Z公司員工績效考核結果運用問題研究

王成軍 劉春江 王佩瑜

摘 要：本文主要以Z公司為研究對象，結合Z公司績效考核結果運用的現狀，發現其存在對考核結果認識不到位、企業績效考核結果應用不充分、績效結果反饋不及時以及沒有根據考核結果建立正向淘汰機制等問題。為使Z公司考核不流于形式以及為其發展奠定良好基礎，針對其存在的問題提出了優化方案。

關鍵詞：績效考核 績效考核結果運用 績效改進

一、引言

績效考核結果是員工晉升和公司培訓開展的“風向標”，然而，企業往往注重考核的過程的重要，卻忽視了考核結果應用的重要。

Z公司在國內擁有近700個經銷商，是國內外知名的大型企業。公司有一套適合企業發展的績效考核方案。但在實際工作中，績效考核結果的應用仍存在諸多問題。

二、理論基礎

（一）相關理論

績效，Performance，其一般意義是指工作的效果和效率。從管理學上來看，績效可以分為員工績效與企業績效，企業績效離不開員工績效，但是員工績效的達標不代表企業績效的達標。隨著社會的發展，績效的一般性和內涵也不斷豐富和變化。當前的績效強調員工潛能與績效之間的關系，重視員工的素質，關注未來的發展。

本文借鑒了馬斯洛的需求理論與費魯姆的期望理論研究成果。

1、馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論由美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出。他把需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求以及自我實現需求：

需求理論不僅可以幫助企業了解員工的需求，弄清楚員工未得到的需求是什么，而且可以讓企業有針對性對員工進行激勵，找到員工發展方向，進而留住有用的人才。馬斯洛需求理論至今仍然是企業了解員工需求，有針對性進行員工分析的方法。

期望理論

期望理論由北美心理學家及行為科學家維克多·費魯姆提出，它詳細的表達了人的積極性被調動的程度其實取決于激動能力（即期望值與效價的乘積）。這有力的說明，如果一個人對自己的目標越肯定，預計達到目標的幾率越大，可以激發起自身的動力和積極性的程度越強。

（二）績效考核結果的應用

1.員工薪酬調整。員工績效考核結果應該與企業內薪酬職級調整相聯系，因為這會直接影響著企業薪酬激勵作用的發揮。

2.企業職位調整。企業可以通過績效考核顯示的結果為企業崗位的調整和轉變提供相應的參考依據，并根據員工自身特點選擇適合其發展的崗位。

3.員工培訓與開發。企業可以通過績效考核的結果分析員工的具體缺陷，并根據情況進行必要的培訓。這不僅可以避免盲目的培訓，而且可以保證對員工的正確引導。

4.招聘選拔。績效考核結果可以作為招聘崗位選拔方面的重要參考依據與錄用條件。同時，績效考核結果還可以作為企業新員工成長的目標，并清楚地告訴他們的新員工在工作中應該達到什么樣的標準。

5.員工職業生涯發展。企業要充分利用員工績效考核的結果，將其與員工職業生涯規劃和員工自身發展結合起來，使員工的個人職業生涯規劃與個人發展符合公司的價值取向，雙贏的發展。

三、Z公司員工績效結果運用情況分析

（一）Z公司簡介

Z公司，是專業生產生活用紙系列產品的大型企業，國內知名度較高。公司目前有6個大型的生產基地，分別位于廣東的中山與江門、成都、孝感、嘉興以及唐山。集研究、開發、生產、銷售為一體，全方位發展。公司近700個經銷商，輻射華南、華西、華北和華中等區域，產品覆蓋全國近2000個城市。

Z公司目前擁有“C&S”、“潔柔”、“太陽”三大品牌，產品在國內銷售旺盛。公司不論是生產技術，質量管理系統，又或是銷售網絡都已經逐漸走向穩定成熟的狀態，但Z公司依舊保持不斷改進與創新的工作態度和嚴謹的精神，這也是該有限公司取得了巨大成績的原因。

（二）Z公司員工績效考核結果運用現狀

為了深入了解Z公司員工績效考核結果當前的應用現狀，筆者采用了以問卷調查的方式對公司內部的員工進行績效考核結果應用調查。同時，對收集回來的數據進行統計分析，將其形成有價值的信息。數據表明：

（1）公司里面有46%員工認為考核結果運用在職務晉升上，30%員工認為考核結果有運用在績效改進上，26%的員工認為績效結果運用在決定收入高低上，但是，有22%的員工認為什么考核結果沒有運用到任何一個方面。這些數據都在說明，Z公司對于績效結果的應用情況實際上是非常不理想。

（2）公司只有7.78%的員工與上級領導針對績效考核結果進行溝通。51.11%是單純收到書面通知。同時，還有32.22%的員工完全沒有績效結果反饋，完全不知道自己是否存在問題，應該從哪個方向改進。

（3）公司34%的公司員工認為考核并沒有什么用，甚至有10%的公司員工認為考核會打擊員工的積極性。這證明Z公司的員工沒有意識到績效考核結果的作用是什么。

（4）“當您認為考核結果不合理并向公司反映，公司會如何處理？”，據相關數據顯示，一半以上的員工沒有清楚意識到公司對考核的反饋機制。

四、Z公司員工績效考核結果運用存在的問題

（一）對考核結果認識不到位

據本次調查，Z公司的相當多的管理者與員工對績效考核結果的認識不到位。他們普遍認為績效考核僅僅只是過去某一個時間段的考察，甚至有員工認為企業的績效考核是對他們的打擊，他們沒有意識到，事實上，績效考核是對他們工作的認定，并幫助他們發現問題。考核結果本質上也是對員工工作狀態的一種肯定，也為被考核對象指出了改進的方向。從而達到對個人生產效率的提高，也促進了個人和公司的和諧發展。

（二）考核結果應用不充分

公司并沒有把員工績效考核結果與員工的晉升、培訓學習和員工職業生涯規劃的發展等深層次的利益相對嚴格的掛鉤，使得整個考核的作用下降。顯然Z公司現的績效考核體系對績效考核的應用有限，使考核流于形式，效果不足。

（三）考核結果反饋不及時

根據調查，Z公司32.22%的員工沒有收到任何的反饋，只有7.78%的員工與上級進行溝通反饋。也就說明在績效考核結束以后，Z公司并沒有針對績效結果呈現出來的現象進行分析，也沒有對員工存在的問題進行溝通。員工也不能及時意識到自己在工作中存在的優點與不足，不清楚自己的工作是否達到企業設定的要求，是否符合企業發展的需要，進而使得其自身績效無法得到改進與提升。

（四）沒有根據考核結果建立正向淘汰機制

Z公司員工離職的主要原因是因為個人發展空間小、分配不公、有更好的機會等，而造成這些原因主要是因為大部分員工認為公司應該有一個良好的競爭環境，都希望自己能夠人盡其才。良好的競爭環境需要正向淘汰機制來支撐，但是目前該公司并沒有根據考核結果建立出完整的正向淘汰機制，不及格員工沒有進行及時的淘汰，無法給予合適的人才配置合適的位置，同時也無法給予員工建立危機意識。

五、加強Z公司員工績效考核結果應用建議

分析了Z公司績效考核結果的現狀，了解其存在的問題后，，對績效考核結果運用的問題找出相應科學及合理化解決的對策，進而實現公司績效考核結果的充分利用。

（一）企業管理者和員工應確立正確的考核理念

Z公司可以成立績效考核分析小組，進行績效考核結果指導工作，積極尋找原因，對未達到業績指標的項目制作解決方案進行有針對性的解決。利用企業績效結果的反饋，與企業員工達成一種共識，然后形成有針對性的績效改進方案。

（二）企業需注重與員工利益相結合

Z公司績效考核的結果應該要注重與員工利益結合起來，只有把員工績效考核結果與員工利益結合起來，才能形成企業人力資源開發的強大動力。對于績效考核結果運用可以有以下幾個方向：

用于員工薪酬分配與調整。如圖1，員工的薪酬必須有一部分與績效掛鉤，只有這樣才能強調薪酬的公平性并發會薪酬的激勵作用。Z公司績效考核結果對于薪酬決策的應用可用于確定獎金分配方案。

例如Z公司在薪酬發放上可以采用以下方法：

1、基本工資和崗位工資按月發放。

2、績效工資與季度考核結果掛鉤，并按季度發放。（績效工資=季度標準績效工資×個人季度考核系數）

表3個人季度考核系數的確定

用于員工的培訓與開發。如圖2，通過績效考核結果發現人員培訓需求，同時考核結果還可以用于衡量整個培訓的效度。公司可以運用圖3中的模型，在績效考核結果分析的基礎上，找出造成績效差距的問題和成因，然后針對問題設計方向明確的培訓內容與方案。

用于員工職業生涯發展。公司應該充分利用績效考核結果，通過績效分析來識別優秀員工，并將優秀的員工績效與員工職業生涯規劃和發展結合起來，實現公司人力資源需求與員工個人職業需求的平衡。針對Z公司的實際情況，筆者為其設計了屬于Z公司的員工職業生涯規劃表與員工開發能力需求表。運用員工職業生涯規劃表和員工發展能力需求表，進而為企業員工量身制定屬于其職業生涯規劃。

（三）企業應進行及時有效的評估和績效反饋

為了全面了解的進行績效考核結果應用，Z公司應該科學分析績效考核結果。績效考核結果分析一般從三個方面進行：從績效的可靠性和有效性分析，整體績效分析，以及對個體和整體問題的分析。同時，還需要進行及時的績效反饋，這也是該公司目前最欠缺的。因此，應加大績效反饋，及時的績效反饋將幫助Z公司實現員工績效提升，同時促進企業整體目標的實現。在績效反饋方式上，Z公司可以采用面談溝通的方法，如圖4（面談溝通的程序）：

（四）企業應根據考核結果建立正向淘汰機制

目前，Z公司并沒有正向淘汰機制，員工缺乏危機意識，甚至趨向于產生逆向淘汰。因此，公司目前首要解決的問題是要根據績效考核結果建立正向考核機制，如圖5，結合考核結果評判標準，再按部門考核得分排名決定最后個人考核等級，把最差的5%（不及格）的員工進行淘汰，把位置讓給適合的人，針對優秀的員工做好相應的人才管理，進而提高公司效率。同時，建立正向淘汰機制可以讓員工感受到危機意識，對于績效低、能力中高的員工進行指導，安排其在不同崗位上進行學習。

六、結論

企業績效考核結果應用情況不理想不僅只有Z公司存在，針對該現象，企業應給予高度的重視，并根據企業的實際情況將績效考核的結果充分應用，使個人的績效同企業的績效協同發展，相生相長，最終達到共贏的目的。

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作者簡介：

王成軍（1981-），男，山東棗莊人，碩士，東莞理工學院城市學院講師，研究方向：人力資源管理。

劉春江（1981-），男，黑龍江嫩江人，碩士，東莞理工學院講師，研究方向：工商管理。

王佩瑜（1995-），女，廣東東莞人，本科，東莞理工學院城市學院學生，研究方向：人力資源管理。