心理資本和組織支持預(yù)測(cè)溫州企業(yè)員工工作滿意度

徐賢明　錢勝　張燕平

摘要：采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，探討溫州市機(jī)械企業(yè)員工工作滿意度及其相關(guān)影響因素，以及心理資本、組織支持感、組織承諾、工作滿意度的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度四個(gè)變量間均存在顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)顯著，組織承諾在心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。結(jié)果表明，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測(cè)和解釋員工的工作滿意度。

1 理論綜述與研究假設(shè)

1.1 理論綜述

企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。周耀烈等（2008）認(rèn)為，工作滿意度可以看作員工對(duì)工作周圍環(huán)境切身體會(huì)之后所得到的感受，其主要是指是能夠改變員工對(duì)于工作滿意度體驗(yàn)工作環(huán)境的一方面。組織行為學(xué)的研究表明，工作滿意度高的員工具有更強(qiáng)烈的工作熱情與激情，進(jìn)而影響工作績(jī)效。高工作滿意度帶來(lái)高的生產(chǎn)效率，影響工作滿意度的因素包括個(gè)體內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。一般認(rèn)為工作滿意度可以從認(rèn)知、情感和行為三個(gè)維度上測(cè)量。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，工作滿意度同罷工、怠工、曠工、遲到等現(xiàn)象緊密聯(lián)系在一起。它是組織退化的重要表征;是組織人際交往氛圍的衡量標(biāo)尺;是判斷組織是否實(shí)施了有效管理的重要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，其一生的大部分覺(jué)醒時(shí)間要在工作中度過(guò)，其工作是否稱心如意，對(duì)員工自身的身心健康有重要的影響作用。當(dāng)代社會(huì)員工不僅將工作看成是謀生的手段，更把工作看成是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和個(gè)人尊嚴(yán)的階梯。因此，員工不斷追求工作生活質(zhì)量的提高，其中工作滿意度的高低是衡量工作生活質(zhì)量高低的重要尺度。員工的不滿意導(dǎo)致的高離職率是造成企業(yè)人才流失和機(jī)會(huì)成本增加的重要原因。

Seligman（2002）基于人力資本理論、積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)理論的基礎(chǔ)提出了“心理資本”（psychological capital）的核心概念，認(rèn)為可以將那些導(dǎo)致個(gè)體積極行為的心理因素納入資本的范疇。Luthans等人在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域，認(rèn)為心理資本是指能夠?qū)е聜€(gè)體積極組織行為的心理狀態(tài)。心理資本是一種重要的個(gè)人積極心理能量，是個(gè)體在特定的情境下對(duì)待任務(wù)，績(jī)效和成功的一種積極狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)人的積極心理品質(zhì)與心理能量。對(duì)心理資本的一項(xiàng)定量研究元分析發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工個(gè)體的認(rèn)知過(guò)程、工作滿意度、組織承諾、心理幸福感、公民行為以及多層績(jī)效呈顯著的正相關(guān);心理資本與不滿意的員工態(tài)度（如冷嘲熱諷、離職傾向、工作壓力、工作倦怠、焦慮等），以及異常的員工行為呈顯著的負(fù)相關(guān);心理資本與員工的工作績(jī)效關(guān)系密切。Larson（2004）通過(guò)對(duì)美國(guó)制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本可以通過(guò)開發(fā)訓(xùn)練得以提高，同時(shí)指出心理資本比人力資本和社會(huì)資本更能預(yù)期員工的工作滿意度與組織信任。積極心理中的希望（SnVder，2000）.樂(lè)觀（Seligman，1998a）.韌性（Reivich等，2002）.心理資本可通過(guò)培訓(xùn)得以提高。心理資本是積極的心理品質(zhì)，從個(gè)人層面上講，能夠幫助員工提升自信心和效能感，緩沖工作壓力，提升心理健康水平，從組織層面講，能夠提高組織績(jī)效。

組織支持感是一個(gè)不同于工作滿意感的獨(dú)立概念。指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺(jué)和看法。亦即員工所感受到的來(lái)自組織方面的支持。根據(jù)互惠原則，組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足，從而增加員工對(duì)組織的感情承諾。一般認(rèn)為，組織支持感對(duì)感情承諾和利他行為具有積極影響作用。

機(jī)械加工業(yè)是溫州市的支柱產(chǎn)業(yè)之一，本文以溫州市機(jī)械生產(chǎn)加工企業(yè)員工為研究對(duì)象，考察人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和積極組織行為學(xué)中的員工心理資本、組織支持感、組織承諾等變量和工作滿意度的關(guān)系，以期為提升員工的工作滿意度和工作績(jī)效提供較為可靠的參考。

1.2 研究假設(shè)

Hl：心理資本、組織支持感，組織承諾、工作滿意度變量間存在顯著正相關(guān)。

H2：人口學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)變量能夠部分解釋和預(yù)測(cè)工作滿意度。

H3：心理資本、組織支持感、組織承諾能夠部分解釋和預(yù)測(cè)工作滿意度。

H4：組織承諾在心理資本和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

H5：組織承諾在組織支持感和工作滿意度變量間起到緩沖作用。

2 對(duì)象與方法

2.1 被試

本調(diào)查研究對(duì)象為溫州市機(jī)械生產(chǎn)加工企業(yè)的員工，采用整群隨機(jī)抽樣的方法，從浙江省溫州市鹿城、甌海、龍灣三個(gè)區(qū)十余家機(jī)械企業(yè)中抽取一線員工為被試，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放，當(dāng)場(chǎng)收回，共發(fā)放裝訂成冊(cè)的問(wèn)卷280份，剔除作答不完全、規(guī)律性作答和一致性作答的無(wú)效問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷232份，有效率84.3%。被試的平

均年齡為（26.49+6.76）歲，其中男性172人，女性60人;初中及以下學(xué)歷者45人，高中或中專學(xué)歷者58人，高職高專學(xué)歷者102人，本科及以上學(xué)歷者27人;崗位類別中，普工95人，專技人員56人，基層管理人員55人，中層管理人員26人;工齡1年以下者62人，1-2年者66人，3-5年者60人，6年以上43人，1人工齡情況未標(biāo)明。

2.2 研究工具

2.2.1心理資本量表

Luthans等編制的24個(gè)題目的心理資本問(wèn)卷（PsychologicalCapital Questionnaire-24）由希望、樂(lè)觀、自我效能感（自信）、復(fù)原力（韌性）4個(gè)維度構(gòu)成。溫磊等人修訂了該問(wèn)卷，修訂者報(bào)告修訂后的心理資本問(wèn)卷的信度和效度均達(dá)到了心理測(cè)量學(xué)的要求，可以在相關(guān)研究和實(shí)踐領(lǐng)域使用。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)該總問(wèn)卷C【系數(shù)為0.934，其自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀四個(gè)維度的a系數(shù)分別為0.846，、0.811、0.826、0.771，具有較為滿意的信度指標(biāo)。

2.2.2組織支持感問(wèn)卷

本研究采用凌文輇等人（2006）編制的組織支持感問(wèn)卷，該問(wèn)卷包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益的三維度結(jié)構(gòu)模型。筆者報(bào)告總問(wèn)卷的再測(cè)信度和同質(zhì)信度較好，測(cè)量結(jié)果可靠。本研究發(fā)現(xiàn)總問(wèn)卷a系數(shù)為0.937，上述三維度的a系數(shù)分別為0.896、0.797、0.852。

2.2.3組織承諾問(wèn)卷

采用Allen等編制的情感承諾問(wèn)卷，利科特5分等級(jí)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。該問(wèn)卷有6道題，其中4道采用正向計(jì)分，2道采用反向計(jì)分，反向題重新計(jì)分后發(fā)現(xiàn)總問(wèn)卷a系數(shù)為0.655，達(dá)到測(cè)量學(xué)基本要求。

2.2.4工作滿意度指數(shù)量表

該量表是Schreisheim和Tsui（1980）提出的。共計(jì)6個(gè)項(xiàng)目，采用利科特5點(diǎn)計(jì)分，形成了描述綜合工作滿意度的指標(biāo)。該量表用以評(píng)估對(duì)工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、同事、收入、晉升機(jī)會(huì)以及工作整體的滿意程度。本次調(diào)查樣本中，該總問(wèn)卷a系數(shù)為0.756。

3 結(jié)果

3.1 共同方法問(wèn)題

為克服被試的趨中作答反應(yīng)，將組織行為學(xué)變量的問(wèn)卷利克特點(diǎn)數(shù)設(shè)定為偶數(shù)。由于采用多表聯(lián)測(cè)，由被試者現(xiàn)場(chǎng)作答的方式采集樣本數(shù)據(jù)，有可能存在共同方法偏差。為避免其對(duì)研究結(jié)果的影響，在測(cè)量時(shí)采用了平衡項(xiàng)目順序、插入不同作答方向項(xiàng)目、不同時(shí)段施測(cè)和匿名問(wèn)卷測(cè)量等方式進(jìn)行控制。采用Harman單因子檢驗(yàn)考察共同方法偏差，對(duì)本研究的因變量和自變量進(jìn)行主成分分析。結(jié)果顯示，按照根據(jù)特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)提取了14個(gè)因素。其中首個(gè)因素解釋了3l.2g%的方差，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，因此基本可認(rèn)為共同方法偏差的問(wèn)題沒(méi)有出現(xiàn)。

3.2 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

Pearson積差相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表1所示，心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個(gè)變量間均存在顯著正相關(guān)，支

持了假設(shè)H1。心理資本、組織支持感與工作滿意度均達(dá)到了中等程度的正相關(guān)（r>0.40），組織承諾與工作滿意度盡管存在統(tǒng)計(jì)顯著的正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)的強(qiáng)度較弱（r<0.40）。

3.3 心理資本、組織支持感、組織承諾與工作滿意度的層次回歸分析

采用層次回歸方法，檢驗(yàn)心理資本、組織支持感、組織承諾等變量對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用，并探討組織承諾在兩個(gè)解釋變量心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了驗(yàn)證交互項(xiàng)。即組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感對(duì)工作滿意度的影響效應(yīng)，為避免回歸分析中的共線性問(wèn)題，本文對(duì)變量進(jìn)行了中心化與標(biāo)準(zhǔn)化的處理。

層次回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如表2所示，員工的性別、年齡、學(xué)歷、崗位類別、工齡等人口學(xué)變量對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用沒(méi)有進(jìn)入回歸方程，研究假設(shè)H2未獲得支持。在控制了人口學(xué)變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著。在控制了人口學(xué)變量和解釋變量的影響后，調(diào)節(jié)變量組織承諾回歸系數(shù)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著水平，研究假設(shè)H3解釋變量預(yù)測(cè)滿意度獲得證實(shí)，調(diào)節(jié)變量預(yù)測(cè)滿意度未獲得證實(shí)。在控制了人口學(xué)變量、解釋變量和調(diào)節(jié)變量的影響后，兩個(gè)交互作用項(xiàng)：組織承諾×心理資本、組織承諾×組織支持感的回歸系數(shù)未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著水平，結(jié)果表明組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，研究假設(shè)H4和H5未獲得實(shí)證支持。

4 討論與建議

積極組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人類心理優(yōu)勢(shì)的開發(fā)與管理，重點(diǎn)探討如何運(yùn)用積極的方法對(duì)管理者和員工進(jìn)行開發(fā)、訓(xùn)練，發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)提高組織績(jī)效的目標(biāo)。心理資本是積極組織行為學(xué)的核心概念之一。心理資本及其構(gòu)成要素能直接影響員工的士氣、工作態(tài)度和工作績(jī)效，績(jī)效指標(biāo)包括創(chuàng)造性任務(wù)、銷售額、工作分派、產(chǎn)量和質(zhì)量等，進(jìn)而影響企業(yè)的整體績(jī)效。心理資本和組織支持感、組織承諾、員工滿意度、工作績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到大量研究支持，但涉及到具體行業(yè)的數(shù)據(jù)分析需要進(jìn)一步探討，因此本研究具有一定的理論和實(shí)際意義。

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本、組織支持感、組織承諾和工作滿意度4個(gè)變量間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，解釋變量心理資本和組織支持感進(jìn)入回歸方程且回歸系數(shù)非常顯著，因此可以認(rèn)為，心理資本和組織支持感能夠有效預(yù)測(cè)和解釋員工的工作滿意度。心理資本與員工滿意度和工作績(jī)效之間的正相關(guān)與仲理峰等人的研究結(jié)果一致。Qriinn等人認(rèn)為工作滿意度與焦慮和緊張、自尊、敵意、社會(huì)能力、生活滿意感和個(gè)人士氣這6個(gè)心理健康指標(biāo)一致。因此不難理解心理資本對(duì)工作滿意度的正向預(yù)測(cè)作用。按照管理激勵(lì)理論的觀點(diǎn)，當(dāng)員工感受到來(lái)自于組織方面的支持（如感覺(jué)到組織對(duì)其關(guān)心、支持、認(rèn)同）時(shí)，會(huì)受到鼓舞和激勵(lì)，滿足自身被認(rèn)可按納的社會(huì)心理需要，提高工作熱情和工作投入，從而在工作中有好的表現(xiàn)。因此，組織支持感能正向預(yù)測(cè)工作滿意度也在情理之中。組織承諾在兩個(gè)解釋變量：心理資本、組織支持感和因變量工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。

溫州市的機(jī)械企業(yè)是溫州五大支柱產(chǎn)業(yè)之一。除規(guī)模以上企業(yè)外，大多是小微企業(yè)，以民營(yíng)家族企業(yè)為主。家族企業(yè)的弊端一般存在著建立在家長(zhǎng)權(quán)威基礎(chǔ)上的獨(dú)斷專行，并表現(xiàn)出血緣關(guān)系以外的“低信任度”，員工始終認(rèn)為自己是“打工的”。不少家族企業(yè)的管理模式還停留在“胡蘿卜口大棒”的X理論水平上，假設(shè)人性消極懶惰，厭惡工作，需要加以管制。本調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前機(jī)械行業(yè)企業(yè)員工的工作滿意度處在中等水平（工作滿意度指數(shù)量表總分為30分，員工的均值為（18.22±2.68）分），有較大的提升空間。本調(diào)查的啟示是，溫州市的機(jī)械企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步開發(fā)優(yōu)化人力資源，使人力資源成為企業(yè)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)員工的心理資本對(duì)員工工作滿意度的積極作用;企業(yè)管理者變革思維，更新管理理念，貫徹以人為本的精神，實(shí)行人性化管理，注重企業(yè)與員工的雙贏戰(zhàn)略。根據(jù)員工的建言有針對(duì)性地改進(jìn)工作環(huán)境和企

業(yè)文化，如對(duì)人的尊重，人崗匹配，充分的物質(zhì)和精神激勵(lì)，合理的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)，落實(shí)企業(yè)員工股權(quán)制;給員工提供各種成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，制訂員工的生涯規(guī)劃，規(guī)范晉升渠道，另外，采用“感情留人”的方式，在組織層面支持員工，組織支持感的提升亦能有效提升員工工作滿意度，進(jìn)而有效提高企業(yè)績(jī)效。目前溫州的一些企業(yè)已經(jīng)開始和專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)共謀合作，為企業(yè)提供員工心理援助計(jì)劃（Employee Assistance Program，EAP）服務(wù)。從2011年下半年開始，在溫州出現(xiàn)的企業(yè)金融風(fēng)波使得當(dāng)?shù)刂圃鞓I(yè)遭遇“成長(zhǎng)中的煩惱”，資金鏈斷裂，企業(yè)外遷，人才外流的現(xiàn)象凸顯。改變家族企業(yè)管理模式，在產(chǎn)品質(zhì)量上精耕細(xì)作，用科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新助力企業(yè)轉(zhuǎn)型，打造“溫州制造”“質(zhì)量立市”“名牌興業(yè)”，是溫州市的機(jī)械行業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的長(zhǎng)遠(yuǎn)之需。

本研究的不足包括：首先，樣本量仍然偏小，代表性不足;在數(shù)據(jù)的獲取上，雖然探索性因素分析檢驗(yàn)到共同方法偏差不顯著，但由于回歸模型來(lái)自于同源樣本，所以不能完全排除共同來(lái)源變異的存在;其次.由于量表?xiàng)l目陳述的多為積極行為，可能存在社會(huì)贊許效應(yīng);最后，研究所采用的樣本源于溫州市區(qū)的機(jī)械制造企業(yè)，因此在推廣到其他類型企業(yè)時(shí)需抱持謹(jǐn)慎態(tài)度。