儒家價值觀對親社會違規行為的影響機理研究

史江濤 趙佳麗 孫青青

摘要： 基于價值觀和行為一致性的觀點，以284名中國員工為樣本探討世俗、精英儒家價值觀對親社會違規行為的影響機理。并在此之前創建世俗、精英儒家價值觀量表。研究結果表明，世俗、精英儒家價值觀都正向影響親社會違規行為;世俗儒家價值觀經由移情，激發道德勇氣，促動親社會違規行為;精英儒家價值觀經由道德效能感，激發道德勇氣，促動親社會違規行為;親社會違規行為的親社會動機、違規動機可以被逐步激活。

關鍵詞： 儒家價值觀;親社會違規行為;移情;道德效能感;道德勇氣

中圖分類號：F272.92 ?文獻標志碼：A

A Study on the Mechanism of Confucian Value to

Employees’ Pro-social Rule Breaking

SHI Jiangtao ?ZHAO Jiali ?SUN Qingqing

（School of Economics and Management， Shanxi University， Taiyuan 030006， China）

Abstract： Based on the view that values are consistent with behavior， we discussed the relationship between Confucian culture value and Pro-social rule breaking（PSRB）. This paper first constructed Secular Confucian Value and Elite Confucian Value Scales. Using data from 284 enterprises’ employees in China， results showed that： both Confucian values could promote the PSRB， but the paths are different; Secular Confucian Value enhances employees’ PSRB via empathy and moral courage; Elite Confucian Value enhances employees’ PSRB via moral efficacy and moral courage. Secular Confucian Value also directly affects employees’ PSRB， or only via moral courage.

Key words： ?confucian value; pro-social rule breaking; empathy; moral efficacy; moral courage

一 、引言

技術變革與經濟結構調整對傳統商業模式和管理制度提出了挑戰，組織制度與模式創新迫在眉睫。而組織變革既需要自上而下的推動，也可能從下向上進行促進和互動。有的員工可能會在具體實踐中，發現一些規章約束了工作的開展，他們可能會從組織利益出發，違反組織規則。這可能恰恰反映出相關制度的不合時宜，可以促進制度革新，加速組織發展[1]。Morrison（2006）提出的親社會違規行為（Pro-social rule breaking，簡稱PSRB）①正是這樣一種容易被誤解、受處罰的積極行為[2]。PSRB被理解為員工自愿承擔較高的風險，去完成出于利他動機或親社會動機的突破性行為。其中以組織利益為初衷和違規的主動性，以及違反對象為組織明文規定是PSRB的關鍵特征[1]。考慮到自下而上式組織變革對動蕩環境中組織發展的重要意義，PSRB正受到越來越多的關注。其中，PSRB的影響因素成為研究重點，涉及員工自身特質[1]、自我評價[3]、情感反應[4]，領導風格[5]，組織氛圍、工作自主性等[4]。

不同社會文化背景會使組織行為的決定因素產生差異。PSRB的前期研究提出諸多有意義的假設與結論，卻鮮見有立足中國文化背景的研究②，也就難以為我國企業PSRB提出更契合實際的理論指導和管理建議。儒家思想被認為是中國文化的代表性思想。自漢代以來，儒家思想就作為官學統領中國文化思想領域。儒家文明也成為了識別國人身份的主要文化符號[6]。特別是在百年文明洗禮與變革中長期凝練的儒家文明本質與內核并未遺失，反而在不斷的歷史革新中被傳承和發揚[6]。如此看來，用儒家價值觀來解釋現代中國人的行為是恰當而有意義的[7]。基于此， 本文著眼于分析儒家文化價值觀對PSRB的影響。

儒家價值觀內涵豐富，影響廣泛，而隨著時間沉淀，儒家思想產生了世俗與精英之分。其中以百姓語言以及通俗故事、戲劇唱段等廣為流傳的，民眾內心中的家族至上、講究禮儀等等觀念，可以稱之為世俗儒家價值[8]。而來源于儒學經典的，通過經典書目、書院傳播的，構建儒學基石的義理之說，以及對道德人格的追求、“治國、平天下”的理想等價值觀念，被稱為精英儒家價值[9]。

雖然兩類儒家價值觀傳播途徑不同，價值側重各異，但兩者共存于世，在互依互動中共同影響著國人的態度與行為。然而，現有涉及儒家價值觀的實證研究基本圍繞世俗儒家展開，忽略了精英儒家部分。縱觀儒家價值觀的量表構建與實證研究，涉及到家族主義、謙讓守分、面子關系、團結和諧、尊敬權威、寬忍利他等多個維度[10-13]，卻都是世俗儒家導向的闡釋。事實上，精英儒家思想中“格物致知”、“知行合一”等思想早已被世人所了解并接受。無論是通過事物磨礪，追求德性完善，還是不畏艱難追求事業，以圖濟世報國，都是精英儒家價值觀活的應用。儒家價值觀不僅包括以注重面子關系，尊敬權威，謙讓守分的世俗儒家價值觀，還包括以修身至圣、完善道德人格為目標，心系國家、社會發展的精英儒家價值觀。因此，有必要明晰兩者的差異，同時納入儒家價值觀研究范疇，分析其對PSRB的綜合作用。

從世俗、精英儒家價值觀的區分出發，分析兩類儒家價值觀對員工PSRB的影響是本文的研究主題。具體包括如下子問題：儒家價值觀是否可以區分為世俗、精英儒家價值觀？如何區分？兩類儒家價值觀對PSRB有怎樣的影響？影響機理分別如何？

圍繞上述問題，本文以企業員工對研究對象，以儒家思想為理論基礎，界定世俗、精英儒家價值觀的內涵與特征，提煉兩類價值觀量表，并對其信度、效度加以檢驗。然后分析兩類價值觀對PSRB的作用，提出鏈式多重中介影響模型，并對模型加以檢驗、修正。最后，總結研究結論、管理啟示以及不足之處。

二、儒家價值觀測量的理論基礎

儒家價值觀根植于血親觀念，產生了強大而持續的影響力，構筑起了中國傳統價值觀的核心框架[14]。經過千年傳承與發展，儒家思想產生了較大分化。其中不少學者都提及了世俗儒家與精英儒家的區分。最早荀子視修為水平而將儒者劃分為“俗人”、“俗儒”、“雅儒”就體現了世俗與精英儒家之別[15]。伯格將尋常百姓身體力行的儒家倫理稱為世俗化的儒家思想，以區別于韋伯所說的儒家倫理——中國帝王時代儒吏與士大夫的意識形態[11]。杜維明（2003）也表示，儒家在大傳統中知識精英的體現與一般社會的體現，兩者須加以分疏[16]。

血親家族是儒家思想的基礎，但世俗、精英儒家以“家族”為根基延伸的方向卻有不同。世俗儒家注重“宗祠、寺廟”的信仰，精英儒家注重宏大的“國、天下”意識[9];世俗儒家注重權威與規范，精英儒家注重學理思辯[15];世俗儒家注重工具理性，精英儒家注重價值理性[17]。

經過時間的沉淀，世俗、精英儒家思想發展方向差異逐漸演化為內容不同的價值觀體系。世俗化的儒家思想，包含一套引發人努力工作的信仰與價值，一種對家庭無條件、無保留的奉獻，及一套重視紀律與節儉的規范[11]。周建國、童星（2001）認為世俗儒家文化包括：克己與自我約束，重視禮儀，勤儉與惜時，功利與成就和家庭主義，并指出這些都是符合日常生活的實踐模式，有很強的實用性和明顯的工具理性特征[17]。而精英儒家思想是經過歷代儒學大師對儒家文化的詮釋和發揮，形成的“天人合一”、“人倫有序”、“仁義禮致”、“大同社會”等抽象價值體系，是一般民間信仰的哲學積累[18]。精英儒家思想往往指向超功利的層面，注重抽象價值的實現，以及道德人格的養成[9]，具有價值理性特征[17]。

在對待規則的態度和行為表現方面，世俗、精英儒家價值也表現出明顯差異。世俗儒家恪守儒家禮制，更在意如何去維護禮制，怎樣去利用禮制，達到個人揚名立萬、光宗耀祖的目的[15]。精英儒家思想則由仁出發，思考儒家學理的模糊之處，可能質疑、反思日常行為規范、社會道德規范[15]，更關注儒家思想及儒生的社會價值與意義。

世俗儒家與精英儒家的差異還表現在傳播媒介與傳承路徑的不同上。世俗儒家價值觀往往通過通俗的讀本、故事、戲曲等形式傳播[8]， 在祠堂、寺廟、書院等場所表現出來[9]，它往往滲透在人們身體力行的生活規范之中[17]。精英儒家價值觀以儒學大師們的儒學經典書目為載體，較多地在書院等文化場所傳播、傳承[9]。

結合相關文獻，將精英儒家價值觀和世俗儒家價值觀的區別總結如表1。

（一）世俗儒家價值觀結構特征

世俗儒家價值觀以家族主義為核心，以關系導向為基本原則，尊重權威，恪守社會規則，并將以上幾點視為安身立命的必然要求。

家族主義在世俗儒家價值觀中具有核心地位，這一點可以在祠堂中集中表現出來。宗祠主要用來代表對祖上的尊重與孝敬，由祠堂中大大小小的祭奠活動來凝聚族人的親情關系，強化個體對本族的認同，從而激發其對本族的責任感與犧牲精神;如果有個體做出光耀門楣的成績或辱沒祖先的事時會在祠堂舉行儀式向列代先人匯報，同時也接其它同宗同族者見證，這類儀式進一步將個人榮辱與家族名譽緊密關聯起來，同時也在確立、重申宗族的道德約束、判斷標準;當然如果本族族人面對困難之時，族內尊長也會在宗祠聚會，以商量應對之策，集宗族之力解決問題，也彰顯宗族力量，鞏固、團結宗族民眾。可以說，基于祠堂的世俗儒家更明顯地關心家族利益，突出宗族的重要作用，以及個體應該對家族的責任與擔當。

由血脈親情凝聚而成的宗族群體，逐漸明確了相應的習俗與社交規矩，約束著本族民眾的道德判斷與行為方式。這種規矩包括著對不孝行徑的處罰，也保留著“父為子隱”的社會寬容。除了本宗族的祠堂，關公、媽祖等由人入神的神像供奉也表現了對領袖、權威的遵從與信仰。推廣至工作場所之中，世俗儒家價值觀會將深扎在內心的家族主義泛化，將組織當作家庭，極力維護組織的利益;表現出對于同事的關心與幫助。也會把領導當作權威，遵從領導意見或者其他資歷更老者的建議，并以服從作為需要完成的責任。

因此，可以將世俗儒家價值觀結構特征總結為家族主義、尊重權威、安分守規等。

（二）精英儒家價值觀結構特征

精英儒家價值觀不斷追求人格升華，關注價值理性，力求實現更大社會價值。

“內圣外王”思想是精英儒家價值的重要組成。內圣指以成圣成賢為目標，認為人人皆可成圣賢，可以通過道德實踐，完善德性人格，達到圣人境地[19]。但精英儒家的內圣追求并非純粹心性修煉，它強調經驗的重要性，一方面主張格物、致知、誠意、正心，通過推究事理來端正心態;另一方面主張“修己以安人”，將所學踐行于事業之中，甚至發展為“治國、平天下”的社會理想，視天下為己任[20]。精英儒家價值這種由內心修為到外在事功的思維和踐行路徑體現了“知行合一”的理念和“天人合一”的超越意義，構成了傳統中國的終極關懷。在工作場所中，精英儒家價值表現為重視工作意義，強調工作和職業的使命感，希望在工作中得到社會認可與滿足，實現人生價值。

在生命意義的極至追求中，精英儒家強調價值理性，遵從依價值信念而行事。它不是為了解決日常問題而對手段與目標的計算，也不是盲目地跟從傳統，更不是基于情緒的沖動，而是基于仁、誠等價值信條上，向內圣與外王方向的依歸。價值理性在工作場所具體表現為思考范圍的全局性、利益判斷的長遠性。

因此，可以將精英儒家價值觀結構特征總結為修身至圣、價值理性、社會使命等。

三、儒家價值觀的量表構建與結構分析

（一）量表構建與維度探索

以世俗儒家價值觀特征為依據，整合以往儒家價值觀量表，構建世俗儒家價值觀的測量工具。家族主義選取楊國樞、葉明華（1997）[21] 的家族主義量表中的部分題項。服從權威和安分守規維度以楊國樞（1987）[11]、王慶娟（2012）[10] 的儒家價值觀量表為基礎，對相關題項進行合并、疊加。最后形成了15個題項的世俗儒家價值觀問卷。

以往儒家價值觀量表中未能體現精英儒家價值觀特征，因此本文在中國民眾價值取向問卷[22]、中國人整體思維方式量表[23]、中國人使命感量表[24] 中選取能代表精英儒家價值觀特征的相關題項，并根據專家意見加以補充，形成了17題項的精英儒家價值觀問卷。

采用利克特五點量表對山西多家企業在職員工進行問卷調查。發放問卷120份，有效問卷112份。采用SPSS20.0進行探索性因子分析，經過意義審定，并刪除因子負荷值小于0.45的題項，最終保留21個題項，其中世俗儒家價值觀12個題項，精英儒家價值觀9個題項。然后用“主成分分析法”、“方差最大正交旋轉”方法進行探索性因子分析，以特征根大于1作為抽取因子的標準，共獲得六個因子，總體解釋方差量為63.099%;各項目因子負荷均大于0.45，各因子內部一致性系數Cronbach α都大于0.6，具有較高的內部一致性（見表2）。

第一個因子表達了個人對于良好品德的追求，命名為“修身至圣”。第二個因子包含了個人對家庭的依賴、信任以及責任與義務，命名為“家族主義”。第三個因子的內容反映了對價值信念追求和理性行事，命名為“價值理性”。第四個因子的內容主要是對領導或權威的遵從，命名為“尊重權威”。第五個因子的內容主要是自我約束和規則遵從，命名為“安分守規”。第六個因子的內容主要是強調個人對工作、社會的認同以及付出，命名為“社會使命”。

（二）儒家價值觀結構分析

1.儒家價值觀多層結構比較分析

利用提煉而成的21題項儒家價值觀量表，向山西、江蘇、北京等地多家企業的員工發放問卷300份，剔除無效問卷16份，得到有效問卷284份。使用AMOS21.0進行驗證性因子分析，結果表明六因子結構的各擬合指標均符合標準要求，各題項因子負荷皆大于0.45。既而根據理論構念將家族主義、尊重權威、安分守規歸納為一個二階因子，命名為世俗儒家價值觀;將修身至圣、價值理性、社會使命歸為二階因子——精英儒家價值觀。驗證性因子分析表明，該模型擬合情況良好，各題項因子負荷皆大于0.45。

比較儒家價值觀的一階模型與二階模型，發現相對于一階模型，二階模型2df值減小，RMSEA減小，CFA、IFA、TLI值均增加（見表3），表明二階模型優于一階模型。即將家族主義、尊重權威、安分守規歸納為世俗儒家價值觀，社會使命、修身至圣、價值理性歸納為精英儒家價值觀是合理的。儒家價值觀存在世俗、精英儒家價值觀相分的結構特征。

2.各層次儒家價值觀維度的信度

采用SPSS20.0對驗證性因子分析得到的各價值觀維度計算內部一致性系數。其中，家族主義為0.905，尊重權威為0.726，安分守規為0.757，修身至圣為0.805，價值理性為0.754，使命感為0.718，世俗儒家價值觀為0.853，精英儒家價值觀為0.863。各價值范疇的內部一致性系數均大于0.7，信度良好。

探索性因子分析和驗證性因子分析表明儒家價值觀不僅具有多維價值取向，而且呈現出以世俗、精英兩極相分的層級結構。世俗儒家價值觀由家族主義、尊重權威和安分守規三個維度組成。其中，家族主義維度體現了儒家以“家”為根基的思想基礎。尊重權威維度包含了對權威的認同、崇拜，體現了儒家集權思想。安分守規維度表明個人對自我的約束和規則的恪守。精英儒家價值觀由修身至圣、價值理性和社會使命三個維度組成。其中，修身至圣維度體現出個體對道德人格的追求，對修養的重視，與儒家內圣思想內涵一致。價值理性表明個人的信念堅守，體現了精英儒家對價值理性的側重。社會使命側重從職業角度反應個人對于社會利益的重視程度。這種價值取向體現了儒家外王思想。

四、世俗、精英儒家價值觀對PSRB的作用研究

（一）理論基礎與研究假設

1.世俗儒家價值觀與PSRB

世俗儒家價值觀以“家”為本位，注重“家族主義”在生活工作中的體現;且由于受家族主義的影響，對家長以及類家長的組織領導或組織權威具有天生的尊敬;世俗儒家價值觀以安分守己為安身立命之根本，遵守人際交往之“禮”，之“規”。根據價值觀行為一致理論，世俗儒家價值觀會促進為組織考慮、為同事解難的PSRB行為。

家族主義培養了集體意識，強化了家庭責任與義務[25]。楊國樞、葉明華（1997）將家族主義在工作場所的表現稱之為“泛家族主義”[21]，即家族生活經驗和習慣影響個體在組織中的思維方式和行為模式，個體會將家族內部關系模式與處事方式推至家族之外的團體或組織。家族主義會促進群體識別、組織認同，并為組織利益而投入工作。家族主義思想會促進組織主人翁行為[26]，也會促進為組織謀求更大利益的PSRB。

員工對權威和規則的遵從也會促進PSRB。與西方對正式規則、制度的理解和重視不同，世俗儒家堅持“禮大于法”。“禮”是以關系為本位，主要依靠角色認知、社會習俗而非強制性手段來發揮作用的行為規范。尊權守規是“禮”在日常生活中具體表現。在工作場所，尊權守規表現為重視與領導、同事關系的維護，對組織以及領導的忠誠。FARH發現遵從權威會促進組織公民行為，在公平感與組織公民行為之間起正向調節作用[27]。PSRB與組織公民行為同屬積極角色外行為，雖然PSRB會違背組織的明文規定，但在“重禮輕法”的世俗儒家看來，默守人際交往規則，維護關系和諧，無疑更重要。因此，提出：

H1：世俗儒家價值觀對PSRB有正向影響。

2.移情的中介作用

移情最初是指人們用心感受別人情緒的過程[28]。現在學界對移情的理解，可歸納為情緒式、認知式和綜合式三種主要方式[28]。本文將移情理解為受認知影響，對他人產生共感的情緒反應。

世俗儒家價值觀重視人際交往，人情往來，注重在不同社會角色中關系我的培養，注重對關系的維護以及整體網絡和諧。移情作為一種對他者的情感反應，本身就是人際關系的一部分。經過長期教化，關系導向的世俗儒家價值觀會提升對他人的共感，即移情。特別是在工作場所中，同事是兼具義務性關系和情感性關系的溝通對象。把同事看作“自家人”，面對他們的困難時會按共同期望，促成情感共鳴。而情感性關系本身就是具有強烈情感依附，因相互吸引引發的長期關系[29]。因此，無論是應然之情還是自然之情，世俗儒家價值觀都會促發更多的移情。

移情是促成PSRB的重要情感動力。移情會促進積極人際關系行為和親社會行為。王棟欽（2013）采用實驗室研究與問卷調查相結合的方法驗證了移情對于利他行為的正向影響[30]。高移情者更能感知他人情緒，更看重助人獲得的滿足感，甚至忽視可能的違規懲罰[31]。黃曙光（2013）通過對中層管理者和MBA學員的調查驗證了移情對PSRB的正向影響[31]。因此，提出：

H2：移情在世俗儒家價值觀和PSRB之間起中介作用。

3.道德勇氣的中介作用

勇氣是為了達成目標自愿冒險的品質。道德勇氣是堅持道德原則并將其轉化為道德行為的一種狀態[32]，是面對道德困境時表現出的堅守底線、積極進取的品質。

世俗儒家價值觀會催生出幫助家人，克服困難的道德勇氣。世俗儒家價值觀以家族主義為核心，包含了個人對于家庭、組織無條件的付出和犧牲。這種付出傾向會激發道德勇氣。家族主義泛化到工作組織中，為維護組織、領導、同事利益，即使需要冒險，也會鼓起勇氣，義無反顧。

Isgett等發現在道德困境中，道德勇氣會提供必要的心理資源，弱化負面情緒影響，促進合理行為[33]。Hannah發現，道德勇氣對親社會行為和倫理行為的促進作用，而且這種促進作用不隨情境改變而減弱[34] ?。PSRB包含了違規風險，因此它不僅需要做價值判斷思考，更需要價值取舍的行動力量。道德勇氣就是將意愿轉化為行為的重要力量，體現了對道德原則的堅持，也成為促成PSRB的重要條件和直接力量。因此，提出：

H3：道德勇氣在世俗儒家價值觀和PSRB之間起中介作用。

4.移情、道德勇氣鏈式中介作用

移情在激發親社會熱情，卻并不一定會激活違規意愿。觸發道德勇氣，更可能忽略違規可能導致的風險與損失，實施PSRB。道德勇氣激發與個人情感的敏感性有關，缺乏情感知覺能力就不可能萌生道德勇氣[35]。移情對道德判斷有動機和信息功能，可增進道德勇氣，并促成道德行為。Osswald等 （2011）的道德勇氣模型表明了移情對道德勇氣的正向作用[36]。因此，世俗儒家價值觀會促進移情，進而提升道德勇氣，從而實施PSRB。所以，提出：

H4：移情和道德勇氣在世俗儒家價值觀和PSRB之間起鏈式中介作用。

5.精英儒家價值觀與PSRB

精英儒家價值觀強調格物致知，希望在歷事操物中，推究事物原理，求得真知，進而誠意正心。這可以理解為精英儒家的內圣進路。格物在工作中體現為精益求精、力求完美的態度，轉化為物人一體的工匠精神，相信磨礪精進的不單是工作任務，更是心境與修行。職場成為感悟生命意義的道場，希望由工作體現出人生態度與價值。此時工作目標不局限于眼前經濟收入，也就賦予工作更大的自由度，更可能按自己的價值判斷行事，不拘泥于組織規定，做出PSRB行為。

個人自我修養的實現，依八目拾級而上，體現為道濟天下的責任。精英儒家價值觀的“大我”導向與使命感，強調社會貢獻和自身價值實現，會促進PSRB。精英儒家價值觀思想格局大，往往從組織，甚至更廣的范圍來分析問題，并認為個人能夠促進組織績效提升或整個行業水平的提升，希望在這一過程中實現人生價值。為同事謀福祉，為組織圖發展正是“大我”導向價值觀在工作場所的直接體現。而無論PSRB表現為提升工作效率，還是幫助同事，其本質都為組織謀發展。因此，精英儒家的大我導向與社會使命感，會促進PSRB的發生。

精英儒家將價值理性作為通向內圣與外王的邏輯路徑。它不為解決日常問題而計算手段與目標的關系，而是基于仁、誠等信條，以內圣和外王為依歸。這種價值理性體現為全局價值、長遠價值，同時強調自我約束，不隨情緒而行動。如PSRB盡管當下不符合組織規則，但從趨勢看來認定組織規則遲早需要與時俱進;PSRB可能會面對誤解與懲罰，但從全局上看有利于組織發展。精英儒家的價值理性會促進PSRB。因此，提出：

H5：精英儒家價值觀對PSRB有正向影響。

6.道德效能感的中介作用

自我效能感是指個體對自己實施行動的自信[37]。道德效能感作為一種自我在道德領域的主觀評價，屬于一般自我效能感在道德領域的體現，即個體在執行某一道德行為之前對自己行為能力或水平的把握。

精英儒家對道德人格的追求不是獨善其身，而是“推己及人”，認為人人皆有“不忍人之心”，相信“人人皆可成圣賢”，從而有實現社會大同的可能。這正是精英儒家可以不畏其難，不懼其苦，勇于面對的內在動力。這也決定了精英儒家積極進取的行為導向。精英儒家價值觀相信道德行為的影響和感召力，促進了道德效能感的提升。

PSRB會違反組織規定，可能面臨誤解、批評或懲罰，需要較強的心理動力。道德效能感可以提供相應心理支持，促進道德行為。計劃行為理論指出知覺行為控制是行為意愿及行為的重要前因。個人行為控制感越強，越有可能依其自身價值判斷采取行動[38]。道德效能感可以理解為道德事件中的行為控制感，會影響道德行為意愿。自我效能感高的個體敢于面對困難，不害怕風險，相信通過努力能取得成功，因而勇于行動。因此，提出：

H6：道德效能感在精英儒家價值觀和PSRB之間起中介作用。

7.道德勇氣的中介作用

道德勇氣包含著對道德原則的堅守，對捍衛原則所冒危險的充分認識，以及對危險心甘情愿的忍耐。PSRB的違規特征，可能面臨誤解、批評或懲罰風險，正需要充沛的道德勇氣支持。擁有足夠道德勇氣的員工會基于道德原則而不顧規則約束做出PSRB[34]。反之，如果缺乏道德勇氣，即便形成道德判斷與歸因，產生行為意愿，也未必會付諸行為。可以說是道德勇氣將價值判斷從認識推進到行為，直接促成道德行為。

個體所接受的倫理教育與形成的道德認知水平，以及對事件、行為的道德判斷是道德勇氣產生的重要條件[32]。精英儒家價值觀注重道德意義，致力于道德人格養成，不斷強化道德認知，以提高與完善自我道德。因此，精英儒家價值觀強的員工更容易進行道德歸因，強化道德需要，催生道德勇氣。同時，精英儒家價值觀的“大我”導向，往往站在更大的格局中考慮得失，使其更具面對風險的勇氣[39]。精英儒家的長遠眼光，又使其不計較當前利益，坦然接受延遲的目標實現，進一步促進了道德勇氣產生[40]。因此，提出：

H7：道德勇氣在精英儒家價值觀和PSRB之間起中介作用。

8.道德效能感和道德勇氣的鏈式中介作用

道德效能感為道德勇氣提供了心理支持[40]。Osswald等（2011）的道德勇氣模型指出了技能評價是道德勇氣產生的先決條件。認可自我能力可以消除緊張、怯懦，為道德勇氣的產生創造條件Hannah等（2011）的研究也表明自我道德能力的較高評價是道德勇氣產生的基礎[34]。因此，精英儒家價值觀會在不斷完善德性人格與實現道濟天下過程中，提升道德效能感，激發道德勇氣，進而實施PSRB。所以，提出：

H8：道德效能感和道德勇氣在精英儒家價值觀和PSRB之間起鏈式中介作用。

（二）變量測量與研究過程

在對儒家價值觀量表效度檢驗的問卷收集過程中，同時測量了相關變量：PSRB、移情、道德效能感和道德勇氣，有效問卷284份。

1.世俗儒家價值觀。該變量采用研究一得到的12題項量表，Cronbach’s α系數0.853，驗證性因子分析指標良好，2df =1.048，RMSEA=0.030，CFI=0.998。

2.精英儒家價值觀。該變量采用研究一得到的9題項量表，Cronbach’s α系數0.863，驗證性因子分析指標良好，2df =2.348，RMSEA=0.027，CFI=0.988。

3.親社會違規行為。該變量采用DAHLING的量表[3]，選取其中提高效率與幫助同事兩個維度。由于服務顧客維度并不適用于所有的工作場景，因此未選擇。該量表Cronbach’s α系數為0.983，驗證性因子分析指標良好，2df =1.556，RMSEA=0.024，CFI=0.987。

4.移情。該變量依據黃曙光的建議采用ASHTON和PAUNONEN的相關量表提煉而成的移情量表[31]。學者黃曙光（2013）在研究中層領導的PSRB影響因素中選取了ASHTON和PAUNONEN移情量表中的四個題項進行研究，研究結果表明其四個題項組成的量表信效度良好。本文的研究對象PSRB與黃曙光一致，研究場景類似，因此，本研究中沿用黃曙光刪減版移情量表。該量表Cronbach’s α系數為0.760，驗證性因子分析指標良好，2df =2.923，RMSEA=0.040，CFI=0.997。

5.道德效能感。該變量采用MAY針對工作場所的道德效能感量表[32]。該量表Cronbach’s α系數為0.903，驗證性因子分析指標良好，2df =3.686，RMSEA=0.040，CFI=0.960。

6.道德勇氣。該變量采用MAY的道德勇氣量表[32]，在問卷預調查階段的信度檢驗中道德勇氣第三個題項的CITC值小于0.3，刪除后剩余題項的Cronbach’s α系數為0.786，符合標準，且驗證性因子分析指標良好，2df =1.570，RMSEA=0.030，CFI=0.990。

本文將性別、年齡等常見的人口統計學變量作為控制變量。通過獨立樣本T檢驗進行分析，在置信度為95%的情況下，員工的性別對移情、道德效能感、道德勇氣、PSRB均無顯著差異。采用單因素方差分析方法判斷出在置信度為95%的水平下，不同的年齡、工作年限、企業成立年限及企業規模對員工的移情、道德效能感、道德勇氣、PSRB都無顯著差異。

本文中采用的國外量表均通過翻譯—回譯的方式，直至量表通俗易懂。Person相關系數表明各變量之間顯著相關（見表4）。

本文同時關注多個中介因素，是一種多元多重中介模型。現有相關研究中關于此類模型的檢驗：一種是將整體模型分拆開來，構造為不同的簡單模型逐一分析其中介作用;另一種是直接利用結構方程判斷其中介作用。兩者相比較，后者有著三個明顯的優點：能夠分析總體中介作用情況;同時能通過控制其余變量，關注某一中介的作用情況;還能通過對比，分析不同中介作用的強度，這樣為不同中介作用之間的相互作用提供了有效判斷依據。所以，本研究采用了整體模型這種更準確的模型檢驗方法。

結構方程建模要求樣本量為題項數量的5-10倍[41]。如果樣本過少，直接構建數據模型可能導致參數估計失偏。吳艷等（2011）提出了打包題項的辦法[41]，來解決原始樣本數量偏少的問題。具體是指把一個潛變量所包含的不同題項并為一個題項，以實現樣本數據量與問卷指標之間的適度比例，提升參數估計的準確性。本研究同時關注6個變量，原始題項數多于50項，實證調研所獲取的樣本數量284個。因此，對世俗儒家價值觀、精英儒家價值觀、PSRB、道德效能感這四個題項較多的變量進行隨機打包處理。處理后，世俗、精英價值觀各自包括4個題項，而PSRB歸納為3個題項，道德效能感也縮減為3個題項，移情仍為4題項，道德勇氣仍為3題項。此時總題項變為21個，樣本數在打包后題項總數的10倍以上，達到結構方程建模樣本量標準。

本文使用結構方程模型對數據與假設模型的擬合程度進行驗證，通過增加、刪減不同的路徑來比較不同模型的擬合程度，從而判斷結構方程模型的優劣。

（三）研究結果

建立世俗與精英儒家價值觀對PSRB的直接作用模型M1，檢驗直接效應。采用Amos21.0檢驗，M1擬合指數良好。路徑分析表明，世俗、精英儒家價值觀對PSRB都存在促進作用（1=0.518，p﹤0.001），（2=0.361，p﹤0.01）。對鏈式多重中介模型（M2）進行檢驗，M2整體擬合情況良好，但移情到PSRB、精英儒家價值觀到PSRB、精英儒家價值觀到道德勇氣、道德效能感到PSRB路徑系數不顯著。刪除上述路徑得到修正模型M3，M3綜合擬合程度良好。比較三個模型擬合情況，確認M3為最優模型（見表5、圖1）。

研究假設全部得到驗證。移情、道德勇氣在世俗儒家價值觀與PSRB之間起鏈式中介作用，世俗儒家價值觀到PSRB的直接路徑顯著，說明移情、道德勇氣起著部分中介的作用，世俗價值觀可以直接對道德勇氣產生作用，說明即世俗儒家價值觀到PSRB的作用，存在著世俗儒家價值觀—移情—道德勇氣—PSRB的鏈式中介，同時也存在世俗儒家價值觀—道德勇氣—PSRB的簡單中介路徑。道德效能感、道德勇氣在精英儒家價值觀與PSRB之間起鏈式中介作用，精英儒家價值觀到PSRB的直接路徑不顯著，說明道德效能感、道德勇氣在精英儒家價值觀到PSRB之間起完全中介作用。

五、結論與討論

（一）結論

1.世俗、精英儒家價值觀同為儒家價值體系重要組成部分。研究一結果說明儒家價值觀呈現出世俗、精英相分的層級結構。世俗儒家價值觀由家族主義、尊重權威和安分守規三個維度組成。精英儒家價值觀由修身至圣、價值理性和社會使命三個維度組成。世俗儒家價值觀均值為3.73，精英儒家價值觀均值為3.84，又說明兩類儒家價值觀普遍存在。世俗與精英儒家價值觀的區分，是社會大傳統與小傳統之別③在中國文化體系中的具體表現。與伯格、劉東、唐凱麟、翟學偉、周建國等等的觀點一致，也是對杜維明呼吁對儒家知識精英的體現與一般社會體現相區分[16]的呼應。

以往儒家價值觀實證研究中更側重于本文中的世俗儒家價值觀。事實上，精英儒家價值也并沒有被束之高閣，或僅鎖身于廟堂、學府之中。道德人格的追求、家與國同的意識，社會和諧、天下大同的向往，這些精英儒家價值早已滲入每個中國人的血液，成為其文化基因的重要組成部分。它們的表現或彰顯或低調，或群體或個人，卻無處不在，無時不有。因此，兩類儒家價值觀對員工心理、行為的作用都需要更廣泛的關注與研究。

2.世俗、精英儒家價值觀都正向影響PSRB，但作用路徑不同。研究二證實了世俗、精英儒家價值觀對PSRB的促進作用，與以往研究發現儒家價值觀對組織的積極作用方向一致。如楊國樞、鄭伯塤發現儒家化價值觀對工作投入、組織承諾有正向影響[11]，郭曉薇驗證了儒家價值觀對工作滿意度的促進作用[42]。本文的世俗儒家價值觀與以往儒家價值觀主體部分一致，而將被相關實證研究忽略的精英儒家價值觀部分納入研究視野，則充實了儒家價值觀內涵，豐富了儒家價值觀在組織運營中的研究。世俗、精英儒家價值觀對PSRB的殊途同歸也呼應了儒家道德理性是情感與理性合一的“具體理性”的說法。

本文進一步發現兩類儒家價值觀對PSRB的不同作用路徑。世俗儒家價值觀經由移情，通過調動情感反應促動PSRB，可稱為情感路徑;精英儒家價值觀經由道德效能感，通過激活認知評價系統促動PSRB，可稱為認知路徑。世俗儒家的關系導向影響了交往中感知對方情緒狀態的意識與意愿，有利于移情而產生幫助動機，進而產生PSRB。精英儒家的內圣理念會提升其道德效能評價，配合社會使命感與責任意識，共同促進PSRB。

（3）PSRB中的親社會性、風險性屬性可能逐一觸發，也可能同時啟動。研究二發現兩類儒家價值觀對PSRB的鏈式中介路徑成立，說明了兩類儒家價值觀都需要逐步激活親社會、違規動機。而道德勇氣在世俗儒家價值觀和PSRB中的直接中介作用，又說明世俗儒家價值觀還可能直接激發道德勇氣，同時啟動親社會與違規雙重動機。

（二）理論貢獻

1.本文從世俗、精英儒家價值觀特征入手，提出兩類儒家價值觀量表，有利于準確把握儒家價值觀。從現有文獻來看，儒家價值觀的量化研究普遍側重于世俗儒家價值，忽視了精英儒家價值，這在某種程度上局限了相關理論發展空間，甚至可能產生帶有偏見的理論構建。作為中國本土文化中核心要素之一，儒家價值觀的概念明晰及準確測量將有助于提升相關研究的本土契合性。本文發現世俗與精英儒家價值觀分別從不同路徑共同影響PSRB，進一步說明本土管理研究者需要全面理解儒家價值，不可忽視精英儒家的獨特作用。

2.從文化價值觀角度切入對PSRB的研究，擴展了PSRB的研究視角，豐富了PSRB相關研究。現有研究中PSRB的影響因素主要集中于冒險傾向、責任心等個人特質、領導風格以及組織倫理氛圍等方面，文化價值觀對PSRB的影響尚未得到足夠關注。而文化價值觀是影響以及塑造個體態度與行為的重要潛在思想取向[7]，本文從儒家價值觀入手，分析其對員工PSRB的影響，擴大了PSRB的前因要素范圍，豐富了PSRB研究。

（三）管理啟示

1.管理者應正確看待PSRB，應用PSRB。PSRB雖然違反了組織的規章制度，但是大多是出于提高效率或幫助同事，所以在工作中面對真正具有利他動機的PSRB，且有利于提高企業長遠利益時，管理者應當鼓勵和支持做出該類行為的員工。但是現實工作場景中，也有一些人打著“親社會”的幌子為自己謀利，對于此類員工管理者應當及時溝通，正確引導，糾正員工的PSRB。此外，企業管理中涉及到的事務較多，有些領域卻需要“金科玉律”來規范員工行為，不允許對于規則有絲毫的違背。這樣的領域對于員工的PSRB管理者應該適當制止。但是有些領域需要不斷地創新，且自由度高，當員工作出PSRB時我們應該審視既有規則的正確性、合理性，如有不合理之處，應該作出修正，從而使“親社會違規行為”轉變為合規行為，提高積極行為的合規性。

2.兩類儒家價值觀對PSRB均有正向影響，但存在情感路徑與認知路徑的區別。組織需要全面理解儒家價值觀，尊重、正視傳統價值觀對組織行為的積極作用，并加以合理引導。可以營造家和人樂的和諧氛圍，可以肯定格物致知、精益求精的匠人精神，還可以培養家國、天下的責任意識，這些儒家價值的立體組合必將促進PSRB等積極組織行為。同時，如果企業是創新型企業，需要員工驅動式的制度改革模式，則在企業招聘過程中可以對員工的儒家價值觀進行考察，同等能力水平下優先選擇具有精英儒家價值觀的員工。因為精英儒家價值觀中強烈的家國、天下的責任意識可以驅使員工為組織的更好發展、社會的更好進步、人類的更好生活而不遺余力，甚至不惜打破傳統規則的束縛。且該類精英儒家價值觀作用下的個人能夠通過對道德效能感的衡量量力而行更理性地作出PSRB，從而提高了PSRB的有效性、穩定性。世俗儒家價值觀影響下的員工的PSRB更多的出于對他人的關懷，視野較為局限，并不一定能促進整個組織效率的提升。所以對于世俗儒家價值觀影響下的PSRB，管理者應該應該站在組織角度考慮此類PSRB是否可以促進組織的長遠發展，如可以則應鼓勵，如只是對極個別人有幫助，對企業整體利益并無促進甚至可能阻礙則應適當制止。

3.儒家價值觀對PSRB的鏈式中介作用路徑，表明管理者有較多的機會加以干預、影響PSRB。管理者應當對員工進行情感教育，宣傳情感的積極作用;并且在員工有困難時進行情感關懷，形成整個組織的關懷氛圍，從而提高個人的移情水平。同時，在企業招聘環節對員工的道德水平進行考察，優先選擇道德效能感較高、道德水平較強的員工。在工作中管理者需要肯定員工的積極道德行為，讓員工參與道德事件討論評價，提高道德認知能力，同時組織道德行為能力提升系列培訓課程，從而提高員工道德事件應對能力，提升員工道德效能感，讓員工有更大的道德勇氣，從而做出正真有利于組織長遠發展的PSRB。

（四）研究局限與未來展望

1.本文根據相關文獻分析內涵、提煉要點，并借鑒相關量表得到世俗、精英儒家價值觀量表，雖然得到初步驗證，卻并不完善。后續可根據儒家典籍提煉內容，再通過訪談甄選被認可并踐行的部分，補充完善精英儒家價值觀。也可考慮與時俱進，進一步修訂、補充世俗儒家價值觀量表，使儒家價值觀量表更全面、準確，為后續研究提供有效的測量工具。

2.本文分別探討了世俗、精英儒家價值觀對PSRB的影響，現實中這兩種價值觀往往并存于個體內心，其組合方式、作用表現會更復雜。后續研究可依據世俗、精英儒家價值觀高低不同，將個體價值觀分為四類：雙元型（高、高）、偏俗型（世俗價值高、精英價值低）、領英型（世俗價值低、精英價值高）、邊緣型（低、低），進而區別分析其對PSRB的作用。

3.為聚焦研究主題，本文并未考慮情景因素的影響，如關系狀況等。中國人常依據關系親疏遠近，決定相互之間處理問題的方法與標準，儒家價值觀對PSRB的影響也某種程度上應該考慮相互之間的關系。面對關系親密的對象，更容易產生移情反應;面對關系較遠的同事，更多依靠理性認知判斷。后續研究可以將關系狀況等因素作為調節變量引入模型中。

注釋：

①與PSRB類似的概念有積極偏差行為（Positive deviance）、建設性偏差行為（Constructive deviance）、組織權宜行為（Organizational expedience），何立等對相關概念做過較為詳細的比較。

②目前只有李銳等研究了中庸傾向對仁慈領導和員工PSRB的調節作用以及其對員工PSRB的直接效應。

③芮德菲爾德在《農民社會與文化》中提到，在某一種文明里面，總會存在著兩個傳統：其一是為數很少的一些善于思考的人們創造出的一種大傳統，其二是由為數很大的、但基本上是不善思考的人們創造出的一種小傳統。大傳統是在學堂或廟堂之內培育出來的，而小傳統則是自發地萌發出來的，然后它就在它誕生的那些鄉村社區的群眾的生活里摸爬滾打掙扎著持續下去。

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作者簡介：

史江濤（1974-），男， 山西武鄉人，管理學博士，副教授，碩士生導師，主要研究方向為知識管理與企業創新; 趙佳麗（1993-），女，山西呂梁人， 碩士研究生，研究方向為人力資源管理;孫青青（1993-），女，山西臨汾人， 碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

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