，控制導向則不利于知識探索。知識探索在柔性導向與突破性創新間的正向傳導作用，一方面說明探索未知領域的全新知識，需要企業在組織設計和資源調配方面必須有所偏倚，堅持柔性導向，將資源更多地分配給高風險式的探索行為，形成有利于知識探索的平臺和氛圍;另一方面說明活躍的知識探索行為能夠幫助企業搜尋新機會，尋找新業務，開發新技術和能力，從而有力地促進突破性創新。因此，尋求突破性創新優勢的企業應當鼓勵知識探索行為，使得柔性導向與知識探索雙管齊下，激發企業根本性的變革與創新。

本文通過問卷調查的方式來獲取研究樣本，僅僅只提供了橫斷面的數據，測量題項均采用李克特5點量表形式，雖然這是現在通常使用的一種方法，有較髙的參考價值和可操作性，但李克特量表往往不能有效反映出組織屬性的動態變化過程。本文并未對組織屬性的四個子維度的交互作用進行研究，后續研究可以進一步考察企業組織屬性的四個子維度的交互作用，以及這四個子維度對突破性創新的交互作用。

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