完善企業薪酬管理建立和諧勞資關系

陳莉

摘要：當今社會，人力資源作為企業單位經營、管理的重要組成部分，與企業的市場競爭力、整體管理水平有著密切的關系。結合事業單位發展的實際情況，依照不同部門職工的崗位特性，對薪酬管理體系進行合理的調整，不僅可以增強職工的凝聚力，建立起和諧、良好的勞資關系，還能夠進一步開發職工的潛力，提升企業的服務職能，為企業人力資源的深入開發夯實基礎。

關鍵詞：管理意識 績效考核 多元化機制

中圖分類號：F275

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2019）03（a）-125-02

企業相較于其他的企業單位，具備一定的公益特性，屬于依照法律設立面向社會進行公益服務的非營利性組織。企業的基本特點是服務性，屬于需要專門的人才進行腦力工作的知識密集型機構，因此，對人力資源的開發與管理要求較高。薪酬管理機制作為現代化人力資源開發工作的核心要素，對事業單位的服務水平有著直接的影響。

1 完善薪酬管理機制的重要意義

1.1 為企業提升自身競爭力夯實基礎

社會現代化水平的不斷提升，各行業競爭環境的日益復雜，使得人才成為突顯企業競爭能力的重要基礎。為降低企業單位的人才流動性，更好地留住技術、管理等方面的優秀人才，企業應通過薪酬管理制度的完善，進一步保證職員績效的公平性，營造和諧的部門勞資關系。通過客觀的績效考核，不僅可以提供與員工付出相匹配的福利待遇，留住單位發展需要的人才，在提升企業競爭力方面也取得了較為顯著的成效。

1.2 增強企業的職工凝聚力

企業主要由管理階層與基層職工共同構成，員工是單位重要的構成部分。因此，在實行績效薪酬制度時應該強調管理機制的整體性，逐步調整薪酬制度中不適應職工群體的內容。合理的薪酬管理機制是激發職工內在潛力、增強員工向心力與凝聚力的有效途徑之一。與此同時，公平、公正的勞資分配也可以保證員工之間的和諧與團結氛圍，確保事業單位的各項工作順利進行。

1.3 強化員工的個人素質

通常情況下，職工的個人能力與薪酬之間存在密切的關系，員工通過提升自身專業技能水平與職業素養來提高自己的薪資待遇。完善薪酬管理機制，通過各種福利待遇等級劃分，能夠在促進職工通過自主學習強化專業能力的同時，讓職工立足崗位的實際需求，將所學的知識運用到實踐工作中來，提升事業單位的辦事效率。不同等級的薪酬與福利待遇的差別，還能夠激發員工的工作熱情，自覺提升工作質量，更好地履行事業單位的各項職能，面向社會大眾提供高質量的服務。

2 當前薪酬管理機制存在的實踐問題

2.1 對薪酬制度的重要性缺乏深刻的認識

現階段的薪酬管理體系受過去計劃經濟時代勞資分配觀念的影響，單位的部分管理階層與基層員工還存在按資排輩、平均主義等觀念，影響了薪酬制度執行的公平性與客觀性，使得職工的個人價值被埋沒，不僅不利于職工發揮主觀積極性，還導致部分人力資源被浪費。與此同時，陳舊的薪酬管理觀念還在一定程度上影響了單位的信息化水平，內部管理效率較低，薪酬管理模式粗糙，簡單的以學歷、工齡、職位等條件設定薪資登記，降低了薪酬管理機制的實踐性。

2.2 企業薪資標準的市場化水平不高

企業相較于其他企業市場化水平低，這在一定程度上影響了單位內部的薪資標準，導致企業人才的流動性大。企業的職工一般是經由特定的考試、審核機制進入不同的部門，理論知識相對較強，但實踐工作經驗可能有所欠缺。企業由于本身職能特性受市場經濟影響較小，職工的實際薪資標準市場化水平不高，甚至部分技術、管理等單位的薪資遠遠低于同類崗位的標準，而部分簡單崗位的薪酬卻高于市場標準。復合型人才的薪酬待遇過低，不僅不利于人才的保留，還影響了薪資管理的公平性與權威性。

2.3 薪酬機制的確立缺乏科學性

計劃經濟時代的薪酬以平均分配為主，企業采用統一的工資、福利分配模式，平均主義的管理觀念深入人心。現代人力資源的開發，市場經濟的深入改革，使得過去的平均分配制度無法適應企業現代化發展的需求，亟需改變。然而，薪酬管理制度的改革需要一定的過渡時期，部分單位內部對新興的人力管理理念理解不全面，薪酬政策達不到原有的激勵效果，內部管理機制缺乏科學性與一致性，導致薪酬管理機制存在部分漏洞，執行性不高。如，企業內部培養系統的缺失，限制了職工自主學習的能力;外部競爭力相對較低，無法吸引、留住專業人才'增加了人力資源管理成本等。

2.4 沒有結合績效考核進行薪酬評級

當前階段，事業單位薪酬分配主要包括：崗位工資、津貼補貼、績效工資以及薪級工資，其中崗位與薪級工資屬于基本薪酬，適用于統一薪資標準，相對固定。績效工資與員工的實際工作表現掛鉤，企業內部通常將績效工資作為員工的激勵薪酬，但事業單位中這種激勵作用通常很難完全發揮出來。部分事業單位的績效工資與員工的個人能力、工作表現無關，使得績效獎勵流于形式，成為另一種形式的固定工資。這種績效平均主義不僅違背了薪酬管理的公平、公正原則，還影響了員工個人能力的發揮，磨滅了職工的工作熱情。

3 提升薪酬管理機制科學性的有效舉措

目前，企業為了進一步開發企業人力資源，提升管理工作的實效性，不斷的對現有的薪酬機制進行改革、完善，在為職工個人能力充分發揮提供更廣闊平臺的同時，構建起了更加和諧、融洽的勞資關系，為人力資源價值的開發夯實了物質基礎。將績效考核與薪酬管理制度有機的結合在一起，是企業加強與市場的聯系、優化薪酬管理模式、吸引更多專業人才的重要途徑。為此，單位內部薪酬管理部門，應該進一步完善薪資分配制度，構建健全的考核系統，滿足事業單位現代發展的人力資源管理需求。

3.1 增強職工群體的團隊意識，提升單位人才的責任感

在企業開展人力資源相關管理工作，需要通過團隊意識以及主人公意識的樹立，增強職工的部門歸屬感，使職工更好地完成崗位工作。為此，單位可以通過組織集體活動、定期開展工作會議等方式，加強團隊間的凝聚力。除此之外，薪酬管理部門還可以通過對績效工作的合理評定，來激發職工的工作熱情與責任感，將不同類型的人才糅合起來，發揮出1+1>2的工作效果。

3.2 結合事業單位崗位特性，構建多元化薪酬機制

在當前企業崗位的配比上，具有多樣性的特點，而企業現行的工資制度具有一定的單一性，不能滿足事業單位中其工作崗位的特點與要求。所以，在制定薪酬標準時，應以其崗位的特性為主，建立健全企業內部的薪酬激勵機制，調動不同崗位員工的積極性。對于企業內的一些重點崗位，應適當調整其薪酬，而且企業的相應管理人員應實行年薪制，對其進行薪酬的激勵與約束，使企業的管理人員可以有效提高其主觀能動性，專業技術人員可以兼職兼薪。這樣不僅能進一步完善我國現有的分配制度，而且還能有效調動員工的積極性。

3.3 以市場經濟為基礎，及時調整薪酬標準

在我國現行的經濟體制政策下，薪酬政策外部公平實現的關鍵是要為企業的各個崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準，如果要想將企事業的薪酬與其外部的市場接軌，那么就要事先調查市場中同等工作的相應崗位薪酬，而進行這種調查時，需要全面控制結果的準確性。通過薪酬調查，分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息，確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。

3.4 通過高效的績效考核系統，營造公平、和諧的工作關系

企業人力資源管理工作中，為了更好地實現崗位測評及以崗定薪，需要建立科學的績效考核體系，以此對人才起到激勵作用。而且崗位測評及以崗定薪的實施目的也是為了能更好地發揮薪酬機制的激勵和約束作用，充分調動起員工的主觀能動性。因此，在實際工作中，可以將薪酬與績效考核掛鉤，定期考核工作人員的績效，從而全面掌握各部門人員的工作情況，并根據具體情況來制定具體的整改措施。

4 結語

專業人才是企業的重要構成，也是單位實現穩定發展的核心要素，為了更好的開發事業單位的人力資源，激發職工的主觀積極性與工作熱情，單位內部應該建立起更加專業、科學的薪酬機制。薪酬管理部門應將目標管理與績效考核進行有機融合，通過構建多元化的薪酬管理模式、加強薪酬標準與市場的聯系、提升員工的責任意識以及團隊意識等方式，進一步發揮薪酬機制的正面激勵作用，提高企業的人才儲備量，為企業內部人才管理機制的現代化轉型提供必要的條件。

參考文獻

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