從“延禧攻略熱”看緩解職場矛盾的重要性

曾歡

[摘要]

職場矛盾激化不利于企業長期可持續發展。本文從利益、文化、企業管理制度和領導能力四個維度對企業職場矛盾進行分析，提出通過建立科學的企業機制和包容的企業文化，以及提升領導力等方式來緩解職場矛盾，從而提升企業的凝聚力。

[關鍵詞]

企業 緩解 職場矛盾

1 ?《延禧攻略》折射出緩解職場矛盾的重要性

2018年7月推出的電視劇《延禧攻略》受到了人們的廣泛關注。百度指數顯示，關鍵詞“延禧攻略”的搜索指數從2018年7月18日的1.1萬攀升到8月21日的82.5萬，成為網絡熱門話題之一。從年齡層次來看，該劇超過50%的搜索者年齡居于30～39歲之間。而這個年齡段的人正是職場的“主力軍”。有分析稱，該劇受到廣泛關注，除了制作精良、劇組用心以外，也與觀眾想通過觀看該劇學習如何提升職場經驗有關。更有分析認為，許多觀眾是來學習職場晉升攻略的[1]。這從側面反映出了現代職場人士急于在工作中保護自己的心理，也折射出當前職場環境中人際關系緊張的現實，以及緩解企業職場矛盾的重要性。

2 ?企業職場矛盾激化不利于企業長期可持續發展

成為百年老店是當今許多企業的目標。這不僅要求企業確保業績的持續增長，保持公司的長期競爭力;還要求公司各方面風險長期處于可控水平，盡可能避免足以威脅企業生存的重大風險發生。但若企業職場矛盾長期處于激化狀態，公司將難以獲得長期可持續的發展。

2.1 ?企業職場矛盾激化，將削弱企業的長期競爭力

首先，內部矛盾激化的企業難留人才。中國傳統文化更加強調人際關系的和諧，人們十分重視對集體歸屬感的需求，員工之間過于激烈的矛盾，將大大降低員工工作的幸福感。這會造成人才流失，最終給企業造成不可估量的損失。

其次，內部矛盾激化的企業難出精品。每一種優秀產品的生產制造，無不需要大量員工的鼎力協作;但若內部凝聚力不足，員工內部矛盾較大，則會大大影響員工在工作中相互配合的效果，甚至出現員工之間相互拆臺的局面，導致企業難出精品，最終被競爭對手所趕超。

最后，內部矛盾激化的企業難以進步。產品出現問題，本是企業進步的重要機會，但內斗嚴重的企業員工在發現產品問題時，習慣撇清責任，相互推諉，而不是積極尋求改善措施，致使企業錯失發展的良機。

2.2 ?企業職場矛盾激化，將增大企業的經營風險

首先，職場矛盾激化使風險控制流程難以落實。目前不少企業建立了完備的風險控制流程，但如果員工的內部矛盾尖銳，業務部門與風控部門對立嚴重，業務部門對風控部門的意見消極對待，可能會嚴重削弱公司的內控體系，公司將承擔很高的經營風險。

其次，職場矛盾激化的企業產品風險較大。企業缺乏凝聚力的直接后果是員工對企業忠誠度和責任感不足，在生產時容易采取機會主義的做法，偷工減料，增大了產品質量風險，從而給企業的品牌塑造埋下了隱患。

3 ?企業職場矛盾激化的原因分析

3.1 ?職場矛盾首先來自于員工的利益沖突

具體體現為員工對薪酬的競爭，對晉升機會的競爭，以及對領導關注度的競爭三個方面。

一是對薪酬的競爭。主要體現了對馬斯洛需求理論中第一個層次的需求，也就是對生理需求資料的爭奪。

二是對晉升機會的競爭。每一位員工都有進步的內在動力，但是高等級的職位數量畢竟有限，這就導致了員工之間的競爭不可避免。高等級職位的競爭除了體現員工對薪酬的競爭之外，還體現了馬斯洛需求理論中第四個層次的需求，也就是對受到他人尊重這一心理資源的競爭;

三是對領導關注度的競爭。獲得了企業領導的關注和好評，就有機會獲得更好的資源，更大的晉升機會。尤其是在中國文化的背景下，大家普遍把領導當作是企業的代表。對企業領導關注度的競爭，實際上體現了員工對企業歸屬感的競爭。

3.2 ?職場矛盾也來自于職場人對“公平”理解的不同

3.2.1 在注重平等的傳統文化背景下，同事之間較大的收入差異會導致職場人不公平感的產生。

3.2.2 有研究認為，不同文化背景的社會對公平的定義有所不同。有學者認為，在崇尚獨立、個人主義的社會（如美國、英國），人們傾向于認為公平的意義在于“多勞多得”，亦即公正;而在崇尚集體主義的社會（如中國大陸、墨西哥），人們更傾向于認為公平的意義在于“平等”，強調“不患寡而患不均”。但當前我國大部分企業實行的是西方嚴格的收入與績效掛鉤的制度，同一部門中的員工收入差距可能非常大，這也給員工之間的矛盾和沖突帶來了潛在的隱患[2]。在我國傳統文化背景的影響下，人們對薪酬和分配的滿意度往往不取決于絕對數量，而取決于同事之間的對比。人們傾向于從橫向比較中獲得優越感，而在比較中的落敗者往往感到不公平，并引發職場矛盾。

3.2.3 績效不同的員工對“公平”的理解也有所不同，從而引發職場矛盾。能力較強，表現較好的員工往往更傾向于將公正、“多勞多得”的原則視作公平;而能力較弱，發展較慢的員工則往往更傾向于將員工平等、承認資歷視作公平。在分配中出現矛盾也在所難免。

3.2.4 過于嚴苛的獎懲體系激化了職場矛盾。員工之間的利益競爭和對“公平”的不同看法是難以避免的，且良性的職場競爭環境有利于促進員工力爭上游，為企業作出更大的貢獻。對企業的發展其實是有利的。但是一些企業制度和文化卻激化了企業矛盾，對企業的凝聚力造成了威脅。

現代企業一般都非常看重員工的績效考核，以此作為依據來決定員工的升降乃至去留。如果對未達到績效標準或者犯錯誤的員工的處理過于嚴苛，甚至包含開除、強迫離職等懲罰手段，就會加強員工之間爭功諉過的動機從而激化職場矛盾。

3.2.5 不當的領導方式也會加劇職場矛盾。在管理實踐中，有一些企業領導，會有意無意地把對員工態度當做對員工獎懲的手段。對于較好地完成業績任務的員工，他們往往會熱情相待;而對由于各種原因沒有完成考評的員工則故意采取輕慢的態度。這樣的領導往往出現在國有企業的競爭部門中，因為國有企業往往較民營企業更為尊重勞動合同，對勞動法的貫徹也更為徹底，對工作態度較好，但因能力問題不能勝任崗位職責的員工一般不能直接開除處理，所以他們采用輕慢的態度來對待這些員工，試圖通過傷害他們自尊心的方式來誘導他們主動離職。

這種做法短期內，看似可以起到優勝劣汰的作用，讓不能完成業績的員工盡早離開，但是人生而應當獲得尊重，這一點不應該因為他的職業和他的職業表現而有差別。從長期來看，這種做法扭曲了職場文化，傷害了員工的個人尊嚴，降低了員工對領導的信任與評價，增加了職場內部的緊張氣氛，加劇了職場沖突。

4 ?緩解職場矛盾的方法初探

4.1 ?建立完備的現代企業制度是防止職場矛盾激化的首要手段

4.1.1 阿米巴模式可以有效緩解職場矛盾。相較于外國員工，我國員工更多地把領導與之溝通的意愿和質量作為他受企業信任程度的標志。這與我國強調歸屬感、安全感和關愛的傳統儒家文化有關，員工往往把業務領導看作企業的代表，因此非常重視能與上級保持良好的溝通互動關系[3]。

在傳統組織下，每一個組織的人員數量過多，領導在與員工的溝通方面難以面面俱到。這容易給一部分員工沒有被領導重視的感覺，從而降低企業的凝聚力。

由于阿米巴組織員工數量較少，因此每一個阿米巴組織的領導都有充足的精力和時間，與組織里的每一位員工進行充分溝通。從而有助于提升員工對自己受尊重以及信任程度的感受。

但在這種模式之下，部門之間，也就是不同的阿米巴組織之間的矛盾會比以前更加激烈。這必須引入制度化的設計來得以解決。

4.1.2 流程化的公司內部矛盾處理機制也可以有效緩解職場矛盾。將員工矛盾通過流程化的手段，開誠布公地解決，可以提高員工矛盾處理的公平性和公正性。現代的企業ERP管理流程，能夠部分地實現將部門以及員工矛盾的處理制度化。若企業善于利用這些管理工具，就能有效地防止企業員工之間的矛盾積累乃至激化。

4.2 ?建立人本主義的企業文化也是緩解職場矛盾的重要手段

考慮到企業文化對員工凝聚力，以及企業風險控制的重要作用，1988年美國發布的《財務報表審計中內部控制結構的考慮》要求在評估企業風險的時候，要將企業的組織結構、企業文化、企業的管理哲學思想以及企業的經營風格納入考察范圍。美國注冊會計師David M.Willis和 Susan S.Lightle在《內部控制管理報告》中也認為，美國企業越來越接受人本主義的企業文化，以緩解職場矛盾，提升企業內控效率[4]。

4.3 ?提升企業領導的領導能力同樣也是緩解職場矛盾的重要手段

營造良性競爭的企業氛圍，需要企業領導從“管理者”向“教練”身份認同的轉換。優秀的企業領導兼具教師和教練的職責，能承擔起引導員工成長的責任。優秀的企業領導會觀察每一位員工的長處，并引導員工到可以發揮他們特長的崗位上，幫助員工成長。這樣做可以讓員工感受到企業的溫暖，提升企業組織凝聚力，并降低員工間不必要的沖突。這也許短期內不會大幅提升公司的績效，但從長期來看會提高企業的社會友好度和員工忠誠度，有利于企業的長期發展。

5 ?總結

《延禧攻略》中設定的后宮環境，是封閉的零和博弈場所。每一位宮女的升遷，都意味著其他人地位的相對下降，在缺乏法制的環境下，人們相互傾軋，陰招迭出，乃至無所不用其極。而現代企業的發展是開放性的，共贏性的，需要大量富有創新力的人才的勉力合作。而通過制度優化軟環境，建立包容性的企業文化，提升領導力緩解企業職場矛盾，不僅有利于提升員工個人的幸福感，更是企業長久發展的保證。

參考文獻：

[1]百度指數.http：//index.baidu.com/ArticleView？articleId=27#/

[2]孫美佳，崔勛. 組織公平與組織信任的文化特質性及其對中國企業凝聚力形成的影響[J]. 管理學報，2013（10）1462-1469.

[3]曾紅燕，劉運. 組織公正對企業凝聚力的影響[J]. 山東社會科學，2008（10）147-149.

[4]張志偉. 光大烏龍事件與“部門內斗”[J]. 企業管理，2015（5）40-43.