生命周期視角下高管與員工薪酬差距的激勵效應

藺思雨 葛玉輝

摘 要：以2012—2016年中國A股信息技術行業322家上市公司為研究樣本，并從動態的角度，探討在生命周期的不同階段企業高管與員工內部薪酬差距對企業績效的影響。研究發現：在生命周期不同階段的企業內部薪酬差距對企業績效的影響存在差異。成熟期和衰退期公司的內部薪酬差距對企業績效有正向激勵效應，相比行為理論，錦標賽理論更能解釋我國成熟期和衰退期公司內部薪酬差距對企業績效的影響。但成長期公司的內部薪酬差距對企業績效并無顯著影響。這說明，我國上市公司應注重自身所處生命周期階段的演化，并實時調整企業的薪酬制度。

關鍵詞：生命周期;薪酬差距;錦標賽理論;企業績效;激勵效應

中圖分類號：F 272.9

文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2019）04-0490-07

0 引 言

企業工資制度按不同的利益主體分為高管和普通員工2個群體。企業高管在公司日常的管理活動中承擔更大職責和話語權，擁有更高的人力資本素質，其行為決策對公司的績效有重大的影響。因此，

企業擁有者一般會支付比普通員工更高的薪酬來激勵高管，從而提高企業績效。國外Lazear和Rosen[1]、levine[2]率先提出拉開企業職工間的薪酬差距有助于調動員工贏得“錦標賽”獎勵的積極性，從而提升企業績效。反觀國內，也有部分研究關注到了薪酬差距對企業績效的影響（葉紅雨，王勛[3];劉春，孫亮[4]），但這些研究主要焦距于高管團隊內部的薪酬差距。與高管內部薪酬差距相比，高管與員工之間的薪酬差距更能代表整個公司薪酬差距的特點，在企業內部的影響范圍也更廣。

目前，討論中國企業高管與職工之間薪酬差距經濟后果的文獻非常有限（孔東民等[5];黎文靖，胡文明[6];高良謀，盧建詞[7]）。且大部分文獻只關注于國有企業或制造業企業，對近幾年突飛猛進的信息技術行業鮮有研究。從目前來看，帶有高科技性質的信息技術行業已經成為衡量國家經濟發展水平的重要標準，在下一波5G和物聯網技術革命到來之前，信息技術產業的發展對我國經濟的發展十分關鍵。因此，對信息技術行業內企業的薪酬差距激勵效應研究很有必要。

Drazin和Kazanjian[8]認為企業生命周期理論的核心思想在于企業形成發展具有生命形態，不同階段其組織特征、生產經營表現出顯著的差異。而之前關于企業薪酬差距激勵效應的研究大多將企業處于的生命階段視為同質性，這不利于研究結論的適用性與可信度。因此，研究專注于以下幾點：第一，文中討論了高管與員工之間的薪酬差距對企業績效的影響。第二，專注于信息技術行業內公司樣本分析，降低不同行業內部的差異對研究結果產生的影響。第三，將企業生命周期理論考慮進薪酬差距激勵效應研究內，從企業動態發展的角度分析薪酬差距的激勵效果。

1 理論基礎與研究假設

1.1 高管與員工薪酬差距與企業績效

已有文獻主要從錦標賽理論與社會比較理論去解釋企業薪酬差距的激勵效應。Lazear和Rosen提出的錦標賽理論將高管們看作是錦標賽中的競爭者，將組織內不同層級之間的薪酬差距看作公司給予這場錦標賽中因為獲勝而晉升至更高層級者的獎金。因此如果競賽獎金足夠高即薪酬差距足夠大，就會給高管巨大的激勵去獲得比賽的勝利。Rosen[9]認為組織層級中某一階層的薪酬水平能夠同時激勵本層次和更低一層的員工，因為可以降低委托人的監督成本，減少信息的不對稱，錦標賽型的相對業績會比絕對業績的激勵更有成果。但行為理論強調薪酬差距對企業績效的負激勵，認為較小的薪酬差距能夠產生企業團結力，增進員工的薪酬滿意度，從而提高企業績效。而過大的薪酬差距則會讓員工產生不公平感，從而對企業績效產生負面影響（Cowherd和Levine[10]）。

一些實證研究驗證了錦標賽理論的觀點。Faleye等[11]發現當企業的晉升決策主要以績效為主時，高管與員工的相對薪酬差距會提高員工生產率，公司價值和經營業績都隨著相對薪酬的擴大而增加;Banker等[12]選用中國公司數據，研究發現高管與員工的薪酬差距與企業績效存在正相關關系。近年來，國內的楊竹清，陸松開[13]考察了企業的內部薪酬差距對企業全要素生產率提升的效應，發現企業高管與員工之間的絕對薪酬差距與企業全要素生產率顯著正相關。

也有部分實證研究支持行為理論。Cowherd和Levine發現高管和員工間的薪酬差距與公司的產品質量顯著負相關。Firth等[14]研究發現，企業薪酬差距擴大會削弱團隊合作、降低生產率和企業盈利。但綜合以上分析，錦標賽理論更能解釋我國現階段上市公司薪酬差距的激勵效應。信息技術行業屬于高科技產業，文魁和吳冬梅[15]通過研究我國高科技企業人才的激勵機制，認為我國高科技從業人員的總體薪酬水平比較低，還存在很大的激勵空間。由此，文中提出假設。

H1：高管團隊與普通員工的薪酬差距對企業績效有正向影響。

1.2 成長期企業內部薪酬差距與企業績效

企業成長理論認為，企業不僅是一個經濟組織，同時也是一個有著生命體態演化的有機體。Adizes[16]提出將其劃分為初創期、成長期、成熟期、衰退期。Berger等[17]將企業生命周期與融資相結合，認為隨著企業成長周期而發生的信息約束條件、資金需求和企業規模變化是影響企業融資結構變化的基本要素。國內學者王旭[18]采用營業收入增長率、總資產增長率與凈利潤增長率來進行企業生命周期的劃分。王倩楠等[19]歸納現有的生命周期理論，將企業的發展進程由不成熟到成熟劃分為成長期、成熟期、衰退期和蛻變期。綜上所述，考慮到上市公司早已經通過了初創期，文中只研究企業成長期、成熟期和衰退期。

成長期企業資產規模較小，高管團隊組建成立時間不長，其團隊威望和能力并未通過資本市場和產品市場的檢驗，高管團隊并未在普通員工之間建立足夠的威信。這時若大幅提升高管平均薪酬，拉大與普通員工的薪酬差距，不僅成長期企業較小的現金流無法承受較高的高管工資，使得其他生產經營性投入減少，還會使普通員工產生不公平感，從而影響企業績效。由此，文中提出假設：

H2：成長期企業，高管與員工的薪酬差距對企業績效有負向影響

1.3 成熟期和衰退期企業內部薪酬差距與企業績效

成熟期企業盈利能力較強，自由現金流充足，企業產品地位得以穩固。但Jensen[20]發現此時組織結構變得復雜，委托代理和信息不對稱問題日益突出，內部人控制問題更加顯著。因此提升高管團隊薪酬水平和薪酬業績敏感性，會使高管團隊利益與企業長期利益保持一致，減少委托代理問題，從而對企業業績產生正向影響。衰退期企業管理層存在大量官僚主義、本位主義，代理問題進一步加重，改革是公司急切追求的目標。因此，只有掌握變革權的高管團隊得到足夠激勵才能打破企業內既有利益集團的利益固化，解決治理問題。故適當的提升高管團隊與普通員工的薪酬差距將有益于公司改革和業績提升。綜上，文中提出假設

H3：成熟期和衰退期企業，高管與員工的薪酬差距對企業績效有正向影響。

2 研究設計

2.1 樣本選取與數據來源

文中選取2012—2016年間我國A股信息技術行業上市公司數據，全部數據來源為國泰安數據庫（CSMAR）。文中所有數據主要選取年度數據，并對樣本進行了如下篩選程序：①ST公司和連續2年虧損的公司面臨較大的經營風險和財務風險，因此給予剔除;②為消除極端值的影響，對樣本中的所有連續型變量，均在1%和99%水平上進行了Winsorize處理;③剔除財務數據和高管團隊背景數據嚴重缺失的樣本。最終，共獲得322家信息技術行業上市公司數據。數據的后續處理分析應用了excel 2016和stata 14.0軟件。

2.2 變量選取

2.2.1 企業生命周期變量

關于企業生命周期的劃分方法，國外學者Anthony和Ramesh[21]用公司股利支付率、銷售收入增長率、資本支出率和企業年齡等變量綜合打分判斷其生命周期階段。這樣的劃分是因為企業在成長期銷售增長較快，投資機會加多，因此資本支出率較高。同時企業為了滿足發展需要，會保留當期的大部分利潤，因此股利支付率一般較低。當企業步入成熟期，資產和銷售增長率放緩，對資金的需求量也會有所減少，股利支付率上升。在衰退階段，成長性進一步下降。企業成立時間通常隨生命周期不斷增加。Dickinson[22]將經營活動現金流量、投資活動現金流量和籌資活動現金流量組合，構建判定企業生命周期的代理變量;國內學者李云鶴，李湛[23]采用營業收入增長率、留存收益率、資本支出率與企業年齡來判定企業的生命周期;佟巖，陳莎莎[24]采用Dickinson提出的現金流組合指標來劃分企業生命周期;譚勁松等[25]采用DeAngelo等[26]的研究方法，選取公司年齡、銷售增長率、資本支出率和留存收益率4個指標作為劃分企業生命周期的依據。

基于以上考慮，文中選取總資產增長率、資本支出率、股利支付率、公司年齡4個指標來劃分企業生命周期，這種綜合劃分方法不僅考慮了企業財務性的指標，也包括了非財務指標，能夠從較為整體的角度體現企業不同發展階段的特征。

具體步驟借鑒王旭的劃分方法：計算每一個樣本企業4個指標的5年平均值，再分別按4個指標分組，采用三分位法將不同指標分組條件下的企業分為高、中、低3個等級，即前1/3部分得分最低為成長期企業，賦值0;中間一部分為成熟期企業，賦值1;后1/3部分得分最高為衰退期，賦值2.最后，將每一個企業的4個指標值加總，得到企業綜合得分。分值總分在0-2為成長期，在3-5為成熟期，在6-8為衰退期。結果顯示成長期企業61家，成熟期企業197家，衰退期企業64家。具體評分過程見表1.

2.2.2 企業績效

現有的文獻大多使用總資產收益率（ROA）、凈資產收益率（ROE）、和托賓Q（Tobin’s Q）等財務和市場指標。但是，ROA，ROE作為會計型指標，忽視了當期甚至未來事項和貨幣的時間價值，所以有相應的不足。許煒、胡道勇[27]認為相比會計利潤，公司價值（托賓Q）更能反應投資人和公司發展的需要，也能準確的反應公司經營的市場績效。李義超，蔣振聲認為我國ROE指標因為在上市監管中的標尺作用而受到嚴重操縱。因此文中選擇托賓Q作為衡量上市企業的績效指標，定義為企業股票市值與其期末總資產的比值。

2.2.3 內部薪酬差距

高管平均薪酬文中參考劉春和孫亮[28]的做法，將高管薪酬定義為薪酬額最高的前三位高管年平均薪酬。員工平均薪酬等于年度支付給職工以及為職工支付的現金除以員工總人數。高管與員工的薪酬差距（GAP）是指高管平均薪酬減去員工平均薪酬并取對數。

2.2.4 控制變量

借鑒已有的研究，在模型中添加了高管持股比例（TMTSHARE）等控制變量。其中，高管持股比例（TMTSHARE）定義為高管團隊持股數量除以總股本數;非獨立董事人數（IDNUM）定義為董事會人數減去獨立董事人數;員工數量（LNLABOR）以員工總人數的自然對數表示;高管團隊人數（TMTSIZE）為企業高管團隊的總人數;前十大股東持股比例（TOP10）定義為前十大股東股本數除以總股本數量;企業性質（STATE）是虛擬變量，當企業實際控制人性質為國有時取值1，否則取值0;Bebchuk，Fried和Walker[29]提出薪酬契約管理層權力假說，認為管理層權力會影響薪酬契約的激勵效應，故引入CEO權力（POWER）衡量管理層權力，當CEO與董事長兩職合一時取1，否則取值0.考慮到2014和2015年A股整體股價上升異常，可能對托賓Q有較大影響，因此添加年度虛擬變量（YEAR）。上述變量的說明見表2.

2.3 研究模型

文中采用面板數據模型進行回歸分析，回歸模型的具體形式如式（1）所示。

第一步，在全樣本下用面板回歸驗證方程（1），檢驗企業內部薪酬差距對企業績效的影響。第二步，將全部樣本按照企業生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期3個子樣本，繼續應用回歸方程（1），檢驗企業不同生命周期下其內部薪酬差距對企業績效的影響，并比較其中差異。

3 實證分析

3.1 描述性統計

2012—2016年間，322家信息技術行業上市公司共1 610個有效樣本，缺失樣本為0個。表3報告了描述性統計。由表3可知，信息技術行業的上市公司平均托賓Q值為4.68，標準差為4.63，說明企業績效整體較好且企業間績效存在很大的差異。高管與員工的絕對薪酬差距取對數后平均值為13.06，標準差為0.74，說明屬于高技術類型的信息技術行業整體員工的工資較高，高管與員工的薪酬差距不大。

3.2 多元回歸分析

研究的實證模型為面板數據模型，模型回歸前，對所有變量進行平穩性檢驗和協整檢驗，檢驗結果為顯著。并采用Hausman檢驗來判斷固定效應還是隨機效應模型更適合模型回歸。檢驗結果見表4.

檢驗結果的P值=0.004 8，高度拒絕了隨機效應模型，因此，選擇固定效應模型的回歸結果。各模型的具體估計結果見表5.

表4中的模型1為基礎模型，考察高管人員與員工的薪酬差距對企業績效的影響。模型2是在模型1的基礎上，考慮國有控股和非國有控股這一屬性是否對企業績效產生影響。模型3是在模型1的基礎上，考慮CEO與董事長兩職合一是否影響企業績效。模型4則是將所有控制變量加入模型，用于分析其對企業績效的影響。

由于各個模型的回歸結果基本相同，文中選擇將所有控制變量加以回歸的模型4對回歸結果進行具體說明。GAP的系數顯著為正（b=1.052，p<0.01），這說明高管與員工的薪酬差距對企業績效有正向影響，實證結果支持了假設1.這樣的結果表明：隨著市場化程度的提高，人們普遍接受高管團隊與普通員工存在較大薪酬差距這樣的事實，并且這種較大的薪酬差距會激勵員工去努力工作以便獲取“錦標賽”的獎金。這種內部薪酬差距帶來的正向激勵效應遠遠超過其負面效應，證明在我國上市公司中，相比于行為理論，錦標賽理論更能解釋薪酬差距所帶來的激勵效應。

對于控制變量而言，高管持股比例對企業績效有正向影響，這說明增加對高管團隊的長期激勵有助于減少由“信息不對稱”產生的委托—代理問題。非獨立董事人數對企業績效有顯著負面影響，說明獨立董事在我國上市公司中擁有一定的監管作用。

員工人數和高管團隊人數對企業績效都有顯著的負面影響。另一變量前十大股東持股比例TOP10系數顯著為負，說明股權集中度越高的企業，大股東越可能侵占小股東利益，進而損害公司價值。

企業是否國有控股和CEO與董事長是否兩職合一對企業績效并沒有顯著影響，說明企業績效在不同控股類型和CEO權力不同大小的企業之間沒有顯著差異。這與鄧大松，盧小波[30]發現與非國有公司相比，國有公司所能接受的薪酬差距較小，敏感性比非國有公司要高的結論不同。

3.3 企業生命周期不同階段的回歸分析

表6顯示了在企業生命周期不同階段高管與員工薪酬差距對企業績效的影響。模型1是成長期企業內部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結果;模型2是成熟期企業內部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結果;模型3是衰退期企業內部薪酬差距對托賓Q影響的回歸結果。

結果顯示，在生命周期的不同階段企業內部薪酬差距對企業績效的影響存在差異，成長階段的公司薪酬差距對企業績效的影響并不顯著，回歸結果否定了假設2.這可能是因為成長期企業銷售和資產增長較快，投資機會多，企業的戰略目標較多的關注于營收和發展方面，而對企業內部薪酬結構和制度的關注并不多。成熟階段（b=1.141，p<0.01）和衰退階段（b=2.434，p<0.01）的公司薪酬差距對企業績效均有顯著正向影響，從回歸系數來看，衰退階段內部薪酬差距對企業績效影響較大，回歸結果支持了假設3.這說明隨著企業走向成熟，公司產品的地位也在市場中得以鞏固，在擁有穩定的營收和平穩的發展后，企業戰略較多關注在組織結構和內部激勵上，因此這時適時的拉大高管團隊與普通員工的薪酬差距有助于提升高管的積極性和高管薪酬與績效的敏感性。而衰退期企業面臨管理危機，存在大量官僚主義、本位主義，代理問題進一步加重，改革成為企業急切的需求，以便突破生命周期限制。因此拉大高管與員工的薪酬差距會激勵高管團隊大刀闊斧的發動和制定組織變革，從而提升企業業績。

3.4 穩健性檢驗

為保證研究理論和結果的可靠，文中還進行了以下穩健性測試：①考察本期的薪酬差距對滯后一期企業托賓Q的影響;②采用資產回報率（ROA）作為衡量企業績效的指標，重新檢驗薪酬差距對企業績效的影響;③采用White在1980年提出的穩健性檢驗（Robust）去除可能存在的異方差，采用兩階段最小二乘法（TSLS），考察企業薪酬差距與企業業績的關系是否受到內生性問題的影響。各項回歸結果與上述研究結果基本一致。具體的回歸結果見表7.

4 結 語

文中基于薪酬差距的2個傳統基本理論—錦標賽理論和行為理論，運用面板數據回歸分析了2012—2016年322家信息技術行業上市公司高管與員工的薪酬差距對企業績效的影響。與以前此類研究的差別在于：利用時序分析方法，從動態層面考察隨著企業生命周期的演變，企業薪酬差距對企業績效的激勵作用是否有所差異。并著重焦距在近年發展較快且在國民經濟中地位越來越重要的信息技術行業。實證檢驗結果發現，高管與員工的薪酬差距與企業績效存在正向影響，薪酬差距的提高對企業績效有正向激勵。這表明在信息技術行業的上市公司中，錦標賽理論超過行為理論，成為解釋薪酬差距激勵效應的有效理論。

在探究企業生命周期不同階段下薪酬差距對企業績效的影響時發現，成長期企業薪酬差距對企業績效并沒有顯著影響，成熟期和衰退期企業薪酬差距對企業績效均有顯著正向影響。從回歸系數來看，衰退期企業薪酬差距對企業績效的影響較強。這些發現對企業制定更為合理的薪酬制度提供了一定的理論和實踐啟示。

1）保持合理的薪酬差距。適度的薪酬差距對提升高管和員工的工作熱情有益，并有助于企業績效的提升。企業還應探索出薪酬差距對企業績效影響的轉折點，這樣既保證了薪酬差距對企業績效的錦標賽激勵效應，又防止了薪酬差距太大可能產生的負面效應。

2）企業要尊重自身的發展規律，相機制定薪酬制度。企業要基于行業橫向比較以及自身的縱向比較，在明確自身當前階段的財務和經營特征及需要之后，選擇適度的薪酬差距。并要隨時注重對企業本身生命周期的動態考察，以便隨生命周期的演變實時調整企業的內部薪酬差距，從而實現企業績效的最大化。

3）研究企業在生命周期各個階段的共同特性和差異，既有利于企業把握自身發展的優勢，明確當前的戰略方向，又有利于監管部門對企業實際發展現狀的了解，從而更好的制定監管措施。從文中的研究來看，政府出臺監管措施時要多加考慮目標企業的生命周期階段，如“限薪令”在面對處于成長期的企業時可能有一定的正向作用，但對成熟期和衰退期企業進行薪酬管制可能會使企業過分注重公平，錯失了效率提升。

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（責任編輯：王 強）