人才激勵機制對決策者風險偏好的影響

張道潘 趙寧如

摘 要：決策必然伴隨著風險，做出不同的決定意味著將要承擔不同的風險。決策者風險偏好是對風險所持的態度和面對風險所做出的不同選擇。深入研究決策者的風險偏好，極其影響因素對經營者正確做出決策，提高經驗決策的效率和效果具有重要意義?，F代管理學理論普遍認為，激勵機制對決策者的風險偏好具有重要影響，探究其中的影響因子，以對企業經驗管理提供一定的理論借鑒。目前，就風險偏好的影響因素研究主要集中在決策者個體特征上，在這一塊有一定的研究成果，但是對外部環境影響的研究上還比較薄弱，在很多方面甚至還是空白，本文主要集中研究外部環境中企業人才激勵機制對風險偏好的影響，進行粗淺的嘗試和理論探討。

關鍵詞：激勵機制;決策者;風險偏好

決策必然伴隨著風險，做出不同的決定意味著將要承擔不同的風險。決策者風險偏好是對風險所持的態度和面對風險所做出的不同選擇。深入研究決策者的風險偏好，極其影響因素對經營者正確做出決策，提高經驗決策的效率和效果具有重要意義?，F代管理學理論普遍認為，激勵機制對決策者的風險偏好具有重要影響，探究其中的影響因子，以對企業經驗管理提供一定的理論借鑒。

一、幾個基本問題的理論概述

在進行論述之前，首先我們要明確幾個基本的概念，那就是什么是激勵機制，什么是風險偏好，這是本文進行論述的基礎和前提。了解清楚了這些基本概念和理論問題，我們才能進入這塊領地。

（一）什么是激勵機制

激勵機制就是應用經濟的、精神的、行政的各種手段，調動員工的積極性創造性，最大限度地發揮其工作潛能的一系列方法和制度。激勵機制根據不同的標準有不同的分類，這里主要從時間長短的角度進行分類，根據其內容來分，主要有精神激勵、薪酬激勵、機會激勵。

精神激勵主要是運用表揚、鼓勵、精神獎勵等手段，對經營者進行激勵。通過運用表揚、鼓勵、獎勵等手段，讓受激勵人員感受到自己受到了重視，受到了尊重，感受到了自己存在的價值，從而心甘情愿地為組織目標去努力和奮斗。薪酬激勵主要是運用經濟的手段，通過高額的薪酬待遇、通過豐厚的物質回報讓受激勵者得到實實在在的物質利益，從而產生行為動機。目前薪酬制度主要有三種方式：一是月薪制，二是年薪制，三是日薪制。薪酬制度的激勵作用有一定的局限性，在很多時候往往是產生保健作用，而激勵作用并不是很明顯。機會激勵是更高層次的激勵手段。機會激勵主要是為受激勵者提供更多的發展機會、提供展現自己的平臺，可能在這里物質待遇并不一定很好，但是確有很好的發展前景，能力素質能得到較快的鍛煉和提高。這就是很多人寧愿放棄大企業豐厚的物質待遇，選擇到一些小企業里去發展的一個重要原因。

也許我每個企業或多或少都會有一些激勵的制度，激勵的措施，但是可能并不一定就適合自身企業的實際情況，我們企業現在面臨的一個很多的問題就是要選擇合適的激勵方式，形成適合企業自身發展的一套激勵機制，對企業發展具有重要影響。

（二）什么是風險偏好

風險偏好，是管理學中的一個重要概念，是指管理者、決策者對待風險的一種態度，對待風險后果的一種傾向性。風險偏好一詞本身并不含感情色彩，并不是褒義詞，也不是貶義詞。風險偏好有三種主要形態，一是風險規避型，二是風險偏好型，三是風險適度型。這三種形態本身也沒有優劣之分，并不是風險偏好型就一定不好，也并不是說風險適度型就一定好，沒有一個具體的評價標準，主要看企業決策的實際情況，重點看決策后的效果。不管是什么類型的風險偏好，最終落腳點都會回到決策的效果上來，最終都要通過企業是否實現了利益的最大化，最終實現了企業的發展來衡量。

風險規避型主要是指對待風險的態度比較消極，害怕面對和承擔風險，當風險和收益成正比的時候，在決策選擇時往往會選擇風險較小的行為。用一句簡單的話來說就是風險規避型在面臨決策選擇時，寧愿不做也不愿冒風險。這種決策者相對比較保守，往往可以避免較大的失誤，能夠保持企業的平穩發展，但是現實生活中，企業發展往往是機會和風險并存的，很多時候是要想取得多大的收益，就得承擔多大的風險，由于過于保守，很容易失去各種發展機會。害怕失去，也許你失去得更多。當然風險規避并不是坐以待斃，只是尋求發展中的一種路徑和方式選擇，最終目的也一樣是為了企業的利益和發展。

風險偏好型主要是指對待風險態度比較積極，通常表現為主動追求風險，崇尚高風險高收益。在面臨風險與收益成正比的情況下，往往會選擇風險較大的目標，做出高風險決策。風險偏好型的決策者，往往具有開拓精神，敢于冒險，敢于挑戰，敢于在高風險中把握機會，這樣的決策者往往能夠為企業的發展爭取到更多的發展機會，往往能夠帶領企業在殘酷的市場競爭中殺出一條血路，取得巨大的發展成就。但是由于承擔的風險較大，經常使企業處于高風險高壓力之中，往往一著不慎可能就是滿盤都輸，可能因為一個不正確的決策導致企業破產。風險適度型是介于風險規避型和風險偏好型中間，面臨風險時，既不是刻意回避風險，也不是主動追求風險，他們會根據情況需要，適度選擇承擔的風險，做出相應的決策。這是一種比較中庸的做法，中和了風險規避型和風險偏好型的優點，同時也兼具兩者的缺點和不足。

風險偏好到底受什么影響？這是一個非常復雜的問題。主要包含兩類：一是個體行為特征，二是外部環境因素。個體行為特征主要包含性別、性格特征、年齡、知識背景等因素。通常情況下，男性比女性更偏向于喜歡風險偏好型;性格比較柔弱的可能比較偏向于風險規避型，從年齡上來說，年齡比較大的可能更多地偏向于風險規避型，較年輕的可能更多地偏向于風險偏好型;從知識層次上來說，對某一領域比較熟悉，知識比較淵博，可能比較偏好與風險偏好型，而知識比較薄弱，對某一領域缺乏了解的決策者，可能會偏向于風險規避型。外部環境上，主要可以歸納為以下幾類：一是報酬因素，主要是經營決策者在企業經營中所能獲得的報酬。二是經濟活動領域的因素。主要是企業經營的外部市場環境，社會環境，法律環境等等因素。三是團隊影響因素。主要是團隊的相互支持、信任程度，團結協作的程度。

目前，就風險偏好的影響因素研究主要集中在決策者個體特征上，在這一塊有一定的研究成果，但是對外部環境影響的研究上還比較薄弱，在很多方面甚至還是空白，本文主要集中研究外部環境中企業人才激勵機制對風險偏好的影響，進行粗淺的嘗試和理論探討。

二、人才激勵機制對決策者風險偏好的主要影響

每一個企業都有自己的人才激勵機制，我們國家也有自己的激勵機制，也是通過一整套激勵機制來調節著市場的運行，使經濟運行在合理的區間。激勵對風險偏好產生著巨大的影響，這種影響主要通過影響決策者的市場活力、自我定位、職業規劃從而對風險偏好形成影響。

（一）人才激勵機制影響決策者的自我定位

決策者的自我定位，就是決策者自己認為自己處在什么樣的位置，是一種什么樣的狀態參與到企業經營決策中來。自我定位是企業經營決策者做出決策，進行經營活動的重要前提和基礎。人才激勵機制對決策者的自我定位具有重要影響。不同的激勵制度會讓企業經營者產生不同的心里感受，從而形成不同的自我定位。如果一個企業注重對人才進行激勵，企業員工和經營者則會感受到企業的溫暖，能夠看到自己的價值，看到自己發展的前景，這樣才會以主人翁的狀態投入到企業的生產和經營管理、經營決策中來，才會為企業積極建言獻言，出謀劃策，才能與企業同呼吸、共命運。在面臨決策時決策者才能夠以主人翁的狀態大膽地做決策，把企業利益當成自己的利益，為企業利益合理地選擇風險，尋求發展機會。如果一個企業不注重對人才的激勵，員工在企業中感受不到被關愛的溫暖，感受不到存在的價值，沒有晉升機會，看不到發展前景，缺乏信心和希望，那么他們也不會把自己當成企業的主人，不會把企業的利益當成自己的利益，也不會主動地為企業的發展真心地出謀劃策，獻計出力，在需要為企業決策時，他們也不會為企業的利益用心去決策，不會為企業的長遠發展選擇企業面臨的合適風險，有時正是這樣一些任性的決策讓企業背上沉重的負擔，害死了一些企業。

（二）人才激勵機制影響決策者的職業規劃

職業規劃是經營者在企業中工作自我的職業生涯規劃，也是自己結合企業發展的工作規劃。企業員工，特別是企業的高級員工，像企業經營管理者，這一類高素質人才，往往都是有一定的人生理想和職業追求的，他們對自己的職業都有一定的規劃和設計。不同的職業規劃，決定了他們是在一個企業當成自己職業的平臺，長期發展下去，還是作為自己職業生涯的過客，不同的人才激勵機制對其職業規劃是不一樣的。如果一個企業注重對人才的激勵，員工在企業中能夠看到希望，能夠看到光明的前景，其會把企業發展融入自我發展之中，為此會為企業發展制定長遠的規劃，在經營決策時，會嚴格圍繞企業目標進行決策，會圍繞企業目標選擇合適的企業風險負擔，讓企業既能把握住市場機會，又不致讓企業承擔太大的風險。風險的把握源于對市場的了解，源于對企業的了解，有長遠發展規劃的經營者，他們會努力研究市場，會對自己的企業了如指掌，他們每做一個決策，都有大量數據在支撐自己，即使選擇較大風險的決策，也一樣是成竹在胸。而沒有激勵的企業，員工感受不到自身價值，感受不到受尊重，其制定的職業規劃就會把企業當做職業生涯的過客，就會身在曹營心在漢，當一天和尚撞一天鐘，甚至當和尚不撞鐘，撞鐘也不出力。不出力的和尚不會對市場深入地了解研究，不會去熟悉自己的企業，因此他們做出的決策，每一個都可能是危險的。選擇高風險的決策是危險的，選擇低風險的決策同樣的危險的。企業發展如逆水行舟，不進則退，選擇低風險的決策，意味著可能失去大好的機會，同樣被市場所淘汰。

（三）人才激勵機制影響決策者的市場活力

市場活力就是市場的生命力。市場活力是風險偏好的重要風向標。市場活力有兩層含義：一是宏觀方面指市場的整體活力，二是指微觀方面企業自身的市場活力。宏觀的市場活力主要需要國家層面來調節，其手段大多也是各種激勵手段，比如通過為企業減稅降費，比如對行業的整體補貼等等，國家通過激發市場活力，鼓勵企業選擇風險偏好型發展之路，從而刺激和帶動經濟發展。企業自身的市場活力主要靠企業自身來培育和鍛造，有活力的企業，在市場競爭中就如龍行天下，得心應手。人才激勵機制對決策者的市場活力具有重要影響。通過人才激勵，企業可以形成積極向上的競爭氛圍，大家都能保持一股高昂的斗志，保持一股戰斗的狀態，這樣企業就能夠主動參與市場競爭，自覺擔當風險，就像在大海中航行的輪船，主動乘風破浪，市場大潮中反而游弋有余。如果企業激勵機制出了問題，員工活力沒有調動起來，企業人人都如生病的羔羊，企業也如失去動力的小船，在風浪中只能被動地去躲避，最后反而被風浪所吞沒。

三、人才激勵機制對決策者風險偏好影響的啟示

研究人才激勵機制對決策者風險偏好的影響，其通過影響決策者的自我定位、決策者的職業規劃、決策者的市場活力以對決策者風險偏好產生了重要的影響。這些影響對我們企業發展具有一定的啟示意義。

（一）企業發展離不開激勵機制

從以上的論述中我們可以看出，激勵機制對企業發展的重要作用，企業的發展離不開激勵機制。市場經濟發展到今天，想做好一家企業，不用好激勵機制，是絕對行不通的。企業要想發展壯大，必須建立一套適合自身發展的激勵機制。一個企業，你如果想調動員工的積極性，創造性，想讓員工與企業的發展同呼吸、共命運，想企業之所想、急企業之所急，把企業利益當成自己的利益一樣對待，就必須進行有效的激勵，通過激勵讓員工獲得實實在在的利益，看到希望和前景。如果沒有很好的激勵機制，企業員工就會與企業離心離德，就不會為企業的利益考慮，就可能任性決策，要么陷企業于高風險中，要么在半死不活的煎熬中拖死企業。激勵機制關鍵在于調動員工的工作積極性。當然，物質條件是很重要的因素，但并不一定僅僅是物質條件，必須根據員工的現實需求，根據企業的實際情況制定激勵機制。讓每一個人在企業中都能找到自己的定位，都能感受到自己的價值，收獲自己所期望的成果。這樣的激勵機制從是成功的，才能真正對員工產生激勵效果，企業才會有希望。

（二）風險偏好的評價標準在企業利益和決策效果

人才激勵機制對決策者風險偏好具有重要影響，風險偏好本身不存在評價，但是其決策的效果是需要也可以評價的，主要看是否滿足了企業的利益，是否達到了決策的預期效果。我們要正確地看待風險選擇，并不是說風險小就一定是好事，也并不是說風險高就一定是不好的事。必須把它們放在具體的環境中，放在企業整體利益的角度來全面綜合地考慮。風險選擇必須是要有巨大的數據支撐的，必須是建立在對市場環境，對企業自身情況深入的研究，大量的調查研究的基礎上的，在這個基礎上做出來的決策才是科學的決策，才不是拍腦袋決策，才不是任性決策，在這個基礎上做出來的決策才可以說是為了企業利益，為了企業長期發展的。因此我們在企業經營決策中，不要僅僅盯著風險，更多的是要看企業的整體利益，是看企業的長遠發展。

（三）企業發展必須選擇適合自身的發展道路

道路決定方向，方向對在正確的道路上才能順利到達勝利的彼岸，才能取得成功;方向不對，只能在錯誤的道路上越走越遠，最終失敗，企業也就淹沒在市場經濟的大潮中了。企業的發展必須選擇一條適合自己的正確的道路。但是，企業的發展并不是千篇一律的，沒有現成的經營可以照抄照搬，別的企業的管理制度，激勵機制也許在別的企業用很有效果，很管用，但是放在自己的企業，卻并不一定就適合。必須根據自身特點選擇激勵和管理制度，形成自己的特色和優勢才是生存和發展之道。在風險偏好的選擇上，企業首先要有自身的發展戰略和定位，明確好自身的發展戰略和定位，這樣就會圍繞目標在自我定位下選擇風險類型，確定決策方向。

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