企業抱團取暖的三個基本要素

呂峰

抱團取暖越來越成為不少企業的必然選擇，但是企業能抱起團來，并能夠取到暖并不容易。這種不容易關鍵在于將原本就存在利益沖突的組織、以競爭為根本特征的企業間關系重塑為以合作為基礎的利益共同體。這分明是在挑戰有史以來商業經營的傳統或者基本假設。但是，現實已經非常殘酷地表明一葉小舟很難抵御大風大浪，那么，如何才能有效地組建起一支聯合艦隊？換句話說，企業們應該怎樣抱團才能取到暖？

一般來說，以下三個要素是企業間合作關系從松散走向緊密必須要去思考的。

抱團取暖首先要解決的問題是角色再認定。法國社會心理學家古斯塔夫？勒龐在分析大眾心理時，明確指出由單純的個體發展為群體時，特別重要的一條是“自我人格的暫時消退”。雖然勒龐分析的只是普通大眾在群體過程中的心理活動，我們不妨將它擴展到組織層面。帶著明顯不同風格的組織，如果希望實現協同的效果，就必須忘記自己擁有的所謂特色。

新的組織也是有分工的，但這個分工是忘記或者淡化個體過往角色前提下的再分工。說易做難。無論競爭對手過去是甲方還是乙方，都必須在集體生存的新前提下思考角色界定，這要挑戰業已形成的思維定式。

單單是角色的重新界定還不夠，如果需要把新的角色徹底地建立起來并能夠履行好，每個企業都需要立足于角色的變化重新豐富和提升自己的能力。

角色扮演成功的前提是具備足夠的角色能力。大致來說，角色能力包括兩類：一類是對彼此專業知識的必要把握，只有當更好地了解對方的業務屬性，才有了更好合作的可能性；另一類則是相關管理軟技能的學習，因為要開放業務，諸如更大范圍的溝通能力、計劃能力就很重要。因此，大規模的、跨企業的、以優化終極客戶服務為目的的重新學習是非常必要的。只有這樣，整個企業群的能力才能夠提升，從而保障勝任新角色。

曾經幫助通用電氣公司創造了無邊界文化的管理專家極其敏銳地洞察到未來組織的“無邊界化”。為了贏得競爭，內部的水平邊界、垂直邊界自然要打破，更重要的是，抱團組織還要打破橫亙在組織與組織之間的外部邊界。

不確定性時代的企業抱團更加要求在信息、資源上的溝通共享，打破邊界，實現更深度的合作協同。基于對傳統價值鏈理論的反思，必須穿透組織間的壁壘，站在更加宏觀的高度來鞏固價值鏈，這種最大相關領域的整合自然會給價值鏈上的每個積極參與者帶來收益。

在組織無邊界的理念下，每個組織已經不是簡單的開放，而是更加積極地融入到整體價值鏈的建設中來。那種單純以謀求自身利益最大化的理念，必然被旨在使整個價值鏈對于終極客戶的成功最大化所替代。在這樣的理念變化下，組織行為也必然發生變化。

例如，在舊有的模式下，每個企業的戰略和計劃是獨立制定的；跨企業的信息分享和協同問題解決是受限制的；資源的利用是低效率的。而在新的模式下，企業間的經營規劃和業務規劃是協調的；信息是廣泛分享的，問題是協同解決的；資源是共享的。

正如人與人之間的合作是基于信任一樣，企業間合作也必須基于信任。在大量研究基礎上，學者們提出了企業信任的三種形式：以契約與法律威懾以及理性分析經濟利益為基礎的計算型信任；在了解合作伙伴的協同能力與社會聲譽前提下的認知型信任；建構于心理層面，通過彼此認同企業文化與價值觀念來實現的認同型信任。這三種信任是層層遞進的，企業間信任的演進就是從計算到認知最終發展到認同。

現在絕大多數企業更傾向于計算型和了解型，但這種信任是膚淺的。只有在價值觀方面高度認同的企業抱團，才有更加長久與強大的生命力。

（作者為南開大學商學院院長助理，人力資源管理系副教授）