我國(guó)遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究綜述

朱婳

【摘要】本文對(duì)勝任特征的內(nèi)涵進(jìn)行了梳理;以政府機(jī)構(gòu)行政人員為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)國(guó)內(nèi)外公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了回顧和歸納;總結(jié)了我國(guó)公務(wù)員遴選制度的研究現(xiàn)狀;同時(shí)對(duì)我國(guó)遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究情況進(jìn)行了概述。基于上述研究總結(jié)，本文進(jìn)一步對(duì)我國(guó)遴選公務(wù)員勝任特征模型研究存在的問(wèn)題和未來(lái)研究趨勢(shì)進(jìn)行了分析與探討。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員;遴選;勝任特征模型

1公務(wù)員勝任特征模型研究概述

1.1勝任特征的內(nèi)涵研究

20世紀(jì)初管理學(xué)之父泰勒在“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)” 中首次提出對(duì)“勝任特征”的研究。1959年R.W.White在撰寫(xiě)關(guān)于績(jī)效激勵(lì)的文章時(shí)用到了“勝任特征”一詞。1973年美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭在其發(fā)表的《測(cè)試勝任特征而非智力》一文中開(kāi)創(chuàng)性地提出了“勝任特征”的概念，把績(jī)效優(yōu)異者所具備的行為特征和個(gè)人條件定義為勝任特征。

自麥克里蘭后，學(xué)者們對(duì)勝任特征一詞的涵義相繼提出了不同的觀點(diǎn)，然而學(xué)術(shù)界尚未給出統(tǒng)一的意見(jiàn)。根據(jù)目前已有的涵義，可以總結(jié)為以下三種觀點(diǎn)：（1）個(gè)人特質(zhì)觀;（2）行為標(biāo)準(zhǔn)觀;（3）個(gè)人績(jī)效觀。

個(gè)人特質(zhì)觀，強(qiáng)調(diào)勝任特征是一種有待開(kāi)發(fā)的個(gè)人特質(zhì)。持這種觀點(diǎn)的代表人物有麥克里蘭、斯賓塞和王重鳴等。麥克里蘭（1973）認(rèn)為在工作中個(gè)人知識(shí)、技能或動(dòng)機(jī)等更為重要。斯賓塞（1993）則將個(gè)人特質(zhì)劃分為五個(gè)層面：知識(shí)、技能、自我概念、特征和動(dòng)機(jī)，他認(rèn)為勝任特征是產(chǎn)生高效的工作績(jī)效的個(gè)人潛在的特征。王重鳴（2002）認(rèn)為勝任特征是導(dǎo)致高管理績(jī)效的個(gè)人知識(shí)、技能、能力與價(jià)值觀等特征。

行為標(biāo)準(zhǔn)觀，把勝任特征看作是一種可測(cè)量、可檢驗(yàn)的具體行為標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單的說(shuō)勝任特征就是人們履行工作職責(zé)時(shí)的行為表現(xiàn)。1988年英國(guó)的《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃》中提出勝任特征是對(duì)在某一特定工作領(lǐng)域工作的個(gè)體應(yīng)該能夠完成的事情的外顯行為的描述。Fletcher（1992）將勝任特征歸納為一類(lèi)行為， 這些行為是具體的、可以觀察到的。我國(guó)學(xué)者仲理峰等（2004）認(rèn)為勝任特征是能把在工作中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)一般者明確區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。

個(gè)人績(jī)效觀，把勝任特征等同于高績(jī)效行為，該觀點(diǎn)傾向于將個(gè)人特質(zhì)觀和行為標(biāo)準(zhǔn)觀二者進(jìn)行綜合。該觀點(diǎn)的代表人物L(fēng)edford在1995年提出勝任特征包含三個(gè)部分：一是個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的潛力;二是行為標(biāo)準(zhǔn)， 即個(gè)人所表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量的部分;三是產(chǎn)生優(yōu)質(zhì)績(jī)效的可能性， 除了已取得的績(jī)效， 還注重未來(lái)的績(jī)效。Maaleki（2018）把勝任特征歸納為一系列使個(gè)人活動(dòng)產(chǎn)生有效表現(xiàn)的知識(shí)、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)等;勝任特征是可測(cè)量的，可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，它還可以細(xì)分為更小的標(biāo)準(zhǔn)。

1.2公務(wù)員勝任特征模型研究概述

1973年，美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭首次提出了區(qū)別績(jī)效考核優(yōu)秀組和績(jī)效考核一般組的研究方法，自此開(kāi)啟了學(xué)術(shù)界對(duì)于勝任特征模型建構(gòu)的研究。在過(guò)去的40年里，世界各地的公共管理體系在不斷的進(jìn)行著變革，勝任特征模型也已經(jīng)在許多國(guó)家的公共部門(mén)得到了應(yīng)用。因本文側(cè)重點(diǎn)在于對(duì)公務(wù)員遴選的研究，固對(duì)公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀做了如下的總結(jié)。

（1）國(guó)外公務(wù)員勝任特征模型研究概述

美國(guó)政府為不同層級(jí)的行政人員制定了不同的勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，行政人員的勝任特征形成了行政核心資格，其中有六項(xiàng)勝任特征被作為“根本勝任特征”，分別是：人際關(guān)系技能、口頭和書(shū)面表達(dá)能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、誠(chéng)信正直和公共服務(wù)動(dòng)力。英國(guó)政府為所有政府部門(mén)和機(jī)構(gòu)建立了通用的勝任特征模型即高級(jí)公共服務(wù)。澳大利亞政府則提出了引領(lǐng)組織思考和個(gè)人思考、道德及性格表率、有影響力的溝通、培養(yǎng)強(qiáng)有力的工作關(guān)系、運(yùn)行與管理的五項(xiàng)核心能力標(biāo)準(zhǔn)框架。

總的來(lái)說(shuō)，一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于公務(wù)員勝任特征模型研究時(shí)間比較久，理論體系較為成熟，并在公務(wù)員的選拔、培訓(xùn)等諸多領(lǐng)域得到了有效運(yùn)用。

（2）我國(guó)公務(wù)員勝任特征模型研究概述

當(dāng)前我國(guó)對(duì)于公務(wù)員勝任特征模型的研究，歸納可分為三類(lèi)：招錄公務(wù)員勝任特征模型;不同層級(jí)、類(lèi)型公務(wù)員勝任特征模型和少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型。

我國(guó)學(xué)者對(duì)于公務(wù)員招錄體系中構(gòu)建勝任特征模型的研究較少。當(dāng)前有代表性的研究者為李曉霞、明來(lái)香等人，核心觀點(diǎn)是對(duì)于招錄勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)從多角度考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力和發(fā)展?jié)摿Φ龋?由此全面了解應(yīng)試者與崗位需求之間的差距，以便為其他環(huán)節(jié)的考試提供依據(jù)。在對(duì)公務(wù)員招錄的勝任特征模型的構(gòu)建中注重兩點(diǎn)：一是構(gòu)建“測(cè)評(píng)體系”;二是注重測(cè)評(píng)體系的“系統(tǒng)性”。

在不同層級(jí)、類(lèi)型的公務(wù)員勝任特征模型研究方面，有代表性的研究學(xué)者張廷君等（2010）從技術(shù)、知識(shí)、能力和品德四個(gè)維度構(gòu)建既有差異，又有聯(lián)系的兩類(lèi)勝任特征模型。同時(shí)有其他學(xué)者關(guān)注勝任特征模型在處（廳）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中的應(yīng)用;而更多的學(xué)者將基層公務(wù)員作為研究對(duì)象，以地方省市為研究點(diǎn)，通過(guò)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行調(diào)研，為不同類(lèi)型公務(wù)員構(gòu)建勝任特征要素。

在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型的構(gòu)建研究中，張曉燕等人（2010）提出構(gòu)建貧困民族鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任特征模型。鄭燁等人（2011）構(gòu)建了新疆少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員勝任特征模型，模型包括三個(gè)維度，并對(duì)每一維度需要達(dá)到的級(jí)別制定了標(biāo)準(zhǔn)。朱炳文（2015）針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的特殊性，基于勝任特征模型對(duì)少數(shù)民族公務(wù)員在招聘與甄選、績(jī)效管理、薪酬管理和職業(yè)生涯規(guī)劃這幾個(gè)方面進(jìn)行了研究。

總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)于公務(wù)員勝任特征模型的研究尚處于起步階段，多以學(xué)者研究為主，并未形成完整的管理體系，也未有效應(yīng)用到政府行政人員的管理當(dāng)中。

2遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究現(xiàn)狀

公務(wù)員遴選制度是我國(guó)干部人事管理制度中尚處于探索階段的一種干部選拔方式制度。我國(guó)中組部和人社部2009年聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于注重從基層和生產(chǎn)一線選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)干部的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱“意見(jiàn)”），“意見(jiàn)”中明確將遴選作為上級(jí)機(jī)關(guān)從基層選拔公務(wù)員的一種重要方式。2013年中組部和人社部印發(fā)《公務(wù)員公開(kāi)遴選辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱“辦法”），標(biāo)志著公務(wù)員公開(kāi)遴選工作正式制度化。從公務(wù)員遴選制度正式實(shí)行至今近六年的時(shí)間里，學(xué)術(shù)界對(duì)其研究在不斷深入，但截至目前，研究成果尚不豐富，主要的研究成果總結(jié)如下：

2.1宏觀層面即對(duì)公務(wù)員遴選制度的整體性研究

宏觀層面的研究主要是從我國(guó)遴選制度的整體出發(fā)，對(duì)制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行研究并給出對(duì)策。我國(guó)學(xué)者劉蘭軍（2011）提出，“要堅(jiān)持公開(kāi)遴選制度，加大公開(kāi)遴選力度，出臺(tái)國(guó)家層面的公開(kāi)遴選辦法等配套法規(guī)”。石凱（2012）提出當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員公開(kāi)遴選制度存在的問(wèn)題，“需以合法性、法制化、科學(xué)化為要求合理定位公開(kāi)遴選、構(gòu)建規(guī)范制度體系、創(chuàng)新完善技術(shù)體系”。謝兆東（2012）提出，“要以重視和開(kāi)展遴選工作，作為推動(dòng)干部人事制度改革工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，科學(xué)準(zhǔn)確的設(shè)定報(bào)考資格和條件，除此之外，還要必須充分考慮到被考察對(duì)象的個(gè)性才智和為人品德”。張敏（2014）認(rèn)為，“我國(guó)公務(wù)員公開(kāi)遴選存在規(guī)范與創(chuàng)新不足、體制壁壘制約、基礎(chǔ)來(lái)源不穩(wěn)的難點(diǎn)問(wèn)題，需通過(guò)法規(guī)制度銜接一致、合理定位發(fā)揮功能等對(duì)策來(lái)改進(jìn)和完善我國(guó)公務(wù)員公開(kāi)遴選工作”。

2.2微觀層面即對(duì)公務(wù)員遴選制度的某一視角展開(kāi)研究

微觀層面的研究多是從公務(wù)員遴選制度中的某一視角或方面出發(fā)，分析其存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。在公務(wù)員遴選考試制度方面，研究通過(guò)分析我國(guó)公務(wù)員遴選考試錄用的背景，為我國(guó)公務(wù)員遴選考試科學(xué)地設(shè)計(jì)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，要明確公務(wù)員遴選考試錄用體系的主體地位、建立和完善相關(guān)制度和程序設(shè)計(jì)等。除此以外還有學(xué)者以某一地區(qū)或機(jī)關(guān)為研究的突破口，如侯晉雄（2014）以重慶市公開(kāi)遴選實(shí)踐探索為例，將公開(kāi)遴選與完善基層公務(wù)員培養(yǎng)選拔機(jī)制相聯(lián)系。

對(duì)于勝任特征模型在公務(wù)員遴選制度中的研究及應(yīng)用，由于中外國(guó)情不同，國(guó)外公共管理部門(mén)并沒(méi)有開(kāi)展行政人員遴選工作，因而對(duì)公務(wù)員遴選勝任特征模型并無(wú)專門(mén)研究。國(guó)內(nèi)研究方面，肖永輝等人（2013）將勝任特征模型與公務(wù)員遴選相聯(lián)系，提到構(gòu)建公務(wù)員遴選的勝任特征模型應(yīng)包括五個(gè)層次，分別是：專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、自我意識(shí)、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)。勝任特征模型劃分為基本的、匱乏性的和區(qū)分性的三個(gè)類(lèi)型，需通過(guò)評(píng)估、調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式獲取行為事件描述并構(gòu)建勝任特征模型。上述研究者僅從理論角度論述了公務(wù)員遴選制度中對(duì)勝任特征模型的構(gòu)想，并未將構(gòu)建出適用我國(guó)公務(wù)員遴選制度的模型框架，缺少實(shí)質(zhì)性、體系性研究。

3我國(guó)遴選公務(wù)員勝任特征模型的研究評(píng)述

3.1當(dāng)前研究存在的問(wèn)題

在理論研究領(lǐng)域，存在著以下兩方面問(wèn)題。一方面是對(duì)遴選公務(wù)員的勝任特征模型對(duì)研究尚處于萌芽狀態(tài)，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)可知近十年來(lái)從事該方面的研究的學(xué)者微乎其微，且研究處于簡(jiǎn)單的理論概述層面，缺乏整體模型架構(gòu)。另一方面則是以遴選公務(wù)員為對(duì)象的勝任特征研究存在著缺乏權(quán)威的、公開(kāi)的實(shí)數(shù)據(jù)支持的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要在于遴選公務(wù)員的工作是政府機(jī)關(guān)開(kāi)展的，其中一些政府文件和相關(guān)信息因涉及保密無(wú)法向外界公布，這就導(dǎo)致學(xué)者在研究時(shí)獲取的數(shù)據(jù)信息不可靠，其研究結(jié)果無(wú)法得到合理的論證和檢驗(yàn)。

在實(shí)踐運(yùn)用領(lǐng)域，我國(guó)遴選公務(wù)員的勝任特征模型因暫無(wú)學(xué)者建構(gòu)出來(lái)，所以該模型在我國(guó)政府開(kāi)展的遴選工作中暫沒(méi)有得到實(shí)踐。相對(duì)比，外國(guó)政府在公務(wù)員管理領(lǐng)域正努力推行勝任特征模型的運(yùn)用。在招聘和培訓(xùn)發(fā)展中勝任特征模型的使用最為普遍，但在薪酬系統(tǒng)中勝任特征模型的運(yùn)用則很少。此外，研究勝任特征最根本的目的在于對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用，但在公共部門(mén)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用發(fā)揮較少，并且勝任特征模型與績(jī)效管理的結(jié)合也是研究中的一個(gè)難點(diǎn)。因此，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)公共部門(mén)勝任特征對(duì)績(jī)效的影響研究。

3.2研究發(fā)展趨勢(shì)

從當(dāng)前公共管理的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，對(duì)政府部門(mén)的勝任特征進(jìn)行研究是一個(gè)值得深入探討的問(wèn)題。加強(qiáng)公共部門(mén)勝任特征模型的研究，將勝任特征研究領(lǐng)域拓寬，研究層級(jí)下沉，研究職務(wù)級(jí)別拓寬是當(dāng)前該領(lǐng)域研究的一個(gè)新興熱點(diǎn)問(wèn)題。而中國(guó)的公務(wù)員遴選問(wèn)題在某種程度上與當(dāng)前研究熱點(diǎn)相適應(yīng)且當(dāng)前該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，因而學(xué)者們有很大的研究空間。

在理論研究方面，勝任特征模型是否適用于我國(guó)公務(wù)員遴選工作、在公務(wù)員遴選工作中勝任特征模型如何建構(gòu)等上述一系列問(wèn)題是值得學(xué)者們研究和討論的。對(duì)于勝任特征模型在公務(wù)員遴選領(lǐng)域的研究要從中國(guó)國(guó)情出發(fā)，在借鑒國(guó)外研究思路和方法的基礎(chǔ)上，勝任特征指標(biāo)的選取要結(jié)合中國(guó)的實(shí)際，有學(xué)者提出運(yùn)用扎根理論法進(jìn)行勝任特征指標(biāo)的選取。

在實(shí)踐研究方面，嘗試實(shí)踐與理論并行。勝任特征模型在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家公共管理部門(mén)已形成較為完備的體系，我國(guó)可以借鑒其發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)公務(wù)員遴選的實(shí)際情況，制定及構(gòu)建符合中國(guó)實(shí)際的勝任特征模型框架，站在更宏觀的角度為我國(guó)建構(gòu)公務(wù)員勝任特征模型提供支持。

總之，公務(wù)員的遴選問(wèn)題關(guān)系到黨和國(guó)家的事業(yè)能否健康發(fā)展，關(guān)系到人民群眾是否能安居樂(lè)業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔問(wèn)題是一切選拔問(wèn)題中的關(guān)鍵。構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理、切實(shí)有效的勝任特征模型并運(yùn)用技術(shù)手段加以實(shí)現(xiàn)，對(duì)于我們進(jìn)一步研究公務(wù)員遴選問(wèn)題具有基礎(chǔ)性意義，并對(duì)我國(guó)公務(wù)員遴選工作的科學(xué)性開(kāi)展具有指導(dǎo)意義。未來(lái)在遴選公務(wù)員勝任特征的研究領(lǐng)域，要將研究?jī)?nèi)容細(xì)化，將研究視角拔高，將個(gè)體與崗位匹配度及政府機(jī)構(gòu)勝任特征研究結(jié)合起來(lái)，形成系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化的研究趨勢(shì)。

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