淺析成長型企業薪酬體系設計路徑

張帥

【摘要】通過對企業薪酬體系進行分析，結合企業發展狀況進行薪酬體系的設計制定，可以激發企業活力，提升企業市場競爭力，促使企業長期穩定發展，因此在成長型企業生產經營過程中，合理的薪酬體系設計非常重要。本文根據現今成長型企業薪酬體系運行過程中出現的問題進行分析，提出了薪酬體系設計路徑優化的一些措施。

【關鍵詞】成長型企業;企業薪酬體系;設計路徑

1.設計成長型企業的薪酬體系現存問題

目前，設計成長型企業的薪酬體系時有很多缺陷與不足。首先，沒有完善的薪酬管理系統。在對薪酬體系進行設計的過程中，很多成長型企業都把經濟增長當成工作的重點，忽視了薪酬設計管理，沒有明確的薪酬管理目標，加之企業當前發展戰略和薪酬管理體系之間的聯系較弱，使得薪酬體系缺乏系統性與科學性。當前很多成長型企業的薪資標準都是管理者制定的，薪資等級也使用排序決策法，使得薪酬評價體制不具備嚴謹性與科學性，并且沒有公正、公平的薪酬體系，無法起到激勵員工的作用，從而使員工日常工作的積極性較低，對企業長期發展產生了影響。其次，沒有嚴謹的薪酬體系結構。成長型企業在管理薪酬體系時，部分管理者將薪酬體系錯誤地當作能夠隨便改動的資源成本，為了使收益得以增加，企業減少了員工薪資成本，并且很多企業的工資構成十分復雜而繁瑣，員工工齡、房補等方面還會造成薪資兩極化情況明顯，加上員工沒有明確認識到工作的意義與價值，使得薪資差異無法有效激勵各個崗位的員工。

2.成長型企業薪酬體系設計路徑優化

2.1薪酬體系設計原則及模式

成長型企業在設計薪酬體系過程中，需要遵循藝術性、科學性、參與性、公平性、連續性等幾個原則。參與性，即增加員工在薪酬體系中的參與力度，促使員工對薪酬體系的主旨、標準增加了解，同時也可針對不合理的方面提出建議，降低勞動薪酬糾紛的發生概率;連續性，則是隨著企業的不斷發展，在企業經濟效益增長的同時也需要增加員工的可獲得收益，同時對員工薪資的調整過程進行記錄備份;科學性，是指在進行薪酬體系設計過程中需要利用合理的統計學計算方法進行整合分析，如薪酬體系中加薪幅度、薪酬框架、薪酬目標等;公平性，主要分為內部公平和外部公平，內部公平主要是依據公司薪酬結構所付出的成本，而外部公平則是將公司總體的薪資水平與相同發展情況的公司薪資水平進行比較;藝術性，則是指在薪酬體系設計過程中需要將員工的需求與公司的經濟效益進行均衡，降低兩者差異。

薪酬設計模式主要針對發展型企業的特點，在其創業時期、發展時期、成熟時期采取不同的薪酬設計模式。在成長型企業創業初期，企業的發展重點在增加資本、擴大規模上，因

此發展初期的薪酬設計主要根據工作性質和技術水平進行。

2.2薪酬體系設計路徑優化

成長型企業在不同的發展階段的薪酬設計目的也不斷變化，因此在詳細了解人員需求的基礎上，可以采用福利優先保障薪酬體系、多元評估及總額分解三種方法。在進行福利優先

保障薪酬體系設計時，主要在企業發展過程中逐步增加員工的福利待遇，如租房補貼、“五險一金”、生日福利、購車補貼等，通過增加員工福利待遇，可提升員工對企業的歸屬感，從而為企業內部人才長期發展提供保障。

多元評估法薪酬設計路徑主要是在企業發展時期，在傳統薪酬模式的基礎上，結合企業薪酬承受額度，進行優化調整。首先，將各個崗位的基本工資及工齡工資進行固定，在進行崗位工資設計過程中需要對各崗位的任職條件、職責范圍等因素進行科學評價，如要素計點法。薪酬要素主要是企業內部各個崗位的工作特點：有努力程度、知識技能、工作環境、工作職責等。由員工個人工作質量所決定的薪酬待遇可有效提升員工工作積極主動性，而將員工執業技術資格、專業技術職稱、工齡等因素納入薪酬設計路徑，也可以促使員工不斷自我提升，為企業發展做出更大的貢獻;其次，企業發展時期需要對薪酬成本進行統計核算，如基本工資、工作增長幅度等，對工資薪酬成本應設定在漲幅不超過百分之五十。同時為了整體績效的公平性，也應將優秀技術人員的固定工資比例適當優化調整，如將績效工資向資歷、崗位薪資等方面靠攏，增加員工福利待遇的制定實施，將績效工資逐步細化，如月度績效、年度績效等。在企業整體經濟效益的主旨下，為了激勵員工的工作積極性，可考察同類行業的薪資水平，然后應優化調整員工固定工資及績效工資的漲幅。可以員工薪酬總額進行推算，主要有雙向綜合法、自下而上法、自上而下法等。

成長型企業在創業初期由于公司資金不夠充足，因此，為了最大限度的利用有限的資金成為成長型企業發展的重要內容，同時為了促使公司人力資源得到最充足的利用，薪酬談判是主要的方式，大部分發展型企業主要通過薪酬標的、固定工資系數來計算固定工資及績效工資，固定工資一般為工資系數乘以月均年薪數額，即最低保障工資、社會保險、崗位工資的總和，這種績效設計方式總和較高，而且操作較便捷，比較適用于成長型企業發展初期控制成本，但是由于這種薪酬的內部公正性缺失，容易降低員工對于薪酬的滿意程度，從而制約企業發展時期的人力資源利用。

2.3薪酬體系設計應用

某公司是一家科技控股有限公司，該公司經濟效益增長迅速，從發展初期逐漸過渡到發展期，以往該公司在人力資源管理中偏向于建立學習性組織，也采取以人為本的管理理念。而隨著該公司的發展變化，為了進一步激發人員的工作積極性，該公司以自身實際發展情況為依據，采用了適當的薪酬設計路徑。首先設計資歷工資、工齡薪資、職業資格證薪資、職稱薪資、資歷工資分檔及員工工資核定。資歷工資，主要根據企業員工接受教育的程度而設立的福利津貼，可依據員工所接受教育程度的差別進行逐層遞增;工齡工資，主要依據企業職工工作經驗、工作技能等工作年限，可逐年遞增工資點。為了不斷促使企業員工提高自身技術水平和職業素質，職業資格證薪資就應運而生，主要對員工在職期間取得的資格證書進行適當薪資獎勵。而職稱薪資，主要根據企業技術人員所獲得的職業證書的等級來進行薪資調整，如相關專業高級職稱可獲得更高的薪資點，而低職稱或無職稱技術人員可適當降低薪資點，同時也應綜合考慮企業職工在企年限。最后需要將員工職業資格、學歷、工齡、職稱等方面整合，然后將企業中所有員工進行資歷工資分檔，同時根據員工工齡增加、職稱等級變化進行相應調整，增加員工自我提升動力，為企業良好發展做出保障。

3.結語

總而言之，設計成長型企業的薪酬體系具有十分重要的意義。成長型企業應意識到當前薪酬體系設計的缺陷與不足，嚴格遵循薪酬體系設計原則，采取適合的薪酬體系模式，并對設計的薪酬體系進行完善與優化，從而使其更好地應用于企業內部，促進企業的長期、平穩發展。

參考文獻：

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